現(xiàn)代學(xué)徒制背景下師徒角色轉(zhuǎn)變與路徑選擇

劉穎

(南京郵電大學(xué)教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院,江蘇 南京 210023)

隨著人年齡的增長、生活環(huán)境的變化、職業(yè)的改變等原因，人會在不同的階段扮演不同的角色，并伴隨著不同角色的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代學(xué)徒制中教育模式發(fā)生了變化，師徒角色也發(fā)生了一定的變化。此外，與師傅角色與學(xué)徒角色相對應(yīng)的權(quán)利及義務(wù)等發(fā)生了相應(yīng)的改變。

1 師徒角色轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實困境

2014年，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，《決定》指出要積極開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點，并在《決定》中指出，學(xué)徒的教學(xué)必須由學(xué)校和企業(yè)共同承擔(dān)，形成“雙導(dǎo)師”責(zé)任制[1]。《決定》的提出使得學(xué)徒與企業(yè)師傅具有雙重身份。學(xué)徒既是學(xué)校的學(xué)生，又是企業(yè)的一分子，而企業(yè)師傅不僅是企業(yè)的員工，更是指導(dǎo)學(xué)徒更好學(xué)習(xí)技術(shù)的師傅。然而，學(xué)生與師傅雙重身份的內(nèi)涵的模糊及其相關(guān)制度缺乏卻引來了許多現(xiàn)實問題[2]。

1.1 學(xué)徒角色轉(zhuǎn)變的困境

(1)學(xué)徒角色認(rèn)同度較低

參與現(xiàn)代學(xué)徒制的學(xué)生普遍對學(xué)徒角色認(rèn)同度較低。首先，家長和學(xué)生普遍認(rèn)為學(xué)校是教育的場所，學(xué)生應(yīng)當(dāng)在學(xué)校學(xué)習(xí)。因此，為了保證一定的生源，現(xiàn)代學(xué)徒制的錄取分?jǐn)?shù)線要低很多。此外，學(xué)徒的心態(tài)沒有轉(zhuǎn)變，依然是學(xué)生心態(tài)，更認(rèn)可最近學(xué)生的身份，而不是企業(yè)員工的身份，也因此，即使在參與企業(yè)實際生產(chǎn)中，生產(chǎn)率也達(dá)不到企業(yè)的要求。

對學(xué)徒身份角色的認(rèn)同度低，會導(dǎo)致學(xué)徒對自身在企業(yè)場域中權(quán)利、義務(wù)認(rèn)知的模糊，主動性以及學(xué)習(xí)投入的減弱，繼而引發(fā)一系列學(xué)習(xí)、工作問題，影響學(xué)徒制的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(2)學(xué)生角色的弱化

參與現(xiàn)代學(xué)徒制的學(xué)生大部分的學(xué)習(xí)在企業(yè)中完成，因此，與同專業(yè)未參與現(xiàn)代學(xué)徒制的學(xué)生相比，參與現(xiàn)代學(xué)徒制的學(xué)生享受校園活動的機會較少。而企業(yè)以盈利為目的，即使開展員工活動，也與校園內(nèi)開展的活動有不小的差異。因此，找到學(xué)徒參與校園生活與企業(yè)生活的平衡點是至關(guān)重要的。而且，有部分企業(yè)開展學(xué)徒制是以獲取廉價勞動力為目的，學(xué)徒學(xué)生的角色更加的弱化，使得學(xué)徒對自身更加的不認(rèn)同。

(3)學(xué)生與學(xué)徒角色沖突

沖突是指兩個或兩個以上的個體處在不同立場，存在不一致的意見，而角色沖突指的是不同角色承擔(dān)者因期望或者要求不能滿足時而產(chǎn)生的現(xiàn)象。在現(xiàn)代學(xué)徒制的背景下，受教育者即學(xué)徒的角色沖突包括角色內(nèi)沖突和角色間沖突[3]。學(xué)徒的角色間沖突是指學(xué)徒既是學(xué)校的學(xué)生，需要學(xué)習(xí)文化知識，又是企業(yè)的(準(zhǔn))員工，除了接受企業(yè)培訓(xùn)外，還要進(jìn)行企業(yè)實際生產(chǎn)工作，學(xué)習(xí)與工作的同時進(jìn)行使得學(xué)生負(fù)擔(dān)過重，角色沖突現(xiàn)象十分明顯。

