醫療護理員心理契約現狀及影響因素研究

王 靜，薛 平，郭錦麗，侯 冉，薛 莉

1.山西醫科大學護理學院，山西030001；2.山西省衛生健康委員會；3.山西醫科大學第二醫院；4.山西省第二人民醫院

醫療護理員是醫療輔助服務人員之一，主要從事輔助護理等工作，其不屬于醫療機構衛生專業技術人員[1]。隨著優質護理服務與無陪病房的開展，醫療護理員作為護士人力資源短缺的重要補充，越來越受到社會各界重視。然而，我國醫療護理員在人力資源管理、制度建設、服務提供等方面還存在許多不足[2]。護理員綜合素質參差不齊、崗位流動性大、隊伍不穩定等問題成為醫院管理面臨的巨大挑戰。心理契約是從心理學、人力資源管理學和組織行為學領域興起的理論，是科學管理的重要內容[3]，指在組織與員工互動關系情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的感知和信念系統,是一種主觀意義上的心理期望與承諾[4]。目前，心理契約管理廣泛應用于各領域人力資源管理中。已有研究表明，員工心理契約的違背將導致工作滿意度降低，甚至離職的不良后果[5-6]。為加快山西省健康服務業發展，滿足人民群眾多層次、全方位的護理服務需求，2016 年3 月，山西省衛生健康委員會啟動了“山西護工”培訓就業計劃[7]，規劃在“十三五”期間協調相關部門完成10 萬名醫療護理員的培訓就業任務，著力打造“山西護工”特色服務品牌。本研究旨在了解目前在醫院就業的醫療護理員對與組織之間關系的內心期望與態度的心理契約現狀，探討影響醫療護理員心理契約的影響因素，從而為加強護理員隊伍管理、穩定護理員就業提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2020 年9 月隨機抽取就職于太原市4 所省直三級甲等醫院的423 名醫療護理員作為研究對象。納入標準：①參與“山西護工”培訓就業計劃并通過考核獲得培訓合格證書；②受聘于醫院或第三方管理機構，由第三方支付薪資；③工作時間≥1 個月；④同意參加本研究。排除標準：調查期間不在崗，包括各種原因的休假(病假、事假)、跨醫院調動等。

1.2 調查工具 ①一般資料問卷：采用文獻閱讀結合專家咨詢的方法編制一般資料調查問卷，由人口學資料與就業情況2 部分構成，共22 個條目。人口學資料包括性別、年齡、戶口類型、婚姻狀況、文化程度、家庭人均月收入、培訓天數、培訓前工作經驗、參加培訓的目的、繼續培訓意愿、培訓需求符合度；就業情況包括從業年限、就業渠道、從業目的、勞動合同、保險種類、社會保險重要性、工種、月總收入、每日工作時長、每月休息時長、科室定期專科培訓。②心理契約量表：采用李原[8]編制的員工心理契約量表調查醫療護理員心理契約現狀，該量表共39 個條目，包含組織對員工的責任量表（簡稱組織責任量表）和員工對組織的責任量表（簡稱員工責任量表）2 個子量表，其中組織對員工的責任量表分為組織規范責任（5 個條目）、組織人際責任（9 個條目）、組織發展責任（7 個條目）3 個維度；員工對組織的責任量表分為員工規范責任（6 個條目）、員工人際責任（5 個條目）、員工發展責任（7 個條目）3 個維度。量表采取Likert 5 級評分法，每個條目選項由“非常不符合”到“非常符合”分別計1～5 分，總分39～195 分，分數越高表示心理契約符合程度越高。此量表克朗巴赫系數為0.92，2 個子量表的克朗巴赫系數分別為0.934 和0.905，組織規范責任、組織人際責任和組織發展責任克朗巴赫系數為0.712，0.909 和0.849，員工規范責任、員工人際責任和員工發展責任克朗巴赫系數為0.673，0.839 和0.866。目前，已有研究者使用心理契約量表對養老護理員進行研究[9-10]。

