淺談人力資源開發與管理

徐小清

（江蘇中核華興工程檢測有限公司，江蘇 南京 211161）

1 檢測公司現狀

公司現有在冊職工XXX人，按職務分類，經營層XX人，中層管理人員XX人，主管XX人，一般管理人員XX人，工人XX人，管理人員占總人數XX，工人占總人數XX；按照年齡分類：30歲以下XX人，31-40歲XX人，41-55歲XX人，55歲以上XX人；按學歷分類，碩士研究生X人，本科學歷XX人，大專學歷XX人，中專及以下學歷XX人；按照職稱分類，高級職稱XX人，中級職稱XX人，初級職稱XX人，中級及以上職稱的人員占總人數XX；按專業分類，無損檢測XX人，土建試化驗XX人，理化XX人，專業技術人員占總人數XXX。

2 人力資源開發管理的制約因素

1）公司現在核電市場萎縮，民用市場發展受阻，資質受限制。

2）薪酬水平在外部市場優勢逐步喪失。近幾年的人員離職數量上升。人員招聘工作達不到預期效果。

3）現場負責人更多地關注工作，對員工的期望與訴求以及在育人、留人方面與綜合部協同不夠。

4）管理人員比例較大，人員結構不合理。

5）人員晉升發展比較單一，專業之間交流較少，在人員緊缺的情況下，人員配置比較困難。

3 公司人力資源努力方向

3.1 培育“以人為本”的企業文化

第一，在員工與企業之間的關系定位方面，要明確人是生產經營工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。第二，在制定企業的各項政策實踐中，一切都要從人出發，真正重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務的對象，企業的一切管理目標都要以人為中心，圍繞人來制定各項政策，讓管理成為實現人全面發展的手段。員工的價值得到認可和人格得到尊重，從情感上也會愿意留在公司。作為一線管理者需要重視員工，凝聚員工，主動關心員工，與公司形成合力做好人力管理工作。

3.2 制定人力資源戰略規劃

第一、對公司未來企業發展中需要的人力資源進行把握，各個項目人員結構需要配置的人員總體把握。第二、對外部社招、校園招聘、內部流動晉升有個整體預估。第三、是對各個專業關鍵人才進行梳理，對人才流失對公司影響進行分級。聯系點領導主動關心、各個項目主任、綜合管理部、做好公司核心力量的保持。第四、鼓勵員工進行高等級取證，交叉取證，做到一專多能做好公司內部專業之間流動。第五、根據公司資質擴項方向，做好新項目人員儲備。第六、及時兌現獎勵，鼓勵員工取證書，形成積極向上的學習氛圍。第七、了解建設公司企業發展方向，指導公司發展，做好公司人員資質的維護和增項。

3.3 完善公司相關管理制度，促進公司發展

第一、在建設公司的薪酬框架內對薪酬的結構進行研究，從原有的績效薪酬結構向更多方向的薪酬結構形式摸索。第二、與各個專業公司加強溝通，了解他們在員工福利薪酬方面的制度。（證書獎勵、崗位津貼、自用電腦補貼等）。第三、對于績效考核和經營業績考核由從原有KPI要逐步向KFS轉變，以鼓勵的方式，定下基準，鼓勵增加來激發員工活力，拉開薪酬差距，打破“大鍋飯”，避免“三個和尚沒水喝”的情況。第四、擴大員工月度和季度績效考核結果應用，鼓勵優秀員工積極工作。從物質層面滿足員工基本需求。第五、重視合理化建議、懇談會和問卷調查等形式，鼓勵員工暢所欲言，對于員工的建議和要求進行合理的解釋積極解決。第六，職能部門做好公司程序的宣貫，以免出現上傳下不知，讓員工對企業產生不必要的誤會，傷害員工感情。

3.4 激發員工，公平競爭，人盡其才

第一，要營造公平和充分競爭的公司環境，企業需要創造足夠廣闊的空間，有針對性地培養人才，確保人才有選擇自己事業方向的充分機會；第二，制定和執行基本的公平競爭規則，在選人、用人等方面消除潛規則，維護和提升風清氣正的競爭環境，以良好規則吸引人才、使用人才、留住人才，倡導和營造理解人、尊重人的人文環境，形成一個“人人給機會，人人可成才，人人是人才”的人才生態。第三、要特別嚴格選準公司中層干部。他們是企業管理的核心層，一定要德才兼備。常言道：兵熊熊一個，將熊熊一窩。因此，不僅要求他們要人品好，務實、進取、肯干，更重要的是必須具備與其擔負的職務相一致的領導才能、領導藝術和方法。在管理、決策中，盡量做到“高人一點、勝人一籌”，統攬全局，擔起重任，建功立業，造福一方。第四，公司持續落實技術通道管理工作，對滿足條件的員工鼓勵晉升，拓寬員工職業生涯寬度，做到人盡其才。第五，對專家、專員等作為內部培訓師進行培養，一方面增加他們薪酬水平，得到更多獲得感。也發揮他們的專長，把知識共享到員工產生更大的價值。第六，落實執行好“師帶徒”制度，發揮好“傳幫帶”效果。

3.5 通過滿足員工正當合理的需要，努力發揮人的最大主觀能動性

第一、要建立多元化的薪酬體系。讓能者有其享。這是能否吸引人才、留住人才、人盡其才的關鍵，要加大效益工資比重，體現企業效益至上的分配原則，使業績好、貢獻大的員工得到合理的報酬。第二、是促進企業的發展和人才隊伍的成長，要細化崗位工資，完善崗位晉升制度，充分調動全員的積極性，讓長期默默無聞，愛崗敬業，崗位成才，作出貢獻的員工在薪酬體系范圍內得到同期性、穩定性的晉升。第三、是嘗試對管理上、專業上或專項工作上有重大貢獻人員的特殊獎勵。第四、要建立員工“上”和“下”都暢通的渠道，給予員工足夠的“安全感”。由于現代社會的劇烈變革，必然的現象是職業渠道失去穩定性及將來公司發展的不可預見性。越來越多的專業人員放棄那些看上去很有魅力的工作，而更青睞那些他們能把握自己行動及方向的工作。因此，對企業的關鍵人才，留住他們，就要讓他們感到，這對于他們自身完善生涯規劃是有價值的。讓能者有其位，這是讓人才效能最大限度得到發揮的重要一環，要真正做到讓優秀的進來，不合格的出去，能者上。第五、要建立行之有效的精神激勵機制。人才對物質的要求不是唯一的，企業能否為他們提供實現自我價值的客觀環境是相對重要的。因此要從人的內在需要出發，通過黨總支、工會、共青團、女工委工作的互動共振，加強思想政治教育，搞好企業文化建設，開展多種多樣的評先表彰活動，為每位員工發揮其興趣、愛好、能力提供良好的氛圍，使員工愿為實現企業發展目標而樂于奉獻，盡心盡責。

4 結語

人才興，企業強，我們的時代是呼喚人才的時代，企業的提升需要人才隊伍綜合素質的提升，也是鍛煉和造就人才水平的提升。