此外，學(xué)校與企業(yè)的性質(zhì)不同，二者對學(xué)徒的規(guī)定也不同，學(xué)徒角色間沖突現(xiàn)象明顯沖突。企業(yè)里的管理模式、人際關(guān)系、工作任務(wù)等都與學(xué)校不同，學(xué)徒在角色轉(zhuǎn)變時，會產(chǎn)生角色沖突。

1.2 師傅角色轉(zhuǎn)變的困境

(1)師傅的角色意識不強

師傅在擔(dān)任師傅這個角色前，是企業(yè)的一分子，是企業(yè)的一員，有自己的職務(wù)與工作，有自身的工作量需要完成，因此，很少意識到作為師傅的新角色。首先，他們的工作任務(wù)是固定的。一般來說，擔(dān)任師傅的都是企業(yè)的高技能人才，他們在企業(yè)中承擔(dān)著關(guān)鍵的職位，很難脫離崗位對學(xué)徒進(jìn)行教育和指導(dǎo)工作。二是作為師傅的補貼低，難以激發(fā)他們的積極性。斯特里克認(rèn)為，一個人對某種身份角色的認(rèn)同取決于從他人那里獲得支持的程度、對這種身份的保證或承諾的程度，以及從角色認(rèn)同中獲得的內(nèi)在或外在回報。一個角色越重要，人們就越有可能在這種情況下扮演這個角色。然而，目前師傅的補貼難以讓師傅進(jìn)行帶學(xué)徒活動。因此，在一定時間和精力的情況下，教師傾向于選擇利益更大的角色認(rèn)同。因此，對他們作為教育者的作用的認(rèn)識很低。

(2)師傅角色扮演能力不足

第一，雖然師傅具有較高的技術(shù)技能，但是這僅僅是針對自己的專業(yè)，在一般情況下，師傅缺少專業(yè)的教育培訓(xùn)，對知識或技能的傳遞無法較好的表達(dá)出來，造成師傅認(rèn)真教，學(xué)徒認(rèn)真學(xué)，但實際效益低下的情況。第二，目前，我國的學(xué)徒制并未制定專業(yè)的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，也未制定統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及評價標(biāo)準(zhǔn)，反而使得師傅對學(xué)徒的指導(dǎo)無從下手，最終限制了師傅的發(fā)揮。師傅的教學(xué)內(nèi)容針對性不強，教學(xué)內(nèi)容模糊，致使角色扮演能力不足。第三，師傅作為“教育者”的意識薄弱，沒有建立起為學(xué)生樹立榜樣的意識。作為師傅不僅僅需要傳遞學(xué)徒知識與技能，更需要傳遞正確的價值觀，作為正確的示范者，然而在實踐傳授中，有學(xué)徒反映師傅未能傳遞正向的價值觀，并且有部分師傅存在素質(zhì)不高的情況。

(3)員工和師傅雙重角色沖突

師傅和雇員的角色對個人有不同的期望和要求。師傅的角色沖突主要體現(xiàn)在教學(xué)任務(wù)和自己工作任務(wù)之間的沖突上。一般情況下，企業(yè)的晉升通常取決于工人的產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率，而師傅對學(xué)徒的技能指導(dǎo)是在特定的工作崗位上進(jìn)行的，這無疑會占用師傅的時間，增加師傅的“時間成本”，影響師傅的工作效率。但是，實際上，對師傅帶學(xué)徒的補貼很低，企業(yè)缺乏對師傅的激勵機制，在現(xiàn)代學(xué)徒制下，對師傅角色的需求與收入不成正比，師傅面臨雙重角色的沖突。另外，員工和師傅的角色之間的沖突使一些高技能的人才無法承擔(dān)師傅的角色。在正常情況下，那些真正的精湛技能和高素質(zhì)的員工，由于他們在公司的核心任務(wù)，通常不能擔(dān)任師傅的角色。一些公司選擇學(xué)徒制的師傅其技能和學(xué)歷處于中等水平。作為現(xiàn)代學(xué)徒制的重要利益相關(guān)者，師傅的素質(zhì)直接關(guān)系到學(xué)徒培訓(xùn)的質(zhì)量。如何選擇熟練，高素質(zhì)的人才來擔(dān)當(dāng)師傅的角色，如何通過制度設(shè)計扮演好師傅這個角色，是充分發(fā)揮現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)模式優(yōu)勢的核心問題。