1.3 調查方法 于2020 年9 月—2020 年11 月，調查小組成員進行集體培訓后，采用統一指導語、面對面調查方式向調查對象解釋本次調查的目的和方法，在取得知情同意并表示配合調查后，通過問卷星向調查對象發放電子問卷。為確保問卷完整性，電子問卷每題均設置為必答題，對所有條目均選擇同一選項或者回答前后邏輯不符等問卷予以剔除。共發放問卷449份，回收有效問卷423 份，問卷有效回收率94.21%。

1.4 統計學方法 使用SPSS 23.0 統計軟件對數據進行整理及分析。對醫療護理員一般情況進行描述性分析，定性資料采用例數表示，定量資料采用均數±標準差（±s）表示，兩組間比較采用t 檢驗，多組間比較采用單因素方差分析。醫療護理員心理契約影響因素采用方差分析和多元線性逐步回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫療護理員心理契約現狀 醫療護理員心理契約量表總體評分處于中等水平。其中，組織對員工的責任分量表均分[（4.15±0.69）分]高于員工對組織的責任分量表均分[（3.97±0.98）分]，經配對樣本t 檢驗，差異有統計學意義（P=0.001）。心理契約量表各維度條目均分中，組織人際責任維度得分最高，員工發展責任維度得分最低，詳見表1。

表1 醫療護理員心理契約現狀（n=423） 單位：分

2.2 醫療護理員心理契約單因素分析 家庭人均月收入、參加培訓的目的、培訓需求符合程度、繼續培訓意愿、從業年限、從業目的、勞動合同、保險種類、社會保險重要性、月總收入、每月休息時長、工種不同的調查對象，心理契約量表得分不同，差異有統計學意義（P<0.05）。詳見表2、表3。

表 2 不同人口學資料的醫療護理員心理契約得分比較（n=423，±s） 單位：分

表 2 不同人口學資料的醫療護理員心理契約得分比較（n=423，±s） 單位：分

項目性別分類P男女統計值t=－0.637 0.524年齡F=1.032 0.378戶口類型t=0.344 0.731婚姻狀況F=1.265 0.283文化程度F=0.177 0.912家庭人均月收入F=2.965 0.020培訓前工作經驗培訓天數t=1.278 0.202<31 歲31～40 歲41～50 歲≥51 歲農業非農業已婚未婚離異及其他小學及以下初中高中或中專專科及以上<1 000 元1 000～1 999 元2 000～2 999 元3 000～3 999 元≥4 000 元有沒有≤7 d 8～15 d 16～30 d>30 d喜歡這一職業跟隨他人政策要求學習知識生存需要及其他很符合符合一般非常愿意愿意一般不愿意非常不愿意人數87 336 13 40 246 124 343 80 391 12 20 66 243 100 14 122 122 106 40 33 296 127 34 93 234 62 202 4 23 56 138 209 201 13 169 200 34 14 6心理契約得分157.13±23.46 158.95±23.83 164.00±32.28 157.65±23.09 157.14±22.85 161.15±24.66 158.76±23.04 157.75±26.67 158.20±23.43 156.92±37.07 166.75±19.27 159.26±25.98 158.21±22.92 159.47±23.79 155.21±28.26 152.87±26.65 159.69±21.81 162.65±22.38 158.05±22.87 163.06±21.46 159.54±23.28 156.32±24.72 164.53±26.26 155.71±20.64 158.03±24.87 161.66±21.81 162.42±25.29 144.50±17.29 152.17±14.39 156.52±26.30 155.25±20.79 163.40±24.96 154.70±20.98 140.85±26.01 163.76±25.57 155.78±20.79 155.65±25.04 144.43±18.08 155.00±39.19 F=1.562 0.198參加培訓的目的F=2.932 0.021培訓需求符合度F=11.143<0.001繼續培訓意愿F=4.245 0.002

