磁性醫院管理理念在外科護士崗位職業培訓中的應用

朱家英，王 莉，鄧洪霞

(重慶市萬州區人民醫院 重慶市404000)

護理人員日常工作壓力較大，往往導致其產生職業倦怠，影響工作積極性，最終誘發離職或臨床不良事件等的發生，不利于提高護理質量[1]。另外，考慮護理工作人員人力資源的配置與護理質量、成本和效率息息相關，因此，既能讓人力資源成本最小化，又能保證護理工作安全有效進行，已成為臨床研究熱點[2]。為應對臨床護理人員離職危機，20世紀80年代提出了磁性醫院的概念，是指通過實施一系列人性化措施，像磁鐵一樣留住高素質護理人員，達到提高護理質量的目的[3]。本研究通過選取外科片區部分護理人員進行磁性醫院管理理念培訓，建立了實用、高效、安全的護理人力資源儲備庫，效果滿意。現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2019年6月1日～2020年6月1日于我院進行崗位職業培訓的102名外科護士為研究對象。納入標準：①具有職業資格證者；②對本研究知情，并簽署知情同意書者；③于我院進行崗位職業培訓>6個月者；④外科護理人員。排除標準：①年齡>40歲者；②內科及醫技科室者；③研究過程中因特殊原因請假退出者；④屬于輪轉護士者。本研究已獲得醫院倫理會員會批準。將2019年6月1日～11月30日實施常規崗位職業培訓的51名外科護士納入對照組，男10名(19.61%)、女41名(80.39%)，年齡(27.10±3.35)歲；工作年限：<1年13名(25.49%)，1～3年22名(43.14%)，3～5年13名(25.49%)，>5年3名(5.88%)；受教育程度：本科20名(39.22%)，大專24名(47.06%)，中專7名(13.73%)。將2019年12月1日～2020年6月1日實施磁性醫院管理理念崗位職業培訓的51名外科護士納入觀察組，男8名(15.69%)、女43名(84.31%)，年齡(27.26±3.25)歲；工作年限：<1年9名(17.65%)，1～3年28名(54.90%)，3～5年9名(17.65%)，>5年5名(9.80%)；受教育程度：本科22名(43.14%)，大專25名(49.02%)，中專4名(7.84%)。兩組一般資料比較差異無統計學意義(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 對照組 實施常規管理。護理工作主要按照醫囑計劃，實行從上至下的管理機制，由護士長嚴格執行院內規章制度進行管理。每月科內業務學習1～2次，操作培訓帶教由1名科室帶教老師負責，每個月實施1次醫療護理查房，抽查技術操作。

1.2.2 觀察組 實施磁性醫院管理。①轉換型領導：磁性醫院管理中，領導的選擇需具備豐富的臨床實踐經驗、統籌全局的判斷力、較強的事業心及團隊合作能力，在工作中做到嚴于律己，且善于聽從他人意見，了解其他基層護理人員的內心想法。護理小組組長的選擇可采用選舉制度，日常工作內容包括建立護理委員會、授權護理人員參與相關決策的規定、護理計劃改進、新入職的護理人員培訓方案的制定等。②護理專科理論：以2006年人民衛生出版社出版的《護理風險應急預案與作業指導》教材作為輔助，建立多級小組管理模式。組長將入組的外科片區護理人員根據實際工作能力、護理專業知識、績效等綜合分組，保證每組綜合水平相當，分組包括院感組、質量組、安全組、文檔組等，每個小組選取1名中級職稱護士作為小組長。以小組的形式變化組別，輪流了解不同單位的臨床職責及操作規范，保證每個小組7～9名成員。院感組主要工作為檢查手術室內的手衛生、無菌操作及藥物器械消毒等是否規范；專科組則負責檢查手術器械、藥物等的準備及核實，并完成定期專科培訓；質量組則主要負責手術室環境、標簽、區域等有關手術室安全的檢查，并及時通報臨床工作中出現的不良事件發生情況；文檔組則負責記錄工作，包括手術過程、護理注意事項、護理計劃等；教育組則需要核實培訓內容的開展情況；最后安全組主要通過參閱文獻、頭腦風暴等方式確定手術室風險事件，提出預防性措施。培訓時間為每周一16：00～17：00點，每周安排3次培訓，講課內容相同，以供外科片區護理人員根據自身排班進行選擇，授課方式包括多媒體、親身示范、參觀工作環境等。③護理專科操作：專科操作培訓以上述分組為標準學習，分別于培訓第一周及最后一周情景模擬訓練2次。所有護理人員均輪流適應各專科小組的主要職責。④創新與改進：采用多層分配方案進行勞務分配，將工作量、績效、職稱和能級進行綜合評估。科內安排每周1次的專科講座，邀請不同科室的醫生做工作分享討論，科室內各護理人員均有演講機會，每次45 min，每間隔1個月更換1個主題。