2 現(xiàn)代學(xué)徒制背景下促進(jìn)師徒角色有效轉(zhuǎn)變的路徑選擇

為充分發(fā)揮現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢，促進(jìn)師徒身份角色的順利轉(zhuǎn)換，必須厘清學(xué)徒“雙身份”的內(nèi)涵，增強學(xué)徒角色認(rèn)同感，保障學(xué)徒基本權(quán)利，重視企業(yè)師傅的資質(zhì)，建立相應(yīng)激勵機制，確保師傅的實際利益。

2.1 保障學(xué)徒基本權(quán)利，精準(zhǔn)定位學(xué)徒身份

(1)厘清學(xué)徒“雙身份”的內(nèi)涵

學(xué)徒在企業(yè)中面臨著繁重的生產(chǎn)任務(wù)，因此會產(chǎn)生工作與學(xué)習(xí)沖突的問題，導(dǎo)致學(xué)徒角色沖突，原因是徒弟的身份被定義為“員工”，而不是接受指導(dǎo)與教育的學(xué)徒。所以為了解決學(xué)徒的角色沖突，應(yīng)該把學(xué)徒定義為“準(zhǔn)員工”，而不是正式的員工。現(xiàn)代學(xué)徒制之所以要求學(xué)生具有雙重身份，就是為了通過賦予學(xué)徒員工的身份，在一定程度上激發(fā)企業(yè)對學(xué)徒教育的責(zé)任感和積極性，也就是說，學(xué)生的雙重身份是實現(xiàn)雙主體育人的保證。然而,在實踐中,如果學(xué)徒的身份被定義為員工，而企業(yè)作為理性經(jīng)濟(jì)人，追求利益的最大化[4]，這將使學(xué)徒承擔(dān)過多的生產(chǎn)任務(wù),侵占學(xué)徒的學(xué)習(xí)時間,很難保證學(xué)習(xí)質(zhì)量，最終使得學(xué)徒制演變?yōu)槠髽I(yè)接受廉價勞動力的一種手段。

因此，應(yīng)將學(xué)徒的員工身份定義為“準(zhǔn)員工”。學(xué)徒可以承擔(dān)一定的生產(chǎn)任務(wù)，并獲得補貼，而不是工資，這應(yīng)該與正式員工做出區(qū)分。在現(xiàn)代學(xué)徒制試點中，一些省份明確指出，要實行學(xué)生的企業(yè)職工身份，要求企業(yè)支付工資(標(biāo)準(zhǔn)一般為不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY)，為學(xué)徒繳納五險一金，這種做法出發(fā)點是好的，但在實際推行中卻遇到了問題，即沒有正確理解學(xué)徒的內(nèi)涵。在現(xiàn)代學(xué)徒制中，學(xué)徒是學(xué)生，而不是企業(yè)員工。也就是說，受教育者在學(xué)校中是學(xué)生身份，在企業(yè)中也是學(xué)生身份，而將學(xué)徒稱為員工只是一種稱謂，但實質(zhì)依然是學(xué)生。