表3 不同就業情況的醫療護理員心理契約得分比較（n=423，±s） 單位：分

表3 不同就業情況的醫療護理員心理契約得分比較（n=423，±s） 單位：分

項目 分類 人數 心理契約得分 統計值 P從業年限F=2.473 0.044就業渠道F=0.707 0.587從業目的≤6 個月>6～12 個月>12～24 個月>24～36 個月>36 個月參加培訓學校招聘會向內部知情人打聽老鄉介紹實地考察主動應聘其他迫于生計，被動擇業幫助病患，實現價值學知識，利于自身他人介紹，有前景無特殊目的，隨意擇業57 103 111 73 79 164 35 138 56 30 80 199 90 19 35 156.58±20.16 162.85±25.10 160.51±25.29 157.70±18.86 152.51±25.11 159.10±23.64 162.66±23.27 156.13±25.13 159.54±23.20 160.33±18.97 155.28±19.50 162.12±24.35 158.12±24.05 156.16±19.09 148.40±27.13 F=3.299 0.013

（續表）

2.3 醫療護理員心理契約影響因素的多因素分析

以心理契約量表總分為因變量，以將單因素分析中有統計學意義的因素為自變量進行多元線性逐步回歸分析，自變量賦值情況見表4，心理契約影響因素的多因素分析見表5。

表4 自變量賦值情況

表5 醫療護理員心理契約的多元線性回歸分析結果

3 討論

3.1 醫療護理員的心理契約有待進一步提高 心理契約作為人本管理的重要內容, 是聯系護理人員和護理管理者的心理紐帶,也是影響護理人員行為和態度的重要因素[11]。表1 顯示：醫療護理員心理契約量表條目均分為(4.07±0.61)分，心理契約量表各維度條目均分均處于中等水平，與劉曉霞[5]研究結果一致。從心理契約中的組織對員工的責任和員工對組織的責任兩方面來看，組織對員工的責任分量表得分高于員工對組織的責任分量表得分，說明醫療護理員自己的回報和單位組織投入之間不平衡。這可能與本研究中醫療護理員是享受政府免費培訓后就業，自身對組織應該承擔的責任、義務不明確有關。從心理契約量表各維度均分來看，組織人際責任維度得分最高，為(4.20±0.70)分，與饒運雙[9]研究結果一致，說明醫院及機構為醫療護理員提供了友善、融洽的人際環境，護理員能夠相互支持和幫助，人際關系較好。本研究中，員工發展責任維度得分在心理契約量表各維度中最低，為(3.94±0.99)分，表明醫療護理員對于自我提升以及對組織長遠發展的投入與熱情不足，可能是由于本次調查的醫療護理員文化程度多為初中及以下，其學習能力較差，對于職業發展前景認識不足。提示對于醫療護理員的心理契約管理仍有提升的必要，管理者應對醫療護理員進行積極、有效的引導和培訓，促進其實現自我價值[10]。此外，為醫療護理員提供必要的自主工作機會，并承認他們的技能，也有利于激發其信心和提高其積極性[12]。

3.2 醫療護理員的心理契約受多種因素影響

3.2.1 家庭人均月收入 本研究結果顯示：家庭人均月收入是醫療護理員心理契約的重要影響因素之一，家庭人均月收入越高，醫療護理員心理契約符合程度越高。在本次調查中，244 名（57.68%）醫療護理員家庭人均月收入<2 000 元，305 名（72.10%）醫療護理員月總收入<3 500 元，收入水平較低。說明大部分醫療護理員面臨家庭撫養負擔，為滿足家庭基本生活保障，收入成為醫療護理員關心的問題。已有研究顯示，家庭人均月收入較低者面對工作強度大、收入低的工作現狀，感到與工作期望不符后更易產生心理契約的違背，進而有尋找其他工作的想法[6]，而家庭人均月收入較高者更關注自身價值的實現。提示管理單位及用人單位應建立分級管理制度，形成醫療護理員分層崗位管理體系，落實培訓、使用、考核及評價環節[13]，注重對醫療護理員的職業生涯規劃，延長其職業發展；可提供與層級相對應的報酬和晉升機會，使醫療護理員通過提高知識技能素養和服務水平，獲得與能級相匹配的收入，使醫療護理員自身價值感得到提升，進而促進心理契約的提高。

