雙因素理論視角下企業80后知識型員工忠誠度提升策略

摘要：80后知識型員工逐漸成為企業的中流砥柱，與以往的員工相比，80后知識型員工有其獨特性。根據80后知識型員工忠誠度的影響因素，結合雙因素理論，從保健因素、激勵因素角度提出提升其忠誠度的人力資源管理策略，從而為企業在實踐中管理80后知識型員工提供借鑒。

關鍵詞：80后;知識型員工;忠誠度;雙因素理論

管理大師彼得·德魯克指出，知識是今天唯一影響深遠的資源。知識經濟時代，企業的核心競爭力在很大程度上掌握在那些擁有知識和技能并能利用其創造價值的員工身上。但維持員工與企業聯系的最主要因素就是忠誠度，企業在為員工提供實現價值的機會的同時，員工也為企業創造價值并付出忠誠。員工的忠誠度能為企業的發展營造穩定的內部環境。如今職場上，出生于1980～1989年的群體逐漸成為企業的中流砥柱，如何運用有效措施提高他們的忠誠度具有重要意義。

一、80后知識型員工與忠誠度

（一）80后知識型員工

關于知識型員工的涵義存在多種解釋。管理大師德魯克將其定義為能利用現代科學技術知識提高工作效率，同時本身又具備較強學習知識和創新知識能力的人。參考國內外大多數學者的定義，本文將80后知識型員工定義為：1980～1989年出生，接受過大專及以上教育，具備相對專業的知識、技能，同時有較強的學習和創新能力，能夠利用知識提高工作效率的腦力勞動者。行政管理人員、人力資源管理人員、技術人員、營銷人員和生產運營管理人員等都屬于該范疇。

（二）80后知識型員工的特點

與80前員工相比，80后知識型員工有其獨特的職場特點：首先，目標追求更現實，在職業選擇時更看重收入高又能發揮個人潛能的職業;其次，自我意識強，對個人期望更高，熱衷于追求自身職業能力的提升而不滿足被動完成一般性工作或局限于上司的領導。最后，流動意愿更強，員工忠誠度較低，有尋求新知識、挑戰高層次和不同職業領域的渴望，對工作和生活有其獨特的看法。

（三）員工忠誠度

員工忠誠是員工對組織的認同以及愿意為組織竭盡全力付出的態度和行為，是員工與組織之間在長期作用過程中產生的情感和行為互動，即員工認同組織的價值觀，能夠為實現組織目標及個人價值而主動奉獻的意愿和行為，是心理忠誠和行為忠誠的有機統一。

員工忠誠度就是主動奉獻的意愿和行為的程度。智力資本=員工能力×忠誠度，這充分地說明了員工忠誠度的重要性，人才流失就是企業資本的流失。因此提高知識型員工的忠誠度已然成為知識經濟時代每個組織都必須關注的問題。

二、80后知識型員工忠誠度影響因素

通過查閱文獻得知，關于員工忠誠度的影響因素的研究成果較多，同時國外研究中也有一些比較有代表性的研究成果。本文結合相關文獻以及前期研究成果，總結得出80后知識型員工忠誠度影響因素包括如下幾個方面。

（一）領導因素：領導風格與能力

領導者是員工與企業之間最重要的鏈接。領導者的修養、工作水平、領導能力對80后知識型員工忠誠度的形成有重要影響。朝夕相處的領導，不僅會對員工的工作體驗產生影響，也會對員工的工作績效和成長產生直接作用。因此有人言，80%的員工離職，都和其直接上級相關。80后知識型員工對工作挑戰性、自主性以及對成就感的追求表明他們對領導授權的需求，一個能理解80后知識型員工個性特點并懂得結合其特點進行管理的領導者，很有可能成為他們留在組織的重要原因。

（二）組織因素：企業特征、企業文化

企業組織是員工知識、技能得以發揮的舞臺。員工忠誠度的高低，與其所在的企業組織密切相關。對于企業特征，80后知識型員工比較關注其經營的產品以及其市場地位和發展前景。對于企業文化，他們比較關注企業整體氛圍。相關研究和調查得出，組織的用人機制、溝通機制、激勵機制、考核機制、文化氛圍等都對員工的滿意度和忠誠度產生重要影響。

（三）工作因素：包括內部溝通、晉升與發展、工作收益

良好的溝通渠道，是80后知識型員工表達工作意愿和情緒的途徑。這有助于他們在工作、生活遇到困難時尋求企業支持。自我意識強、注重個人發展是80后知識型員工的鮮明特征，因此是否尊重人才、注重員工與企業的同步發展也是80后知識型員工忠誠于某個企業的重要因素，這是企業在員工管理時必須要考慮的重要因素。

