關于事業單位績效考核管理工作的若干思考

林華輝

在新時期下我國政府通過大力推進事業單位績效管理改革工作，進而推動事業單位在社會中更好地發展。本文首先論述了事業單位中開展績效管理的重要性意義，然后再系統性地論述了事業單位績效考核管理中存在的問題，并提出了改進事業單位績效考核管理工作的具體思路和方法，強調了在事業單位績效考核管理中需要實行職務分配制、年終績效加獎制、員工提薪、人才培養、隊伍建設等方法，促進事業單位內部工作人員的工作競爭意識，增強事業單位工作人員在工作中的緊迫感和責任感，提高事業單位人力資源管理質量。

一、引言

我國事業單位在績效管理中績效考核管理是其核心內容，同時也是事業單位在發展中的基礎性工作。績效評估管理主要是為了評估員工的績效，評審員應把企業內部員工的工作質量和目標完成作為申報和反饋評審結果的標準。

二、加強事業單位績效考核管理工作的意義及作用

（一）踐行事業單位工作人員績效考核管理的意義

當前，事業單位逐步融入績效導向的管理體制改革之中。為了更好地適應中國市場競爭的需要，傳統的機關事業單位打破傳統觀念，實行人事社會化管理，引進了新的人事管理理念和方法，通過曼斯將人事管理劃分為近期制定的戰略目標、人均標準和指標等，對機關事業單位人事管理工作進行績效評估和管理。在人力資源管理中，不僅要評估員工的個人行為和工作表現，還要評估他們的工作成果。只有這樣的提升，才能在員工管理中發揮積極的作用。

（二）踐行事業單位工作人員績效考核管理的作用

在事業單位內部通過對工作人員進行合理地績效管理，是實現人力資源管理常態化的重要步驟，也是推動事業單位績效管理最優化的根本所在。特別是在當前新時期下，在事業單位內實行績效考核管理工作可以帶來以下四點作用：

第一，事業單位中對工作人員進行績效管理，可以充分地調動工作人員在工作中的積極性，引導工作人員主動承擔工作中的相應責任，使工作人員的個人任務與單位的戰略目標保持一致，提升事業單位工作人員的工作積極性、創造性和凝聚力;

第二，引進公正性和公開性相結合的單位員工考核制度，也是獎懲的具體措施。績效管理能保持員工良好的工作氛圍和競爭氛圍。激發員工的積極性和責任感。

第三，事業單位中對工作人員實行績效管理可以讓事業單位管理層更加具體和全面地了解內部工作人員，就可以科學進行內部人員進行調動、崗位分配、職業規劃、培訓等工作。

第四，與此同時，對相關部門的員工進行績效管理，并及時與相關部門的管理人員溝通。舉例來說，績效評估的結果，可以讓管理者對員工進行適當的評估，雇員能夠了解他們工作中的優點和缺點，協助評估人員的成長。

三、事業單位在績效考核過程中的基本原則

（一）績效考核應遵循易粗不易細原則

在對工作人員績效考核方案制定時，需遵循細化、量化、操作性強等，通常需要對不同層次或不同類型的考核對象，制定出針對性的考核體系，采用不同的考核評價方法，避免使考核人員陷入精細化管理的陷阱。這就需要在績效考核中凸顯粗不易細的考核原則，采用因地制宜的考核模式，對各個部門之間的差異性進行區分。

（二）績效考核應遵循獎勤少罰懶原則

對工作人員進行績效考核的過程中，還應當遵循獎勤少罰懶的考核原則，該原則主要是為了讓工作中的能者和強者得到領導的充分表彰，使懶者受到制度的壓迫，這樣便可以充分地調動員工在日常工作中的積極性和工作潛能。

（三）績效考核應遵循整體性原則

在開展績效考核工作中還需遵循整體性原則，整體性原則的主要內容便是包括績效考核計劃、績效過程觀察與控制、績效考評內容、考評反饋等，通過這種系統化且持續化的績效考核溝通，便可以對行政管理部門員工的培訓、崗位變動、職務升遷、薪資分配等進行系統性的分析。

四、我國事業單位績效考核管理中存在的不足

（一）事業單位績效考核管理觀念陳舊，認識不到位

事業單位的績效考核管理過程中理念過于陳舊，并且部分管理人員帶有一定的計劃經濟色彩，在考核過程中對考核內容、數量、要求等具有一定的區別，同時也缺乏相應的理解和認知，這樣便會導致事業單位在開展績效考核管理過程中，績效考核管理工作片面化，造成事業單位在年終績效考核管理時，往往通過拼湊人數來實現考核目的，單位內部各部門人員在考核過程中胡亂填寫考核報表，嚴重影響了事業單位績效考核管理的實行質量。

