后疫情時代人力資源服務行業分析

高志強

（深圳市橙信投資發展有限公司，廣東 深圳 518000）

人力資源服務業是一個快速發展的新興行業。人力資源服務是指對用人單位和就業者提供用工與就業及相關系列配套服務的活動，人力資源服務行業包括人才派遣、人力資源外包[1]、招聘服務、人力資源管理軟件、人力資源咨詢、人才甄選服務、培訓服務等眾多的業務形態。

突如其來的疫情，讓人力資源面臨了新的挑戰。企業應及時敏銳地觀察市場環境的變化,明確人力資源管理制度體系,提前安排并做好監督疫情防控常態化的人力資源管理工作[2]。后疫情時代人力資源服務行業要有所作為，必須主動求變，借鑒國際行業發展經驗，探尋行業發展方向。

1 人力資源服務業及其發展

人力資源服務業已有上百年歷史。1893 年美國人弗雷德·溫斯格創辦了世界上第一家職業介紹機構。隨后人力資源服務業在全球范圍內逐步發展壯大。據人力資源行業分析師《全球人力資源行業市場預測:2019 年11 月更新》 報告，2018 年全球人力資源行業收入為4 910 億美元，較上年增長5%。艾媒網報道，2015—2019 年全球人力資源行業收入呈上升趨勢，2019 年全球人力資源行業收入為5 096億美元。

我國人力資源服務業肇始于20 世紀70 年代,但得到快速發展是改革開放后，特別是20 世紀90年代。隨著我國經濟社會快速發展，企業組織模式不斷調整，對人力資源服務的需求逐年增加；人力資源服務業的服務范圍、領域和產品都得到了很大的拓展和完善，業務規模持續快速成長。據統計，2019 年中國人力資源服務業總的營業收入為1.96萬億元人民幣，連續4 年保持20%以上的增長率。

2 人力資源服務業面臨的挑戰

后疫情時代的到來對社會經濟發展產生系統性的影響，隨著互聯網、大數據及人工智能等信息技術的迅猛發展,人力資源服務業發展面臨哪些挑戰和機遇,如何更好地支撐國民經濟社會發展亟待新的理論指導[3]，值得進行思考與分析。

2.1 企業創新能力無法適應環境變化

隨著互聯網等新興技術加速發展，企業賴以生存和發展的環境發生了深刻變化。2020 年初暴發的新冠疫情，使企業面臨的就業方式和形態急劇變化，對人力資源服務業提出更高的要求，也暴露出人力資源服務業的創新能力有待加強[4]。

人力資源服務業的創新能力不強，一方面體現在服務的有效性不足。集中體現在，當傳統的就業方式不得不調整時，人力資源服務企業無法迅速調整，主動應對，給用人單位和求職方提供人力資源解決方案。疫情期間，許多人力資源服務企業的業務出現了大幅下滑。另一方面體現在產品創新能力不足。目前，人力資源服務企業的服務領域，仍以初級服務為主，集中在勞務派遣、人事代理等行政事務等方面，對企業的服務限于輔助性、臨時性需求，而人才測評、管理咨詢等中高端人力資源服務產品缺少。究其原因，在于產品研發力量薄弱，產品發展升級的后勁乏力。

2.2 人力資源專業人才缺乏

人力資源服務業是服務人才的行業，擔任著實現人力資源“適配”的重要職責，也應承擔國家“保就業”的社會責任。這一職責定位要求人力資源服務業的從業人員必須具備用工咨詢服務、就業指導等多項技能，熟悉國家相關勞動用工的法律法規。但由于我國人力資源服務業尚未形成完善的人才培養體系，行業各類專業人才缺乏，難以滿足行業發展需要，也制約了人力資源服務企業在產品、服務等方面的升級轉型。加上由于行業“門檻”不高，行業經營效率有待提高，從業人員的薪酬待遇在市場上的競爭力不強，因此存在外部專業人才招募難、引進難的問題。同時，行業內很多企業規模小，品牌影響較弱，人才保留比較困難，特別是中高級專業人才的流動性比較大，存在“留不住”和“引不進”并存的情況。

2.3 信息化建設相對滯后

近年來，部分人力資源服務企業通過積極開發和應用新一代信息技術提升經營能力和市場競爭優勢。為順應日益增長的高效且個性化的服務需求，在靈活用工、招聘、人才測評、軟件管理、咨詢等各個細分領域不斷升級大數據、云計算、人工智能等新技術，也取得了顯著的成績。但總體看來，整個人力資源服務業的信息化建設總體規劃不夠，行業信息不聯通，難以實現共用共享，特別是眾多中小人力資源服務企業，由于資金、人才局限，不具備信息化建設的能力。

