我國事業單位人力資源管理現狀的分析

王文霞

摘 要：社會高速發展的今天，市場經濟已經趨近完善，人力資源管理已經成為企事業單位發展中的重點之一。但是由于歷史原因我國的人力資源管理起步較晚，理論方面的積累較少，所以事業單位的人力資源管理還停留在以事管人的基礎層面，已經無法適應當下的人才需求。時代的變化要求各行業隨之發展，人力資源的開發滯后而影響事業單位的發展，所以加強事業單位中的人力資源管理改革創新是當前急需的研究方向。基于此，文中主要對我國現行的事業單位人力資源管理情況進行分析，并通過分析提供可借鑒的策略方案。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;改革方向

事業單位的職能具有特殊性，就是公共服務職能。隨著國家快速發展事業單位要完成為人民服務，提升人民群眾的生活水平，為人民群眾解決生活中的問題。我國的事業單位體制較為健全，人才的數量增長上也隨著每年的招聘計劃不斷攀升，但是對于人才的管理與安置的能力上卻不能得到提升，導致人力資源沒有得到相應的重視，不能再平臺中發揮才能。由此，加緊改革和創新事業單位中的人力資源管理不僅積極推進事業單位的發展，更是充分發揮人才工作熱情，從而促進事業單位的健康有序發展。

一、我國事業單位人力資源管理現狀

（一）管理方式落后

我國的大部分事業單位的人力資源管理之所以不夠先進，一方面是對人力資源管理的重視程度不夠，另一方面就是人才的管理方式上落后。對于人力資源管理的重視受傳統觀念影響，沒有得到與時俱進的提高，所以積極的調整管理觀念十分必要。在人才的管理方式上的落后，是管理行為過于粗放，人才的管理重點放在了工作任務的下發與考核，忽略了人才的培養、激勵，很那發揮人力資源的作用。

（二）人才大量流失

社會經濟發展的大幅度提高，讓人才擁有了更多的選擇空間，不在拘泥事業單位中的“鐵飯碗”，更注重經濟效益以及個人成長平臺，所以事業單位在面對如此競爭激烈的人才市場環境，缺少了競爭優勢。積極的調整人才招聘計劃，優化人才配置，努力打造具有成長型的工作平臺是吸引優秀人才加入的重要手段。面對招聘難，人才流失問題更為突出，事業單位中缺少文化熏陶，職工缺少團隊精神以及文化融入，又由于歷史原因內部人緣、親緣的問題存在，如此環境下，必然導致人才的大量流失。

（三）人力資源浪費嚴重

人才是當今所有資源中最具有創新價值、潛能價值，也是具有變量的無形資源，人才的適用管理能推動事業單位的快速發展。科學技術高速發展的今天，人才是科學技術的第一生產力，如何調動人才的工作積極性，保證人才的有效發展是人力資源管理中必須要重視的管理環節。當前，部分事業單位對人才的使用無法做到人崗匹配，導致人才沒有在最合適的位置完成工作，長以此往，必然造成人力資源的過度浪費，讓人才不能得到更好的崗位和發展前景，長遠看根本不利于事業單位的發展。

（四）人力資源結構不合理

部分事業單位的人員架構設計不合理，以窗口單位為例，為了更好的服務于群眾，一線的窗口服務人員是整個事業單位中數量最多的崗位，同時也是工作任務較多的崗位。管理層人員卻人數冗余，工作輕松，兩者相較越來越多的人愿意到后臺工作，必然導致都不愿意到窗口工作。長此以往不僅僅是人才的管理出問題，內部的矛盾也越來越激化，成為利于事業單位內部和諧的主要因素。