（二）事業單位績效考核內容過于形式化，缺乏標準

機構績效考核內容過于形式化，缺乏一套量化的考核標準體系。試點單位量化考核指標不系統、不細致，考核過程過于簡單籠統，缺乏可操作性和實用性。結果，事業單位管理者往往憑印象得分，甚至有些管理者還出現了“做老好人”的現象。

（三）事業單位績效考核過程簡單化，缺乏真實性

機構績效評估過程中，評估體系過于簡單。盡管有好新聞報道，但成績總是被夸大。即便如此，現有機構的績效評估也需要民主評估、集體評估和個別評估。評價工作還缺乏完整性和定量，難以接受雇員和雇員的意見，很難得到準確的初步信息。與此同時，缺少績效考核機構的管理者也不了解員工的基本要求，因而在管理過程中，缺乏適當的手段，員工不能客觀評價自己的能力和業績，不能提高員工的工作積極性。

五、完善當前事業單位績效考核管理工作的具體思路及路徑

（一）在事業單位績效考核管理中提高考核認知

事業單位在進行績效考核管理過程中，應通過宣傳和鼓勵，使內部工作人員充分認識到事業單位績效考核管理的重要性，并將其納入日常工作日程進行監督、檢查，使其真正發揮作用。

（二）在事業單位績效考核管理中尋求新的評價維度，建立量化標準

事業單位在開展績效考核工作的過程中，需要進一步強化績效考核指標體系，增強績效考核工作的可操作性。事業單位內部關系者需要根據企業自身特點和企業內部的人員結構，充分重視企業在開展績效考核工作中的結果應用，并將績效考核結果納入企業人力資源管理的相關環節，對內部員工實行績效考核激勵獎罰制度，進而增加企業員工的危機感和自身壓力，充分調動事業單位內部工作人員的工作積極性，使績效考核工作發揮出其關鍵性作用。同時事業單位還需要根據自身特點和內部工作人員結構，在制定績效考核管理制度的過程中建立量化標準機制，對內部工作人員從勤、德、績、能多個方面進行標準量化，增強事業單位績效考核制度的可操作性。此外在設計績效評估指標的過程中，事業單位管理人員還需要根據不同部門、不同地區、不同層次的實際情況，相應地增加績效考核的管理維度，并加強事業單位績效考核動態評價指標的制定工作，使績效考核關鍵性指標盡量地量化。

（三）在事業單位績效考核管理中加強考核資料累積和反饋工作

在企業的績效考評管理工作中，要加強考評數據的積累，注重內部員工平時考評數據的積累，解決年終考評與平時考評脫節的問題。另外，事業單位實行績效考核管理時，實行月考核管理，單位人員互評、領導評、個人評等等，在考核過程中，要發揮互動作用，建立多部門的考核和評估模式。另外，事業單位需要積累平時考核的結果，由事業單位進行半年或一年的綜合考核。企業還應加強員工在內部績效評價中的反饋工作。評審會上，評審員應相互理解，相互溝通，全面了解評審情況，以便做出正確、客觀的評價。另外，研究對象還需要了解組織目標、工作目標和個人目標之間的差距，以便在日常工作中彌補和提高績效。所以，在高校評估過程中，反饋機制的創新顯得尤為重要。在與被評評評者的磋商與交流中，無論是評評評者還是被評評評評者，都可以清楚地了解評評者所期望的自己和組織之間的差距，然后聽取被評評評者的解釋，從而提高評評評者的準確性。

六、結語

隨著當前我國事業單位人事管理逐步引入人力資源管理理念，事業單位內部工作人員身份由身份管理向崗位管理發生蛻變，這也使得事業單位逐漸加大了對內部員工的績效考核管理。事業單位通過完善的績效考核管理制度可以對單位內部的每一個員工進行合理的約束和激勵，進而提高單位內部職工的工作效能和素質能力，同時在績效考核管理中通過選擇相適應的考評方法，比如將年終綜合考核與定量考核進行結合，便可以發揮出事業單位在績效管理中的激勵性作用，提高事業單位績效管理工作整體質量。

（作者單位：福建省連城縣人大常委會）