企業(yè)家目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響機(jī)制研究*

薛憲方 邱澤敏 梅勝軍 郭 晗 方 欣

(浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

1.1 問題提出

隨著數(shù)字化時代到來，各界對創(chuàng)新的關(guān)注度不斷上升，創(chuàng)新為新時代的企業(yè)帶來巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。然而，中國背景下的企業(yè)家表現(xiàn)出充分的開拓、競爭、冒險精神，但創(chuàng)新精神尚顯不足(韓冬，2008；陶建宏，2014；郝金磊，2017)。創(chuàng)新作為企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)家精神的“靈魂”，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)是大膽的創(chuàng)新者。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2015年《新常態(tài)下的企業(yè)創(chuàng)新：現(xiàn)狀、問題與對策》調(diào)查報告顯示，企業(yè)家創(chuàng)新意愿強(qiáng)和創(chuàng)新投入多的企業(yè)，在績效、盈利等方面有更好的表現(xiàn)。因而近年來創(chuàng)新績效成為管理實踐者關(guān)注的熱點，值得注意的是，當(dāng)前中國企業(yè)在創(chuàng)新方面仍面臨著創(chuàng)新性績效不佳的問題。對于創(chuàng)新績效的研究仍有亟須解決的問題，現(xiàn)有對創(chuàng)新性績效的研究主要與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(韓楊，2016)、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向(蔡俊亞，2015)、團(tuán)隊異質(zhì)性(侯楠，2016)等相關(guān)，而企業(yè)家的目標(biāo)承諾決定了其資源投入意愿，為創(chuàng)新行動和結(jié)果奠定了基礎(chǔ)(Janssen，2004)，與創(chuàng)新性績效的關(guān)系尚未厘清。

以往關(guān)于目標(biāo)的研究大多聚焦在其對企業(yè)市場績效的影響上，卻較少關(guān)注目標(biāo)對創(chuàng)新性績效的影響。目標(biāo)承諾作為實現(xiàn)目標(biāo)的決心，是影響企業(yè)績效的重要因素之一(Klein，1999；Aube，2005)。基于目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)會影響個體的動機(jī)和態(tài)度，進(jìn)而影響其行為和績效(Locke，1967)。以往的研究更多將目標(biāo)承諾和組織整體績效相掛鉤(Burgess，2000)，但缺乏目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響機(jī)制的探討。本研究將探討企業(yè)家目標(biāo)承諾是否影響以及如何影響企業(yè)創(chuàng)新性績效，首先，通過提出并檢驗?zāi)繕?biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應(yīng)，挖掘出創(chuàng)新性績效的影響因素，以期能夠為企業(yè)提高創(chuàng)新性績效提供有價值的參考。

另外，由于個人主動性(Personal Initiative,簡稱PI)作為一種將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效的新型的工作模式(夏霖，2006)，與創(chuàng)新性績效存在積極的影響(Koop，2000；Van Gelderen，2000)。Frese(1997)將PI分為任務(wù)導(dǎo)向型(Task-Oriented Personal Initiative，簡稱TO-PI)和關(guān)系導(dǎo)向型(Relationship-Oriented Personal Initiative，簡稱RO-PI)。目標(biāo)承諾對預(yù)測績效有關(guān)鍵作用，這有助于企業(yè)家實施PI。基于高階理論，企業(yè)家的PI可為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，提升創(chuàng)新性績效。目標(biāo)承諾對企業(yè)的未來經(jīng)營管理注入了挑戰(zhàn)和風(fēng)險，而PI的作用正是應(yīng)對其風(fēng)險進(jìn)而提升創(chuàng)新性績效，即PI在目標(biāo)與績效之間起到了傳導(dǎo)作用。故而本研究通過引入PI，進(jìn)一步刻畫了目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響機(jī)制。