二、事業單位人力資源管理問題的形成原因

（一）缺少適應新環境的人力資源管理方式

要想人力資源發揮最大的效用，合適的管理方式必不可少，合適的管理方式就是即滿足社會發展需求又滿足內部管理要求的人力資源管理。對外人力資源的管理具有競爭性和適應性，能夠及時的適應外部環境變化，增強事業單位在人才競爭方面的優勢，對內加緊人才的培養成長與學習，做好內部的文化凝聚力，激發職工的熱情和潛能，最終推動事業單位完成公共服務職能的前提下進行改革與創新發展。當下，事業單位中的管理者缺乏這方面的能力，也無法創造出適應新環境的人力資源管理方式，所以產生了一些列人才管理問題。

（二）人力資源的薪酬體系相對單調

受歷史中計劃經濟影響，部分事業單位仍然存在“平均主義”管理思想，人才管理方面缺乏競爭性和激勵性。隨著改革開放，人才的管理出現了前所未有的變革，對人才的認知從經濟人假設轉變為社會人假設，所以管理理念和管理方式要積極轉變。運用薪酬、績效等多個管理模塊實現人才的激勵，讓他們發揮最大的效用來完成工作。目前事業單位的人才管理恰恰缺少這種激勵性，無法調動職工的工作熱情，更無法提高工作的效率。

（三）缺少科學的用人機制

事業單位當下的人才晉升以及重用仍是延續“領導提名制”，單一領導的考察和認可缺少全面性，所以加強科學化的用人機制是完善人力資源管理體系的必要步驟。科學的用人機制是公平、公正的體現，是保證事業單位內部和諧并持續問題發展的基礎。通過全面的人才考評以及360度人才評價，得出的結果作為人才晉升的數據更為具有激勵性。

三、事業單位人力資源管理的改革方向

（一）對人力資源管理工作給予高度重視

完成事業單位的人力資源管理的改革，首要是對管理理念的調整，具有科學化的管理理念是保證人才管理工作的基礎，同時要求管理層能夠給與人力資源管理更多的關注度，讓人力資源管理工作成為事業單位中的核心。從全局角度出發，當前的事業單位人力資源管理缺少前瞻性的戰略思想，未能將人才作為競爭發展的重要力量，所以加強重視，轉變理念才是實現改革的第一步。

（二）實行以“績效工資”為基礎的薪酬制度

事業單位的人才薪酬模式改革，不僅是在定崗定酬，更多的是運用績效考核來完成薪酬的制定，績效考核的實施一方面是為糾正員工的工作行為和規范工作態度，另一方面是具有非常大的激勵性。將考核結果與薪酬進行掛鉤，實行“多勞多得，少勞少得”，工作質量高所獲得的薪酬就是要高于工作質量低的職工，不僅具有競爭性也讓薪酬制度不在是“大鍋飯”。

（三）建立以“聘用與競爭”為主導的用人機制

隨著國家的發展，事業單位的人才聘用已經逐漸走入需要經過考試才能上崗的科學考核階段，并對崗位人才有了詳細的要求和指標。但是事業單位內部的崗位說明書缺不夠明晰，無法清晰的闡述和表達每一個崗位所擁有的崗位職責、工作目標、任用期限、權利及其獎懲標準，所以科學聘用仍要完成內部的人才管理流程。事業單位還可開展內部競聘制度，通過制度的制定和開展，讓原有事業單位的只用擁有更多的發展方向和機會，大大提升了工作的熱情。

（四）強化內部文化建設

事業單位也應進行文化建設，讓團隊更加具有凝聚力，讓職工愿意為團隊的目標努力工作。文化建設能讓職工更加團結，也更具有感召力和凝聚力，讓職工的發展目標與單位的目標形成統一，從而推動事業單位的持續發展，也讓事業單位在人才競爭方面更加具有優勢。

四、結語

綜上所述，事業單位的改革和發展要依靠人力資源來完成，做好人力資源的管理工作則是當今社會中主要科研課題。事業單位要平穩的完成改革和發展，就要建立科學化的人力資源管理體系，同時積極的轉變管理理念，制定有效的管理方式，打造團隊凝聚力等都是提升事業單位人才發展的重要保障。

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