此外，良好的物質保障是員工全心投入工作的前提。如果員工基本的生活都得不到保障，他們對組織是無所謂忠誠的。80后知識型員工掌握相對專業的知識和技能，自我意識強，這也表現出他們對較高薪酬的追求。如果他們發現自己的付出未能得到相應的報酬，自我的價值未能充分體現，自然導致其忠誠度下降。

（四）外部環境因素：外部機遇

行業的發展前景、其他企業給與的機會以及勞動就業法律法規是主要的外部環境影響因素。市場化的就業機會、企業間對高端人才的競爭性需求給了80后知識型員工更多的選擇。在高科技行業中，知識型員工的跳槽甚至可以說是家常便飯。此外，醫療保障、子女教育、個體成長等因素直接或間接地降低了80后知識型員工的忠誠度。當然，我國《勞動法》等相關法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定不明確、社會信用體系的不完善等因素也對員工忠誠度的形成造成了一些影響。

三、雙因素理論

雙因素理論也稱為“激勵-保健理論”，由美國心理學家赫茲伯格提出。他將企業中的相關因素分為兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指可以使人產生滿足的因素，也叫滿意因素。保健因素是指容易產生消極情緒和行為的因素，也叫不滿意因素。他認為這兩種因素是影響員工的工作積極性和工作績效的主要原因。

保健因素主要指工作本身以外的因素，包括公司制度、管理與監督、同事關系、工作條件等，這些因素的改善能夠消除員工的不滿情緒，維持原有的工作績效，但不能使員工感到滿意并激發工作積極性。激勵因素都與工作本身相關，包括工作機會和樂趣、工作成就感和責任感、晉升與發展等。這些因素的滿足，可以激發員工的工作積極性和工作滿足感，提高工作績效。但若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿。

四、基于雙因素理論的80后知識型員工忠誠度提升策略

基于80后知識型員工的個性特點，企業應樹立“以人為本”的思想，把知識型員工作為企業最重要的資產，給予員工參與決策的機會，尊重他們個性和才能的發揮，強調用真心去管理忠心，用真情去感動熱情，通過管理者與員工之間的溝通與交流，讓員工產生歸屬感，從而逐步強化和提升忠誠度。

（一）保障保健因素的滿足，減少甚至消除不滿

1. 建設適合組織發展的企業文化

員工的組織認同、服務意愿和歸屬感無法在短期內或完全通過硬性制度規定來達成，必須從長遠考慮借助軟性的企業文化建設來實現。合適的企業文化能夠在精神層面凝聚員工，在日積月累的工作交往中轉變為他們自己的思想、行為標準，從而形成歸屬感，產生持續忠誠。因此企業應根據自身戰略發展和實際需要逐漸培養適合自身企業的企業文化，以滿足知識型員工管理和發展的需要。

2. 塑造良好的企業形象

企業形象是企業價值的外在表現形式，良好的企業形象不僅可以引領員工的價值觀，還可以增強員工的自信心、提高員工工作滿意度，進而促進員工忠誠度的提升。塑造企業形象不僅依靠外在媒介的宣傳與推廣，更重要的是企業本身的產品和服務以及良好的內部規范機制，這是全體員工共同參與的結果。基于此，企業必須從自身的產品和服務以及內部規范建設上下功夫，從內容和形式雙方面著手塑造良好的企業形象。

3. 實行具有競爭性、激勵性的薪酬制度

知識型員工在獲得知識資本的過程中必然付出更高的成本，從成本收益的角度而言，他們更期望憑借自己所掌握的專業知識和技能獲取比非知識型員工更高的收益，進而享受更高層次的生活水平和更廣闊的發展空間。在市場經濟條件下，衡量知識型員工價值高低最重要的尺度無疑是經濟報酬，因此知識型員工更希望自己的貢獻被社會認可，也就對經濟報酬有更高的要求。雖然豐厚的經濟報酬不是留住人才的唯一籌碼，但是沒有豐厚的經濟報酬是很難保留優秀人才的。所以想要留住知識型員工，就要提供在同地區甚至同行業具有競爭力的薪酬。

此外，基于80后知識型員工價值多元化和獨特的個性特征，建議薪酬福利劃分基本保障薪酬和激勵性薪酬兩部分，基本保障薪酬對應工作中日常工作付出，激勵性薪酬對于工作中的量化或績效工作的部分，用于滿足和激發員工工作的挑戰性和責任感。