最后，績效導(dǎo)向文化由于強(qiáng)調(diào)績效改善，會形成對當(dāng)期績效的過度關(guān)注。因此，績效導(dǎo)向文化更容易導(dǎo)致企業(yè)注重短期回報，采取短期行為。TO-PI聚焦于當(dāng)下的工作，結(jié)果在短期內(nèi)更容易得到體現(xiàn)，中國文化背景下的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更為復(fù)雜，RO-PI所展現(xiàn)的回報周期可能更久，這是否會使得績效導(dǎo)向文化對RO-PI與創(chuàng)新績效之間關(guān)系存在更明顯的調(diào)節(jié)。加之創(chuàng)新常包含不確定性、延誤以及時間和機(jī)會成本，因而績效導(dǎo)向文化可能降低企業(yè)的創(chuàng)新性績效，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展(楊百寅，2013；洪銀興，2011)。因此，本文在構(gòu)建目標(biāo)承諾通過PI影響創(chuàng)新性績效的中介模型基礎(chǔ)上，檢驗了績效導(dǎo)向文化對其影響機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，以期能夠揭示在績效導(dǎo)向文化下，企業(yè)應(yīng)如何利用目標(biāo)承諾和PI，以促進(jìn)創(chuàng)新性績效的提高。

1.2 理論與假設(shè)

1.2.1 目標(biāo)承諾與創(chuàng)新性績效

目標(biāo)承諾反映了個體對達(dá)成目標(biāo)的強(qiáng)烈程度，以及其愿意支配資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的傾向，能夠為組織績效提供持續(xù)的優(yōu)勢條件(Locke，1981；Reide，1988；Naylor，1984)。基于目標(biāo)設(shè)置理論，不同學(xué)者的實證結(jié)果證明目標(biāo)承諾能夠顯著提高個體績效水平(Klein，1999；Aube，2005；劉新梅，2009；凌文輇，2011；吳珊，2012)。高目標(biāo)承諾個體重視對新知識的掌握，有助于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，為創(chuàng)新行動及創(chuàng)新結(jié)果的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)(Janssen，2004)；另外，創(chuàng)新活動中常伴隨著不確定性，高目標(biāo)承諾的個體樂于進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，提高創(chuàng)新性績效。基于此，本文提出以下假設(shè)。

H1：目標(biāo)承諾與創(chuàng)新性績效呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2.2 個人主動性的中介作用

PI是個體積極自發(fā)地克服困難并實現(xiàn)目標(biāo)的行為方式(Frese，2001)。強(qiáng)PI的個體通常是具有目標(biāo)導(dǎo)向和行動導(dǎo)向，高PI表現(xiàn)為勇于投入到創(chuàng)新活動中，實現(xiàn)既定目標(biāo)，從而提高創(chuàng)新性績效(Zempel，1999；Koop，2000；Krauss，2000；Baer，2003)。TO-PI指個體積極自發(fā)地去抓住機(jī)會，時刻準(zhǔn)備面對挑戰(zhàn)，擁有強(qiáng)TO-PI的個體會積極發(fā)現(xiàn)問題，并且識別出市場上潛在的新機(jī)會，進(jìn)而創(chuàng)造成功(Frese，2001)。RO-PI指個體積極地改善和擴(kuò)大關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)增加社會資本(Zhao，2010)，擁有強(qiáng)RO-PI的個體會積極提升人際交往能力，其社會網(wǎng)絡(luò)就會為企業(yè)提供資源與機(jī)會，進(jìn)而提升創(chuàng)新性績效(邊燕杰，2000；Hoang，2003)。基于此，本文提出以下假設(shè)。

H2:任務(wù)導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型個人主動性在目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響中起中介作用。

