基層醫院護士崗位勝任特征、職業素質調查

蘇意心，蒲荷仙，張秀秀

(暨南大學附屬順德醫院 廣東佛山528305)

基層醫院護士在職業發展中，面臨著諸多矛盾和問題，突出表現為晉升難、培訓難、科研難、職業成功難?，F今的管理強調以人為本，注重人與事相結合，事與職相匹配，達到人、事、職能效益的最大化。隨著醫學技術發展以及人民群眾日益增長的健康需求，護理的工作職責、工作場所和工作對象逐步擴展，對護理人力資源提出了更高的要求，如何科學、有效地開發護理人力資源，探索護理人才培養和使用的有效途徑與方式，加強護理隊伍建設，是目前護理管理者的工作重點[1-3]。相關報道指出，基層醫院護士崗位勝任力的培養，可提高護理服務質量和護理工作效率，提升患者對護理工作的滿意度[4]。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開的個人潛在特征，主要包括動機、特質、態度等。護士崗位勝任力是臨床護理質量的重要保證，也是護士提供高效護理服務能力的主要體現。但國內有關基層醫院護士崗位勝任力的相關報道不多。本研究對本院護士崗位勝任特征及職業素養進行調查研究，為護理人才管理、職業規劃及培養提供依據?，F報告如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料 以基層醫院405名臨床一線護理人員為研究對象，均為在職護士，且知曉本研究的研究目的，并簽署入組同意書。其中男15名、女390名，年齡20～49(29.16±5.12)歲；職務：護士233名，護師145名，主管護師25名，主任護師2名；受教育程度：?？?25名，本科180名；工作年限(7.82±2.34)年，其中<5年124名、5～10年173名、>10年108名。排除標準：病假、產假及外出進修護士；不愿意參加本研究者；調查問卷不完整者。

1.2 方法

1.2.1 一般資料調查 采用本院自制的護士基本信息問卷表進行調查，主要包括年齡、職務、受教育程度、工作年限及其他個人信息。

1.2.2 崗位勝任、職業素養調查 采用職業發展潛能測評與護士自我評定量表對護理人員的崗位勝任特征、職業素養進行分析，主要包括勝任力、崗位工作要求、組織環境三部分，包括護士核心能力結構、護理能力進階、個性特點、職業興趣、社會適應等5項。崗位工作要求包括護理工作內容性質、領導力、工作質量、工作滿意度等4項。組織環境包括護理人力、技術配置、護理工作環境、職業發展規劃等4項，每項5分，評分越高表示該特征的勝任力越高。

1.2.3 資料收集及質量控制 研究開展前于本院召開?？谱o士會議，詳細講解研究的目的及相關事宜，并告知其有權決定是否參與本研究。對開展問卷調查的工作人員進行統一培訓，以保證資料收集的同質性，培訓后向護士發放一般資料調查表及崗位勝任問卷，填寫時間限制在30 min內，當場填寫，以保證問卷的有效性，填寫后立即回收，并將問卷結果輸入電腦，回收問卷以編碼記錄，保護被調查者的隱私。

1.3 觀察指標 統計納入護理人員的勝任特征、職業素養評分情況，并分析年齡、職務、受教育程度、工作年限與其勝任特征、職業素養的關系。

2 結果

2.1 本組護理人員的勝任特征、職業素養評分分析 核心能力結構、護理能力進階評分高于個性特點、職業興趣、社會適應(P<0.05)，護理工作內容性質評分高于領導力、工作質量、工作滿意度(P<0.05)，護理人力、職業發展規劃評分高于技術配置及護理工作環境(P<0.05)，見表1。

表1 本組護理人員的勝任特征、職業素養評分分析

2.2 不同年齡護理人員勝任特征、職業素養評分分析 >35歲護士的勝任力、崗位工作要求、組織環境評分高于<25歲、25～35歲護士(P<0.05)，見表2。

表2 不同年齡護理人員的勝任特征、職業素養評分分析(分，

2.3 不同職務護理人員的勝任特征、職業素養評分分析 主任護師的勝任力評分高于護士(P<0.05)，崗位工作要求、組織環境評分高于護士、護師及主管護師(P<0.05)，見表3。