3 人力資源服務業的發展機遇

疫情對我國經濟、社會和人們的日常生活影響是深遠的。疫情加速了新技術、新管理方式的運用，對人力資源服務業帶來很大的發展機遇。主要體現在以下幾個方面：

3.1 運營智能化

隨著科學技術的進一步發展，數字科技對人力資源服務業產生越來越大的影響。從市場的需求看,企業在建立人力資源內部的勞動力分析、實施新的人力資源管理云管理系統、人力資源流程改造項目上都有超出預期效果的表現。人力資源服務市場需求已由原有人力資源傳統業務升級為更加智能的高端的數字化業務及高端業務需求。從市場的供應看,數字化和人力資源應用的融合走向全面深入,人才測評系統、簡歷篩查、人才畫像、智能面試機器人、員工服務機器人等眾多應用得到充分發展。此外,區塊鏈也將在背景調查、人才招聘、勞動合同管理等方面推動人力資源管理行業轉型升級。

3.2 用工靈活化

近年來，隨著互聯網的迅猛發展，靈活用工發展迅猛，對傳統用工模式帶來挑戰。企業對靈活用工需求逐年增加，因為這一方式可以降低用工成本，提升資源配置效率。勞動力流動率維持高位，靈活用工發揮重要作用。在發達國家，每年人力資源流動率達到15%～20%。在歐洲，靈活用工已占到歐盟總就業人口的12.1%，在社會生活中發揮著重要作用。

相比其他國家，中國靈活用工市場發展非常快速，一個重要原因是互聯網，特別是移動互聯網在國內高度普及。靈活用工釋放的是個體的空余時間與企業的彈性需求，傳統的人工模式無法快速、批量地進行匹配。而移動互聯網很好地解決了這一問題，大量的臨時性需求和個人的空余時間可以通過其快速匹配。

3.3 服務平臺化

目前，我國人力資源服務市場向一站式的趨勢發展，市場參與者提供一系列包括靈活用工、招聘流程外包、獵頭、人才測評、人力資源咨詢以及其他人力資源服務等全面服務。從客戶角度看，一站式利于企業管理不同的人力資源服務，降低管理成本，提高效益。從供應商角度看，全產業鏈及多元化業務領域的布局將直接提升客戶價值。將各個業務內容組合成為產業鏈條，力求為客戶提供更為全面的人力資源服務，促進服務業態之間的有效融合，實現人力資源服務模式的創新與發展。

4 人力資源服務業發展策略

4.1 通過專業化經營和綜合化發展，擴展人力資源服務的廣度和深度。

盡管我國人力資源服務業發展非常迅速，行業參與者急劇增加，但大部分機構規模較小，市場高度分散。據安信證券分析，2017 年前五大市場參與者市場份額僅為4.30%。從業務結構看，初級服務占比很大，中高端服務能力缺乏，業務占比小，不能滿足經濟高質量發展的需求。

解決這些問題，一方面需要提升專業化。這是人力資源服務業發展到一定階段的必然要求，專業化進程將逐步實施，對人力資源服務的要求逐步調整和變化，小企業、中小企業、大企業及國際化企業對人力資源服務業的需求分別是解決非核心業務、提供程序性解決問題的方案及提供戰略程序和發展建議等。做好專業化分工可以使人力資源服務企業更加側重客戶的現實需求，更多地提供高質量的服務產品，在提高人力資源服務質量的同時，顯著地降低客戶企業的經營成本。另一方面，要大膽嘗試綜合化。綜合化是專業化發展到一定階段的產物，對綜合能力比較強的企業，應研究人力資源服務的整合，為顧客提供多樣化、一站式人力資源服務解決方案，提升服務的整體價值。此外，針對市場高度分散，人力資源服務機構用工成本高，需求企業或個人尋求人力資源服務的成本高，應積極探索打造人力資源細分行業各專業公司的聚集平臺。

4.2 著力打造技術引擎，推動行業實現跨越發展

信息技術運用對企業發展的影響已毋庸置疑，已成為企業競爭力的核心要素。對人力資源服務業來說，通過云計算與大數據等高科技手段，為企業提供快速搭建人才庫、智能化簡歷搜索、候選人匹配等人力資源管理平臺，提供人力資源數據化、信息化、自動化的云計算服務，并利用技術為人才整個職業生命周期及企業不同發展階段提供全覆蓋的人力資源閉環服務。