1.2.3 績效導(dǎo)向文化的調(diào)節(jié)作用

在企業(yè)文化視角下，PI孕育于目標(biāo)實現(xiàn)過程中對困難和挑戰(zhàn)的突破，而績效導(dǎo)向文化的目的在于保障組織目標(biāo)實現(xiàn)。績效導(dǎo)向文化指的是企業(yè)鼓勵與獎勵在績效上取得進(jìn)步的程度(House，2002)。TO-PI的個體強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，注重規(guī)劃(Daft，2008；Mehtap，2011)，但在高績效導(dǎo)向文化下，高TO-PI的企業(yè)家可能會過于強(qiáng)調(diào)當(dāng)期績效，采取不利于創(chuàng)新的短期行為(Jha，2013)，進(jìn)而降低企業(yè)創(chuàng)新績效(洪銀興，2011；楊百寅，2013)。在低績效導(dǎo)向文化下，高RO-PI個體的協(xié)調(diào)溝通行為能減少溝通交易成本，其關(guān)愛下屬行為則能積極影響其態(tài)度和績效(Strand，2014；Carmeli，2012；王輝，2011)。良好的商業(yè)和政治關(guān)系有助于企業(yè)家最大限度地獲取相關(guān)資源，提升企業(yè)績效(Li，2001；Wu，2008；Chung，2011；鄒國慶，2010)。基于此，本文提出以下假設(shè)。

H3：績效導(dǎo)向文化在任務(wù)導(dǎo)向型個人主動性對創(chuàng)新性績效影響中起調(diào)節(jié)作用。

H4：績效導(dǎo)向文化在關(guān)系導(dǎo)向型個人主動性對創(chuàng)新性績效影響中起調(diào)節(jié)作用。

基于以上理論研究與假設(shè)，本文提出以下理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)來源

本研究對來自不同行業(yè)的企業(yè)家和高層管理者進(jìn)行調(diào)查，共收到問卷300份，整理并剔除無效問卷后，得到有效問卷253份。其中，男性占86.6%，女性占13.4%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)占32%，傳統(tǒng)行業(yè)占68%；企業(yè)年齡小于10年的占85.4%，企業(yè)年齡大于10年的占14.6%，大專及以下學(xué)歷的占73.5%，本科及以上學(xué)歷的占26.5%。

3.2 工具

目標(biāo)承諾測量參考Hollenbeck(1989)開發(fā)的自我報告量表，量表有9個題項，通過讓企業(yè)家針對企業(yè)創(chuàng)新性目標(biāo)來賦予其情景，以企業(yè)家自評的方式，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.790。

個人主動性測量參考Frese & Zhao(2010)的自我報告式量表，量表共14個題項，分為TO-PI和RO-PI兩個維度，各7個題項，由企業(yè)家進(jìn)行評價。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.824。

績效導(dǎo)向文化測量參考Hanges(2003)開發(fā)的企業(yè)文化量表，量表有6個題項，采用Likert六點量表評分，1-6分反映從程度最強(qiáng)到程度最弱，由企業(yè)高管進(jìn)行評價。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.753。

創(chuàng)新性績效測量采用對客觀績效進(jìn)行主觀評價的方法，并參考Krauss(2001)的企業(yè)績效量表，要求被試者根據(jù)所在企業(yè)情況，比較與主要競爭者間的差距，量表有6個題項，由企業(yè)家進(jìn)行評價。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.859。以上量表均采用Likert五點量表評分，除績效導(dǎo)向文化外，1-5分均反映從“非常不同意”到“非常同意”。

4 實證分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差

Harman單因素檢驗顯示第一個因子解釋率為18.182%，小于40%，表明共同方法偏差不明顯。驗證性因子分析顯示，五因素擬合指標(biāo)良好(x2/df=1.239，IFI=0.970，CFI=0.969，TLI=0.964，RMSEA=0.033)，進(jìn)一步表明本研究數(shù)據(jù)共同方法偏差不明顯。

4.2 相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析結(jié)果顯示(見表1)，目標(biāo)承諾與創(chuàng)新性績效顯著正相關(guān)(r=0.226，p=0.001)，TO-PI與目標(biāo)承諾顯著正相關(guān)(r=0.186，p=0.005)，RO-PI與目標(biāo)承諾相關(guān)(r=0.136，p=0.044)，初步支持假設(shè)H1。TO-PI和RO-PI分別和創(chuàng)新性績效顯著正相關(guān)(r=0.299，p=0.000；r=0.289，p=0.000)，分析結(jié)果為中介效應(yīng)分析奠定基礎(chǔ)。

表1 各變量的相關(guān)分析(N=253)

