企業人力資源管理中的勞動關系管理探討

顧 紅

（韶關市粵運汽車運輸有限公司，廣東 韶關 512023）

毋庸置疑，企業人力資源管理當中離不開勞動關系管理，這是十分重要的環節，所涉及的內容比較多，體現了以人為本的基本原則。但是受多方因素的影響，企業人力資源管理中的勞動關系管理有所缺陷，所以在新時期多角度的進行分析，正確認識與梳理勞動關系，做好其管理工作是目前的關鍵所在。

1 勞動關系管理的基本概述

1.1 含義

從理論上分析，所謂的勞動關系主要是指在遵循勞動法的基礎上，企業與勞動者之間所形成的一種雇傭與被雇傭關系，而勞動關系管理則是指企業在雇傭勞動者的過程當中所形成的管理與被管理的關系。一般而言，勞動關系管理是企業人力資源的重點，大多數企業均會嚴格按照實際的情況遵循相應的法律法規制定完善的管理制度，對勞動者以及自身進行約束。換而言之，勞動關系管理能夠穩定勞動關系，保護勞動者的合法權益，推動企業的發展與進步。

1.2 內容

勞動關系深刻地體現了企業與勞動者之間所存在的利益關系，對于勞動關系內容而言，內容主要劃分為四點。第一，企業要遵循國家的相關法律法規，落實各項規章制度；第二，企業要對勞動者進行相應的培訓與教育，督促勞動者落實各項規章流程；第三，企業要從現實出發與市場經濟發展相互整合，將各項規章制度加以調整；第四，企業要多角度的進行分析，將企業與勞動者之間的利益進行平衡，特別在發生利益沖突的時候要妥善處理雙方之間的沖突，實現其雙贏。

2 人力資源管理中做好勞動關系管理的重要性

時代在不斷發展，現階段市場經濟制度越來越完善，企業人力資源管理者也對勞動關系管理進行了關注，作出了一系列的努力，單純的從勞動關系雙方的發展需求分析，積極做好勞動關系管理，能夠于無形當中提高勞動者的工作積極性，促使勞動者在自己的崗位上發光發熱，并且在將勞動關系經過協調之后，能夠制定完善的激勵機制，讓員工能夠從物質與精神兩個層面獲得支撐，將自我價值真正融入到企業發展之中，對于提高企業的經濟效益與社會效益具有重要現實意義。依據勞動合同員工能夠對自我有清晰的認識，對自己的價值有全面地了解，能夠在合同的契約精神下履行各項職責，對企業的責任感加以增強，當然也能夠形成極具規范化的管理制度，依據管理制度為企業的有效運行奠定基礎。當然在人力資源管理當中，企業的發展離不開勞動關系管理，需要從責、權、利多個方面進行規范，在分析彼此權益的同時加強針對性地引導，樹立良好的企業文化，以此才能提高人力資源管理的效率，實現管理的有效性。

3 目前整體資源中勞動關系管理所存在的問題

現階段在人力資源中勞動關系管理所存在的問題呈現出多樣性，主要體現在以下幾點。

3.1 公平性問題

公平性問題至關重要，公平性是企業發展的主要原則，也是社會相處的重要原則，很多時候對事物的標準進行衡量的載體也是公平，所以在人力資源勞動關系管理當中，需要對公平性加以重視。一般而言，人力資源勞動關系管理當中，公平的企業不僅能夠提高員工的積極性，而且還會對員工的情緒有所影響。根據調查與分析，當員工受到了不公平待遇的時候，不僅會出現反感情緒，甚至無法在崗位上盡職盡責的工作。

3.2 制度完善化問題

制度是基礎，也是保障，制度能夠推動人力資源的有序進行，也能保障其發展與進步。在人力資源管理當中，要遵循以人為本的基本原則，讓每一位員工能夠在和諧的環境氛圍中更好的工作，制度體系的完善能從根本上減少員工不規范的問題。但是有非常多的企業并沒有實現制度的完善化，所采取的制度照本宣科，沒有根據企業實際情況去建立匹配的制度或者及時更新制度；并且因為管理制度的不完善，導致工作氛圍不好，影響員工的工作積極性，使員工產生懈怠心理。不僅無法塑造良好的企業形象，而且還會對未來企業的發展造成影響。

3.3 薪酬待遇和人文關懷問題

薪酬待遇是目前的重中之重，也是值得關注的問題之一。在薪酬制定當中，有非常多的企業會將最低工資標準作為工資標準，這樣一來員工會出現消極情緒與不滿情緒。通常情況下，人力資源部門要嚴格按照企業的實際發展情況，對企業的薪酬成本進行核算，提高其科學性與合理性，要保證成本不可過高也不可過低，這樣才能在合適的范圍內發揮出最大的效果。同時企業還要具備人道主義，對員工要有人文關懷，要讓每一位員工在崗位上能夠以更好的狀態工作。然而有部分企業會缺失基本的人文關懷，甚至出現有員工因為加班過度勞累進醫院的不良事件，這樣會導致員工歸屬感不強，員工隊伍穩定性不高，公司的離職率增加。所以對于人力資源部門而言，不僅要關注員工工作的績效產出，還要從不同的角度對員工的心理健康與生活狀況進行關注，維護員工隊伍的穩定，避免員工出現對工作的懈怠感和對企業的倦怠感，不利于企業勞動關系的維護。