人工智能技術可以讓人力資源服務機構實現信息的整合、篩選、匹配等，在確保服務品質和效率的前提下降低了服務成本，同時，讓人力資源服務機構具備跨越時空局限提供服務的能力，這一點在疫情期間體現明顯。比如有些人力資源服務企業在人員招聘中利用AI 技術實現精準推薦和匹配，有效提升招聘速率。在數字經濟時代，人力資源服務業要全力加速數字化轉型，樹立以用戶為中心的發展理念，重視用戶體驗和管理效率，通過人工智能技術手段提高人崗匹配效率，為企業提供精細高效的人才服務。

4.3 加強行業人才培養和隊伍建設

百年大計，人才為本。我國人力資源服務業的發展同樣離不開人才。針對人力資源服務業整體人才狀況，建議國家層面要出臺相關針對人力資源服務業人才培養的意見，特別是對企業高級管理人員、專業技術人員加大選拔和培養支持力度。要強化對人力資源服務各類人才的培訓和教育。充分發揮互聯網的優勢，利用IT 或互聯網學習管理平臺，為員工提供充足的學習資源，提高學習效率。另外，針對人才流動性大的發展趨勢，企業需要建立自己的知識庫，管理好知識，確保人才可以流動，知識不能流失。另一方面，要建立人力資源服務業人才評估標準、評價體系，把人才隊伍的質量和業務準入結合起來，促進人力資源服務企業重視人才培養和隊伍建設，建立高素質、高水平的人才隊伍。同時，要加強對新的專業型人才的招募，包括互聯網、大數據專業人才的引進，不拘一格吸引人才加入人力資源服務業。還要順應我國服務貿易的發展需求，加強具有國際視野的管理及專業人才的引進和培養。

4.4 積極順應靈活就業工作方式重大變化

靈活就業是社會、經濟、技術發展的必然產物。靈活就業的出現，打破了傳統的就業形態，讓企業有更多的選擇來面對不同情境，這就進一步提升了企業整體的柔性和適應性，同時也提升企業的運營效率。根據中國人力資源研究機構HRoot 的相關研究，我國靈活用工市場份額，2012—2017 年5 年間保持27%的復合增長率，靈活用工服務企業發展前景可觀。

另外，我國近年來的總人口數量緩慢增長，而老年人口增長較快，老齡化加劇。勞動力數量緩慢增長，占勞動適齡人口的比重緩慢上升，社會用工成本增加。隨著人力資源人口紅利的消失，勞動力供給不足，大量職位空缺，勞動密集型和技術密集型崗位用工荒，但大量高校畢業生存在很大的就業壓力。勞動力市場存在招聘難、就業難并存，人力資源錯配比較嚴重的問題。市場對人力資源的需求迫切，通過靈活用工方式獲取勞動力，這需要人力資源服務業認真研究勞動力市場走勢和不同的就業形態，積極做好企業人才管理的“撮合者”。

4.5 針對性地設立行業共享人力資源庫

人力資源服務行業應主動預判疫情過后，社會經濟結構和企業需求的動態趨勢，及時調整自身的業務內容和范圍，主動研究各行業業務波峰波谷關系，為若干具有“錯峰”性質的反周期行業設立共享人力資源庫。目前，國內人力資源市場供需結構性失衡、經濟發展中急需的中高端人才短缺、人才流動空間加大等現象比較突出，這正是人力資源服務行業要著力研究和解決的問題。人力資源服務企業要把解決就業作為企業重要的社會責任，積極探索不同行業在人力資源服務平臺上共享員工資源，“不求所有，但求所用”，通過更加多元的方式解決企業的用工問題，同時，解決好廣大勞動者就業問題，對我國人力資源的優化配置做出貢獻。

新冠疫情既給我國人力資源服務業帶來嚴峻的挑戰，也帶來很大的發展機遇[5-6]。后疫情時代，人力資源服務企業的核心競爭力，應以滿足客戶需求向創造客戶價值轉變，更注重客戶的價值體驗。人力資源服務行業和企業應化危為機，積極關注和拓展快速發展的行業關聯業務，加快人力服務內容和服務方式的有效變革，積極打造有行業和企業特色的超級互聯網工作平臺，并通過為企業提供更有價值和針對性的服務來推動自身和行業的持續發展。