1.3 評估標準 ①工作能力：管理6個月后，通過工作能力指數(WAI)[4]測定，包括主觀評價、現階段工作對能力的需求、現患病情況、疾病對工作的影響、缺勤情況、對未來工作能力的預測、心理狀態等7個項目，總分7～49分，得分越高表明工作能力越強，分為差7～27分、中28～37分、好38～43分、優44～49分，將分類為中、好、優的作為工作能力正常，正常率(%)=(中+好+優)/總數×100%。②工作壓力：管理6個月后，采用中國護士工作壓力源量表[5]評估，共包含35個條目，總共可概括為護理工作及專業、工作量及時間、環境與儀器、患者護理、管理及人際關系等5個維度，共35個條目，每項采取Likert 4級評分，得分越高表明工作壓力越大。③護理工作倦怠情：管理6個月后，采用工作疲潰感量表(MBI)[6]評估，包括22條目，總體概括為情緒耗竭、消極怠慢及成就感低落3個維度，均采用0～6分評分，其中情緒耗竭及消極怠慢得分越高表明護士職業倦怠越嚴重，而成就感低落得分越高表明職業倦怠越輕微。④工作滿意度：管理6個月后，采用護士工作滿意度量表(MMSS)[7]評估，包括福利待遇、排班、工作與家庭平衡、與同事相處、互動機會、職業機遇、表揚與贊同、控制與責任8個維度，共31個條目，均采用1～5分評分，得分越高表明工作滿意度越高。⑤記錄管理過程中的離職情況。

2 結果

2.1 兩組WAI得分及正常率比較 見表1。

表1 兩組WAI得分及正常率比較[名(%)]

2.2 兩組MBI量表得分比較 見表2。

表2 兩組MBI量表得分比較(分，

2.3 兩組中國護士工作壓力源量表得分比較 見表3。

表3 兩組中國護士工作壓力源量表得分比較(分，

2.4 兩組MMSS量表得分比較 見表4。

表4 兩組MMSS量表得分比較(分，

2.5 兩組離職率比較 管理過程中，觀察組無離職，離職率為0.00%;對照組離職6名，離職率為11.76%。兩組比較差異有統計學意義(χ2=4.427，P<0.05)。

3 討論

人力資源是醫療衛生機構發展中最重要的衛生資源，與醫療質量密切相關，而護理隊伍作為醫院人力資源的重要組成部分，若無法合理安排，會在一定程度上對醫療資源及人力成本造成浪費[8]。目前，我國常采用護理工作量測定方法、護理強度測定方法等基礎方法保證人力資源配置，但考慮以往管理方案措施固定，無法滿足不同科室的個體化需求，且我國有關護理人員人力資源的研究尚處于起步階段，基礎管理方法未能形成系統化標準，因此，臨床實施存在一定局限性，無法有效增強護理人員留任意愿[9]。

目前，臨床護士短缺已成為國內外共同關注的難題，加之護患關系不和諧，護理人員在工作期間承受巨大精神壓力，導致離職率日益增加[10]。我國2010年啟動的“優質護理服務示范工程”活動，提出了醫院結合實際，探索實施護士的分級管理，采用以臨床護理工作量為基礎的護士人力配置方法，并依據崗位職責、工作量和專業技術要求等要素實施彈性的護士人力調配[11]。這一點與磁性管理理念較為相似，但相對于優質護理服務，磁性管理有更系統化的規范性標準流程，進而對我院護理文化進行全方位的推進，形成良性循環，有利于維持護理團隊穩定性，同時提高護理質量。

本研究中，針對外科片區護理人員崗位職業培訓給予磁性醫院管理理念管理，結果顯示，管理后護士工作能力及工作壓力得到改善。分析原因，磁性管理過程中將資歷豐富的護理人員作為管理領導者，可起到理想的榜樣作用，從而使科室管理呈現活力的同時減少管理漏洞。與以往管理不同的是，磁性管理采用分級、分層的方式，將管理者的權利分散，通過設置小組長的方式，讓所有護理人員可發揮自身專業知識，不僅僅是按照醫囑進行護理措施，而是提高護士臨床決策能力，帶動全體積極性，創造和諧溫馨的工作氛圍，增強護理人員歸屬感。磁性管理模式下的分級管理，一方面保證護理工作無縫隙的安全質量，另一方面通過給予培訓時間自由化安排，避免護理人員對培訓內容產生負擔，從而綜合降低其工作壓力提高其工作能力。磁性醫院管理模式主要可分為5個方面14個要素，分別為轉換型領導(護理領導質量、管理方式)，組織授權(組織結構、護士形象、專業發展、人事制度、醫院社區)，模范專業實踐(護理模式、咨詢、自主性、護理角色、多學科互動)，創新與改進(護理質量)及高質量實證結果[12]。本研究根據結合我院的人文特點及護理愿景進行相關改進，從而構建適合我院護士崗位培訓的管理模式，結果顯示，觀察組管理后職業倦怠程度及離職率均下降，且護理滿意度提高。究其根本可歸功于該模式實施過程中對護理人員職業需求的滿足，向磁鐵一樣吸引優秀的護士，具體分析可能是因為該模式培訓及工作安排合理，可盡量避免加班，從而有利于護理人員自主擁有更多的休息時間來緩解疲勞，及時調整工作狀態，且護理人員合理化分配工作，使護士工作可獲得滿足感。另外，定期安排職業培訓可有利于護士明確職業規劃，從而提高其護理滿意度、降低離職率，這與季彬等[13]研究結果一致。

綜上所述，外科護理人員崗位職業培訓實施磁性醫院管理，可提高護士工作能力，有利于緩解護士工作壓力及職業倦怠程度，改善工作滿意度，降低離職率。