3.4 社會保險問題

在企業發展當中，社會保險是不可或缺的一部分，因為受到相關的因素影響，部分企業存在社會保險繳納問題，如沒有為員工繳納社會保險或者即便繳納社會保險，是按最低基數進行繳納，沒有按工資數據。這樣一來，一方面會對企業勞動者的合法權益造成侵犯，另一方面企業也留下了勞資糾紛隱患。

3.5 契約精神缺失

依據對我國法律法規的解讀，可以了解到勞動合同無論是修改、解除還是終止，都有相應的規定。但是根據調查與分析，有非常多的企業在運行過程當中并沒有遵照相應的法律法規執行，導致契約精神缺失，比如會對員工提出一系列不合理的要求，不注重保護勞動者的合法權益，這樣一來企業的誠信度會降低，甚至對企業未來的發展也會造成影響。

4 企業人力資源下勞動關系管理的對策

現階段，企業人力資源下勞動關系管理存在的問題比較多，在新時期為進一步梳理各種勞動關系，做好人力資源的有效管理，需要從以下幾點入手進行改善。

4.1 做好人力資源管理規范化

為從根本上保證企業勞動關系的和諧性與科學性，需要對人力資源管理工作加以重視，要實現理論與實踐的整合，尤其在實踐過程當中針對實際的情況合理劃分人力資源崗位，將崗位的職責進行合理分配，遵循以人為本的基本原則，以此促進人力資源的發展與進步。除此之外，還要更新人力資源管理理念，嚴格按照相關的法律法規與勞動者簽訂勞動合同，明確企業與勞動者雙方之間所存在的權利義務，建立和諧、友好的勞動關系。值得注意的一點，還要制定勞動者檔案，對勞動合同檔案進行更新，做好雙方之間問題溝通。

4.2 完善規章制度

在本文當中所提到的完善規章制度，主要體現在完善勞動關系管理制度，因為勞動關系管理工作所涉及的內容比較多，只有保證有法可依才能提高其人力資源的有效性。筆者認為企業要從三點出發，第一要從勞動關系管理的現狀入手，制定完善的規章制度，將管理關系納入制度化軌道之中。第二要從市場經濟發展角度出發，結合人力資源市場條件的實際情況對用工形式進行調整，建立靈活的用工機制，這樣不僅可以減少企業內部人力資源過?，F象，也能保證人力資源儲備的充足性。第三，企業要對勞動關系的相關規則加以細化，保證制度頒布程序的合法性，無論是工作職責和工作內容、獎懲辦法，都要進行公示，尤其在發生勞動糾紛的時候，要結合問題對制度進行修訂改進。

4.3 強化企業與員工的溝通

企業與員工的溝通十分關鍵，制定完善的溝通機制可以減少勞動爭議事件，保證勞動爭議的科學與合理。另外在預判可能會發生勞動仲裁與訴訟的時候，企業要先與勞動者進行內部協商，與員工進行交流，了解問題的所在，在參考法律法規的基礎上提出相應的解決方案。如果確實無法協商，那么需要以勞動仲裁的形式進行解決。

4.4 保證工作環境的輕松、民主與和諧

良好的工作環境至關重要，這也是維護勞動者合法權益的重要一部分。在人才招聘的時候需要遵循公開、透明的基本原則，要為每一位勞動者提供良好的競爭機會，保證人員招聘錄用過程的公平公正公開。除此之外，企業還要對勞動者的人身權益加以保障，遵循相應的規定為其提供社會保險、住房公積金等。當然各地政府部門還要為勞動者提供培訓與再就業的機會，通過培訓讓勞動者的知識與技能得以提升，避免因為勞動者知識不足而被社會所淘汰。此外，政府相關部門還要做好宣傳工作，以勞動法為基本載體對員工相關的利益條款進行解讀，結合實際的情況，讓員工能夠利用法律的武器，提高自身的意識，維護自己的權益。

5 結語

綜上所述，在企業的發展當中，人力資源管理占據了重要的地位，人力資源管理中的勞動關系管理意義重大，特別在新時期需要對勞動關系管理加以重視，從不同的角度出發，構建和諧的勞動關系，同時也要將人力資源勞動關系作為系統性的內容加以完善。現階段人力資源勞動關系管理問題不斷，且每一項問題都與企業的發展員工有著密切的關系，所以無論是哪一項問題都需要加以重視。在此背景下，企業要不斷做好人力資源管理工作，制定完善的管理制度，與員工加強溝通，為員工制造良好的工作環境，這樣才能真正達到和諧的勞動關系。