3.2.2 培訓需求符合度 本研究結果顯示：培訓需求符合度是醫療護理員心理契約的影響因素之一，培訓需求符合度越高，醫療護理員心理契約符合程度越高。原因可能是經過短期培訓，持證上崗的醫療護理員即需進入護理服務輔助工作中，但實際工作中不同科室、不同病人病情變化有所不同，初上崗的醫療護理員短期接受的培訓內容已不足以滿足實際服務工作需求。呂麗芳等[14]對醫療護理員培訓效果進行分析后認為，醫療護理員除需接受基礎理論知識培訓外，還需掌握一定的心理學知識、溝通技巧，其還建議對已任職的醫療護理員要定期進行新知識、新理念的繼續教育。本研究發現：369 名（87.3%）醫療護理員有愿意定期接受專科培訓以學習更多的生活護理技能和專業知識。為提高醫療護理員的培訓效果，管理單位及用人單位應根據不同層次護理員培訓需求，進行技能提升培訓[15]；應給予醫療護理員更多的學習機會，如為其提供企業文化培訓、專科知識技能培訓等，使醫療護理員與組織的一貫準則、信念與目標達成共識，增強醫療護理員工作與適應環境的能力，使之感覺到“自我實現”與組織力量密不可分，最后實現“以人為本”的心理契約管理[16]。

3.2.3 從業年限 本研究結果顯示：從業年限是醫療護理員心理契約的影響因素之一，從事醫療護理員工作年限越長，其心理契約符合程度越低。這可能與現階段機構管理缺乏績效獎勵機制、晉升制度有關。多項研究表明，心理契約是呈現動態變化的，不同年齡階段或者不同職業生涯發展階段的員工會體現出不一樣的 心 理 契 約 需 求[17-18]。 本 研 究 結 果 顯 示：199 名（47.04%）醫療護理員從事這一工作的目的是為了幫助病患、實現價值。說明經過培訓醫療護理員希望從工作中獲得重要性體現，對工作環境、報酬以及受尊重等方面均有較高期望，當現實與期望具有一定差距時醫療護理員更容易產生職業倦怠[19]，不利于醫療護理員隊伍的穩定。用人單位與管理人員可從不同崗位和工作內容考慮，建立清晰、可及的醫療護理員職業發展規劃體系、能級分層制度或評價規范[20]，制定相應層級崗位職責與績效獎懲制度，為醫療護理員提供更多晉升空間，提高醫療護理員心理契約水平，從而達到雙方共贏狀態。

3.2.4 勞動合同和社會保險重要性認知 本研究結果顯示：簽署了勞動合同的醫療護理員心理契約符合程度較高，越認為社會保險重要的醫療護理員心理契約符合程度越高。原因可能是簽署勞動合同能夠增強醫療護理員的歸屬感，滿足其工作穩定性的心理需求。本研究中，一半以上的醫療護理員簽署了勞動合同且能意識到社會保險的重要性，但仍有小部分醫療護理員認為社會保險不重要，可能是由于企業職工社會保險有個人繳納部分，醫療護理員不能理解社會保險對于自身長期保障的重要性。管理機構應通過宣傳、普及法律知識，提高醫療護理員的法律意識、維權意識[21]；應建立基于工作績效的薪酬機制，為醫療護理員提供一定的晉升空間，逐步提高待遇，進行分層管理，并建立醫療護理員與護士之間的銜接機制[22]，以滿足其對于薪酬、福利和穩定工作保障的需求，加強其心理契約管理，使其安心工作，穩定醫療護理員隊伍。

4 小結

醫療護理員的心理契約處于中等水平，有待進一步提高，其主要影響因素為家庭人均月收入、培訓需求符合度、從業年限、勞動合同和社會保險重要性認知。醫療機構與第三方機構應做好對醫療護理員的雙重管理，加強其相關知識、技能培訓，逐步建立醫療護理員層級績效管理體系，形成有效的醫療護理員心理契約管理機制，提高醫療護理員工作積極性，降低離職率；同時，醫療護理員也應提高自身權益保護意識，積極參加培訓和學習，提高自身職業素養，與組織建立良好的心理契約。未來有待進一步進行醫療護理員心理契約干預研究。