4.3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)層級回歸檢驗結(jié)果(見表2)，模型2結(jié)果顯示目標(biāo)承諾與企業(yè)創(chuàng)新性績效呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.213，p=0.002)，表明目標(biāo)承諾能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，假設(shè)H1成立。模型5在引入中介變量TO-PI后，TO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響顯著(β=0.263，p=0.000)，目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應(yīng)減弱，但仍然顯著(β=0.160，p=0.009)，表明TO-PI在目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響中起部分中介作用。模型6在引入中介變量RO-PI后，RO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響顯著(β=0.253，p=0.000)，目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響效應(yīng)減弱，但仍然顯著(β=0.173，p=0.005)，表明RO-PI在目標(biāo)承諾對創(chuàng)新性績效的影響中也起到部分中介作用，故而假設(shè)H2成立。

表2 TO-PI、RO-PI的中介效應(yīng)和績效導(dǎo)向文化調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

此外，本研究采用Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗PI的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，在目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響機(jī)制中，TO-PI的中介效應(yīng)為0.0635，95%置信區(qū)間LLCI=0.0150，ULCI=0.1289(不包含0)，表明TO-PI在目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有中介作用。RO-PI的中介效應(yīng)為0.0457，95%置信區(qū)間LLCI=0.0016，ULCI=0.1052(不包含0)，表明RO-PI在目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有中介作用。假設(shè)H2得到驗證。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗績效導(dǎo)向文化在PI對創(chuàng)新性績效影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，建立PI與績效導(dǎo)向文化的交互項。根據(jù)檢驗結(jié)果(見表2)，模型7和模型8中，TO-PI與績效導(dǎo)向文化的交互項對創(chuàng)新性績效未達(dá)到顯著水平(β=-0.086，p=0.189)，假設(shè)H4不成立。模型9和模型10中，RO-PI與績效導(dǎo)向文化的交互項對創(chuàng)新性績效具有顯著正向影響(β=-0.149，p=0.044)，即績效導(dǎo)向文化在RO-PI對創(chuàng)新性績效的影響中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，支持假設(shè)H5。

績效導(dǎo)向文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)反映不同績效導(dǎo)向下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響的差異，在低績效導(dǎo)向文化情況下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響更顯著，在高績效導(dǎo)向文化情況下，RO-PI對創(chuàng)新性績效影響減弱。

圖2 績效導(dǎo)向文化在RO-PI與創(chuàng)新性績效間的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)果討論、研究意義與展望

5.1 結(jié)果討論

首先，研究結(jié)果驗證了目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效有正向預(yù)測作用，表明高目標(biāo)承諾的個體或團(tuán)隊的創(chuàng)新性績效水平更佳。高目標(biāo)承諾的個體愿意從事挑戰(zhàn)性工作，具有創(chuàng)新思維和能力，善于抓住機(jī)遇，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為(吳珊，2012)，從而具有較高的創(chuàng)新性績效。以往的理論研究，無論是基于目標(biāo)承諾(David，2020)還是企業(yè)績效(韓楊，2016)，都并未對目標(biāo)承諾與創(chuàng)新性績效之間的關(guān)系進(jìn)行實證探討。所以本研究基于目標(biāo)設(shè)置理論，檢驗并解釋了企業(yè)家可通過提高其目標(biāo)承諾水平進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新性績效，深化了企業(yè)績效產(chǎn)生機(jī)制的研究。

其次，本研究基于以往學(xué)者的觀點，引入了TO-PI和RO-PI的概念，并進(jìn)一步探索了這兩者在目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中起到的中介作用。在數(shù)字化時代，強(qiáng)PI的個體會自發(fā)籌劃與努力獲取資源，識別潛在的機(jī)會(Griffin，2007)。當(dāng)PI以任務(wù)導(dǎo)向為主時，可以及時地處理問題，理順內(nèi)部關(guān)系，增加企業(yè)的效率以及競爭力(Frese，2001)。當(dāng)PI以關(guān)系導(dǎo)向為主時，往往會擴(kuò)大企業(yè)的社會資本，從社交網(wǎng)絡(luò)中尋求異質(zhì)性資源，提高創(chuàng)新性績效(Hoang，2003)。本研究的結(jié)論為解釋目標(biāo)理論與企業(yè)績效之間的關(guān)系提供了新的理論框架。