表3 不同職務護理人員的勝任特征、職業素養評分分析(分，

2.4 不同受教育程度護理人員的勝任特征、職業素養評分分析 本科護士的勝任力、崗位工作要求、組織環境評分均高于專科護士(P<0.05)，見表4。

表4 不同受教育程度護理人員的勝任特征、職業素養評分分析(分，

2.5 不同工作年限護理人員的勝任特征、職業素養評分分析 工作年限>10年護士的勝任力評分高于<5年護士(P<0.05)，崗位工作要求、組織環境評分高于<5年、5～10年護士(P<0.05)，見表5。

表5 不同工作年限護理人員的勝任特征、職業素養評分分析(分，

3 討論

隨著社會科技的發展，現代醫療技術不斷進步，人們對醫院服務質量的要求也不斷提高[5]。不僅需要護理人員理論知識扎實、技術操作過硬、服務態度好，還要求護士反應靈敏、觀察病情細致，且有敏銳的判斷力、過速的應變能力和對潛在病變的預見能力[6]?；鶎俞t院護士屬于臨床類人才，普遍受教育程度不高，未接受規范的科研培訓，無論是科研意識還是科研方法都不足，但護士群體主觀上有強烈的再教育培訓需求[7-8]。調查顯示，37.2%～50.6%的護士希望提高臨床觀察能力、科研能力及心理調適能力[9]。本研究發現，核心能力結構、護理能力進階評分高于個性特點、職業興趣、社會適應(P<0.05)，護理人力、職業發展規劃評分高于技術配置及護理工作環境(P<0.05)，說明護理能力、職業發展規劃是基層醫院需培養的崗位勝任力及職業素養。故需完善護士科學、合理的培養規劃，制定持續、動態的培養考核過程，加快知識更新，縮短專業成長和發展的過程，幫助其在工作中得到成長和發展，為臨床護理提供合格乃至高素質的護理專業人才[10-11]。有研究指出，通過調查基層醫院崗位勝任力，并給予合理干預，可提高護理質量，有助于護士的崗位晉升[12-13]。本研究調查基層醫院護士職業素質和崗位潛能，選用職業發展潛能測評與護士自我評定量表，對基層醫院405名臨床一線護理人員進行調查，獲取護士個人核心能力結構、個性特點、職業興趣、社會適應等內容和勝任力水平自評與管理者他評的第一手資料。結果發現護理工作內容性質評分高于領導力、工作質量、工作滿意度(P<0.05)，表明護理工作內容性質、護理人力、職業發展規劃也是基層醫院最主要的護士崗位勝任特征及需培養的職業素養，故在工作中需明確其工作內容，合理分配資源，與其一起進行職業規劃，以提高其崗位勝任力。

個人的勝任力、崗位工作要求、組織環境三者交集部分是護士最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域[14-15]。本研究探討護士職業特征與這三者間的關系，使醫院對人才進行規范培養，將人、事、職能有機結合，構建護理人才的科學培養體系，建立一支與醫院發展規劃相適應的高質量的護理人才隊伍。調查發現，58.0%的基層護士認為當前在職業發展中碰到的最大問題是學歷阻礙、職業疲憊等，工作任務繁重、作息時間不規律等導致護士身心壓力增大，消耗了其工作激情，影響其對護理理論及科研的專研[16-17]。本研究發現，護士崗位勝任力與受教育程度、年齡、職位及工作年限有關，說明可讓受教育程度高、工作年限較長或高職稱的護士對基層醫院護士進行職業培訓，以提高普通護士的崗位勝任力，進而促進臨床護理質量及服務品質的提升。

綜上所述，核心能力結構、護理能力進階及護理工作內容性質、護理人力、職業發展規劃是基層醫院最主要的護士崗位勝任特征及需培養的職業素養，>35歲護士、主任護師、碩士學歷護士及工作年限>10年的護士的崗位勝任力及職業素養較高。