（二）多角度多層次實現激勵因素滿足，增強滿意感

1. 明確職業發展目標及實現途徑

80后知識型員工熱衷于追求自身職業能力的提升，對挑戰高層次的職業領域有更強的渴望，這種渴望甚至超過了他們對組織目標實現的追求。所以，要提高他們的忠誠度，就要充分了解他們的工作需求和職業發展規劃，從而通過將員工的職業生涯規劃與組織的發展戰略有機結合起來。與此同時，開展以職業發展為導向的相關培訓，使員工能清楚的看到自己職業生涯的未來，從而提升組織忠誠度。

在此基礎上，應設計和提供多元化的職業發展通道，如專業技術發展通過和管理通道以此滿足不同類型知識型員工對不同職業領域的追求。同時，還應安排不同的培訓幫助其實現職業發展。

2. 能崗匹配安排工作，同時建立個性化和團隊精神相結合的競爭機制

成就需要是80后知識型員工最為重要的需要之一，這個需要的滿足對其忠誠度提升非常關鍵。在工作開展的時候要注意能崗匹配。員工能力超出工作要求，則無法實現其工作成就感;如果能力達不到崗位要求則容易產生挫敗感。因此企業一方面要將知識型員工安排在合適的崗位上以充分發揮其價值，另一方面要積極引導員工從工作本身出發，在實現工作目標的同時逐步提升工作技能，從而創造更大的價值。

此外，為了更好的激發知識型員工價值的實現，企業應建立公平、公正、公開的競爭機制，在為提供個性化工作自由空間的同時，建立團隊工作機制，倡導個性化與團隊工作相結合。這樣既能滿足個體需求，又能通過團隊優勢互補形成更強的創造力。在實現工作目標的同時，幫助了員工成長，也逐漸形成員工利益與團隊利益的融合，更進一步增強知識型員工對組織的粘性。

3. 實行目標管理并充分授權

德魯克曾提出，“人們從內心深處是反對被管理的”。這一點尤為適用80后知識型員工。但在實際中，組織目標的實現、各項任務的完成等又必須通過管理工作實現。基于知識型員工具有較強的自我管理和自我引導的能力，因此在各種工作開展時，建議實行目標管理。首先，通過知識型員工的積極參與、討論，在獲得認同的情況下設定具有挑戰性的目標。其次，在執行過程中充分授權與自我管理，讓知識型員工發揮各自的積極性和創造性去完成共同設定的目標，領導者更多的是施以人文關懷和必要時的工作支持。最后，目標檢驗，對照此前設定的標準，引導他們進行自我評價并分析、討論達成與未達成的原因。通過共同參與目標設定、獨立完成任務、自主評價等滿足80后知識型員工工作自主性、挑戰性、成就感的工作體驗。

4. 注重情感管理

80后知識型員工多數受過良好的教育，又出生在物質比較豐富的年代，他們在精神方面特別是情感方面的要求相對比較高。當前員工特別是知識型員工因與企業、與領導情感不合而離職的數量不在少數。所以，對知識型員工進行情感管理是企業員工忠誠管理的重要內容。企業在管理過程中必須進行情感投資，努力塑造企業與員工之間、團隊與員工之間、員工與員工之間互相信任、互相愛護、互相尊重的情感氛圍。同時要建立有效的溝通機制，及時關心和關注知識型員工的心理需求，從而開展及時、有溫度的激勵，使員工產生組織認同感、歸屬感。

五、結語

知識型員工是企業發展的核心力量。忠誠是相對的，員工只會忠誠于關心員工、忠誠員工的組織。只有企業對員工表現忠誠，員工才會對企業表現出忠誠。因此想要充分發揮80后知識型員工的價值就要采取與以往傳統管理不一樣的措施，促使他們從“企業讓我工作”變為“我要為企業工作”。基于80后知識型員工的特點，樹立“以人為本”的管理理念，從雙因素理論出發，保障保健因素的滿足，消除不滿，多層次多角度實現激勵因素，促進滿意因素達成。當然，保健因素和激勵因素也不是絕對的，在一定條件下可以互相轉化，這種相對性和轉化與其企業實際、工作特征相關。總之，企業在進行80后知識型員工管理時，一定要注意保健因素、激勵因素的區分并雙管齊下，通過尊重員工、給與參與機會等滿足其工作責任感、成就感和組織歸屬感，從而提升他們的組織滿意度和忠誠度，真正與企業建立伙伴關系，為企業的發展打下堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1]德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999.

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[3]陳春花，馬彬.提升知識型員工忠誠度的情感管理模型[J].科技管理研究，2011（03）：150-153.

*基金項目：南寧學院2015年度教授培育工程項目（編號：2015JSGC02）。

（作者單位：南寧學院）