(2)增強學(xué)徒角色認(rèn)同感，保障學(xué)徒基本權(quán)利

受教育者之所以不認(rèn)同學(xué)徒制，不認(rèn)同學(xué)生的身份，是因為對現(xiàn)代學(xué)徒制的教育模式缺乏認(rèn)識。在大部分學(xué)生的認(rèn)知中，教育和學(xué)校是聯(lián)系在一起的，認(rèn)為學(xué)生就是在學(xué)校里學(xué)習(xí)。要提高學(xué)生對學(xué)徒制的認(rèn)同感，首先要認(rèn)清現(xiàn)代學(xué)徒制的教育模式[5]。為此，學(xué)校在招生時應(yīng)向?qū)W生詳細(xì)講解這種新的教育模式，明確現(xiàn)代學(xué)徒制教育模式的優(yōu)勢，增加學(xué)生對現(xiàn)代學(xué)徒制的理解和認(rèn)同。其次，通過建立一些的規(guī)章制度來保障學(xué)徒的基本權(quán)益。因此，學(xué)校在制定人才培養(yǎng)計劃時，有必要重視學(xué)生權(quán)利的相關(guān)規(guī)定，如獎助學(xué)金的分配、入團(tuán)入黨的指標(biāo)等等。在起草學(xué)徒培訓(xùn)合同時，還應(yīng)明確學(xué)徒的權(quán)利。最后，保證學(xué)徒制的教育質(zhì)量，提高學(xué)徒制的效益，是增強角色認(rèn)同感的保證。因此，校企要加強合作，科學(xué)設(shè)計學(xué)徒在學(xué)校及在企業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，嚴(yán)格控制教師及師傅素質(zhì)，對學(xué)徒培養(yǎng)過程進(jìn)行質(zhì)量把控，并不斷給予反饋和改進(jìn)。

2.2 重視師傅的選拔與資質(zhì)，確保企業(yè)師傅利益

(1)構(gòu)建合理有效的選拔體系，促進(jìn)師傅帶徒弟能力的提升

重視師傅的選拔、教育及培訓(xùn)，是解決師傅角色扮演能力差和角色沖突等問題的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代學(xué)徒制質(zhì)量保證的重中之重。第一，要明確師傅選拔標(biāo)準(zhǔn)，建立師傅選拔制度。目前，我國師傅的選拔可以通過工作完成度與完成工作的質(zhì)量作為最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要篩選候選員工的學(xué)歷、帶徒弟意愿、同行評價等因素，確保想成為師傅并且有能力當(dāng)師傅的人都能成為合格的師傅。第二，要構(gòu)建師傅能力培養(yǎng)體系，促進(jìn)師傅業(yè)務(wù)能力的提高。由于現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代學(xué)徒制對師傅的工作能力及教學(xué)能力有了很大的提高，因此，要求師傅具備基礎(chǔ)的現(xiàn)代教育學(xué)知識，掌握學(xué)徒的學(xué)習(xí)規(guī)律，關(guān)注學(xué)徒的心理發(fā)展，制定學(xué)徒培養(yǎng)內(nèi)容及目標(biāo)等。因此，有必要建立師傅能力培養(yǎng)體系及師傅培訓(xùn)制度，明確師傅培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、周期等，確保培訓(xùn)正規(guī)化、常態(tài)化，有效增強師傅帶徒弟能力。

(2)建立相應(yīng)的激勵機制，確保師傅的實際利益

師傅的角色認(rèn)同問題及角色沖突的根本原因是師傅的權(quán)益得不到保障。角色所對應(yīng)的權(quán)利、利益和義務(wù)總是相互聯(lián)系、相互依存的，要保障師傅的權(quán)益與義務(wù)相互統(tǒng)一。企業(yè)如何通過政策的制定及實踐來激勵員工，提高員工的工作積極性，提升工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏，已成為目前共同關(guān)注的話題[6]。第一，要增加師傅指導(dǎo)津貼。制定補助標(biāo)準(zhǔn)，增加補助額度，采取校企聯(lián)合補助方式。第二，注重榮譽獎勵和潛在激勵。實際金錢激勵是獎勵的一部分，而師傅這個角色也會帶來莫大的榮譽。一般情況下，師傅是企業(yè)中品行和能力都很優(yōu)秀的員工，因此師傅的遴選要嚴(yán)格，在員工成功選為師傅后，要頒發(fā)“師傅證書”來給予肯定。第三，員工作為師傅的經(jīng)歷可以作為其升職的指標(biāo)之一，提高師傅指導(dǎo)學(xué)徒的積極性。