最后，本研究提出并檢驗了績效導(dǎo)向文化在RO-PI對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響中具有調(diào)節(jié)作用。在績效導(dǎo)向文化較高的組織中，個體的自我發(fā)揮范圍較小，組織風(fēng)格較為循規(guī)蹈矩，致使個體的內(nèi)在激勵和創(chuàng)新動機(jī)被遏制，這跟RO-PI和創(chuàng)新性績效目標(biāo)不相兼容，從而削弱了RO-PI對創(chuàng)新性績效的正向影響。而績效導(dǎo)向文化在TO-PI對創(chuàng)新性績效的影響中沒有調(diào)節(jié)作用，其原因可能在于TO-PI本來就注重追求卓越的績效，這與績效導(dǎo)向文化特征不謀而合，企業(yè)文化是否注重績效對于他們來說并不是很看重(Chung，2011；楊百寅，2013；Strand，2014)。因此，本研究發(fā)現(xiàn)績效導(dǎo)向文化對創(chuàng)新性績效的情境作用是一個比較復(fù)雜的過程，這拓展了績效導(dǎo)向文化對創(chuàng)新性績效形成機(jī)制的情境研究。

5.2 研究意義

本文通過實證研究分析了中國情境下的企業(yè)家目標(biāo)承諾對企業(yè)創(chuàng)新性績效的影響機(jī)制，以往學(xué)者多是從創(chuàng)新行為的角度進(jìn)行研究，本文在此基礎(chǔ)上，選取企業(yè)創(chuàng)新性績效作為結(jié)果變量，進(jìn)一步證明了目標(biāo)承諾正向影響創(chuàng)新性績效，豐富了該研究領(lǐng)域中的實證依據(jù)。其次，基于以往學(xué)者的觀點，引入中介變量PI和調(diào)節(jié)變量績效導(dǎo)向文化，探討了這幾個變量之間的關(guān)系，這不但有益于理順目標(biāo)承諾和創(chuàng)新性績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制，而且從中介和調(diào)節(jié)作用的角度理解創(chuàng)新性績效，開闊了創(chuàng)新性績效的研究思路。

本研究可以為企業(yè)提供以下指導(dǎo)：(1)企業(yè)在其發(fā)展過程中應(yīng)注重企業(yè)家目標(biāo)承諾為創(chuàng)新性績效帶來的正向影響。(2)企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際提高企業(yè)家的TO-PI或RO-PI，進(jìn)而提高組織績效水平。(3)當(dāng)企業(yè)家的PI以關(guān)系導(dǎo)向為主時，企業(yè)如果能創(chuàng)造一個更加寬松的組織氛圍，不要聚焦于短期目標(biāo)，低績效導(dǎo)向文化可能更加提高組織的創(chuàng)新性績效。

5.3 不足及展望

第一，樣本具有局限性。本研究的樣本局限于浙江地區(qū)，區(qū)域的局限性可能會受政策、地域文化、創(chuàng)新模式等因素的影響，導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生偏差。在未來的研究中，需要考慮到地域因素可能會給本研究帶來的影響。

第二，本文更多的是考察了企業(yè)創(chuàng)新性績效，忽略了生存和成長績效。未來研究可以進(jìn)一步探討目標(biāo)承諾對生存和成長績效的影響機(jī)制。另外，本文的創(chuàng)新性績效測量參考的是國外學(xué)者開發(fā)的企業(yè)績效量表，可能存在測量不全面的問題，未來可以做進(jìn)一步探討。

第三，測量工具的局限。本文采用的量表都是外國學(xué)者開發(fā)的經(jīng)典量表，在中國情境下測量結(jié)果難免產(chǎn)生偏差。因此未來研究中要多注重中國企業(yè)的特質(zhì)，盡可能開發(fā)適用于中國情境的量表。