科技館學習型組織建設的“五重”策略

王宇明

摘 要 美國學者彼得·圣吉提出的學習型組織概念，在管理學領域具有深遠的影響，說明了管理領域矛盾的普遍性，然而在不同行業的管理中所反映出來的矛盾更體現了其行業的特殊性?？萍拣^作為全民科普的主陣地，在其團隊管理活動中具有不同于其他行業的特點，以揚州科技館為實例，闡述科技館學習型組織建設的“五重”策略，從“重目標”“重引領”“重測量”“重激勵”“重體系”五個方面分別論述基本策略的關鍵要義和實施技巧。

關鍵詞 學習型組織 科技館 策略 團隊管理

0 引言

20世紀90年代，美國學者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五項修煉：學習型組織的藝術實務》（The Fifth Discipline：The Art and Practice of the Learning Organization）一書中提出了“學習型組織”的管理觀念，即通過培養整個組織的學習氣氛、充分發揮組織成員的創造性思維能力而建立起來的可持續性發展的新型組織。其優勢在于有比競爭對手更快、更好的主動學習和自主進化能力。這是在管理學領域具有深遠影響的觀點。然而當具體到某個行業的學習型組織建設時，其行業特點又成為管理者需具體分析的首要因素。只有將經典轉化為因地制宜的策略，才能真正做到有的放矢、事半功倍。

目前國內科技館作為全民科普的主陣地，正以強勁的發展勢頭不斷壯大，但整個行業表現出管理人才少、人員編制緊、專業隊伍弱等比較突出的問題。面對這些現實問題，如何通過建設學習型組織，充分挖掘科技館人力資源，提升科技館運行效率，成為科技館管理工作的重要命題。筆者認為，科技館學習型組織建設不妨從“五重”策略入手，即“重目標”“重引領”“重測量”“重激勵”“重體系”五個方面，把握工作重點，久久為功可成矣。下面以揚州科技館學習型組織建設為例，具體說明這“五重”策略。

1 “重目標”樹立全體員工的共同愿景

學習型組織的共同愿景，是指一個組織中每個成員發自內心的共同目標。只有當組織及其員工的目標一致時，才會產生統一的價值觀與使命感，每個個體才會主動地奉獻與投入?！爸啬繕恕本褪且褑T工個人的發展目標與組織的發展目標結合起來，樹立共同愿景，使大家齊心協力，共同奮斗。當然，也不能忽略了員工的真正需求，畢竟每個人都有自我發展的愿望和理想，只有制定一個整合集體共同愿望以及自我超越意愿的可行目標，才能最大限度地調動員工的積極性，從根本上改變被動的工作局面。

揚州科技館通過全員大討論，確立了“傳播科學，點亮生活”的共同愿景?！皞鞑タ茖W”是科技館作為科普場館的天然使命，也是每個員工的工作職責;“點亮生活”是科技館普及科學知識、倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神的成果，同時也是科技館員工探索人生目標、追求個人夢想、改變人生境遇、實現自我價值的過程，事實上點亮的不僅是廣大民眾的生活，而且是全體員工自己的生活。在這樣一個發自內心的共同愿景感召下，每個員工都在努力地“傳播科學”，不斷地“點亮生活”。

2 “重引領”設立多元化學習途徑

每個人都有主動學習的天性，從剛出生時的一無所知，到成長過程中逐步學會觀察、語言和思考，這都說明人有探索未知、主動學習的天性。一個學習型組織應當不斷激發人的這種學習天性，這樣才能保證員工更快、更好地自我進化。“重引領”就是要探尋各個員工的學習興奮點，設立多元化的學習途徑，讓每個員工的天分和特長充分地顯現出來，結合崗位需求，實現最佳組合。

多元化的學習途徑按來源可分為內部挖潛和外部拓展兩個方面。內部挖潛主要指通過組織內部開展學習活動，例如師徒結對傳幫帶、項目小組攻關、學習成果分享等，以實現互相學習、自我學習。外部拓展主要指在組織自身力量不足時尋求外部力量支持，并且這種力量是經過甄別和優選的，所以帶有更強大的示范性和引領性，例如“請進來”和“走出去”的活動。

“請進來”就是邀請行業專家來館對員工進行集中培訓，一方面要了解專家擅長的領域是否符合本單位的需求，另一方面要與專家共同商討培訓方案，確定具有針對性的培訓內容。另外，也要對接受培訓的對象加以甄選，面向相關人員，而非無條件的全員培訓，否則易讓員工產生抵觸情緒，進而影響培訓效果?！白叱鋈ァ眲t是選派優秀員工去其他館進行業務交流。這樣既可保證浸入式學習的效果，又能達到充實崗位的雙贏結果。需要注意的是，“走出去”這一形式是優秀員工的成長福利，而不是人人機會均等，以此提高員工的工作積極性和忠誠度。

3 “重測量”制定量化管理目標

“測量”其本質就是一種管理機制，無論培訓的流程管理或是效能評估都可以運用信息技術實行量化管理，形成高效合理的運行機制。機制一旦形成，就可以持續不斷地測量學習行為是否偏離軌道，從而進一步提高組織的運轉效率?！爸販y量”就是要強調規范化，把學習目標的管理與培訓制度的設置結合起來，通過一系列的學習考核制度時刻檢驗員工的學習狀態。組織對于學習效果的量化貫穿于計劃、執行、控制、評估、反饋等各個環節，根據不同層級、不同崗位的實際情況，細化各類考核指標并賦予不同的權重，確保培訓工作取得預期效果。

揚州科技館在學習型組織建設過程中形成了一系列學習考核制度：“晨會學習”由“與您分享”“時政評論”“好書推薦”“傳遞溫暖”“華山論劍”等板塊組成，明確了每天晨會學習的內容形式、評價方式和結果運用;“悅讀分享”規定了“四個一”的量化要求：即每天閱讀一刻鐘，每月讀完一本書，半年寫一篇心得稿，每年開一次分享會?！皹I務培訓管理辦法”提出了不同崗位在業務學習方面的細化指標，比如對科普輔導員的培訓主要通過“月賽”進行，每月一項技能比賽，基本內容為“我的展項我做主”，主要形式有科普講解、實驗表演、課程開發、活動輔導等，賽前進行專題培訓，賽中進行數據化測量，賽后進行總結分析，讓他們在不斷磨礪中成長。這樣既為員工剖析了各自的工作短板和優勢，也為其能力提升提供了改進方向，實現了有針對性的學習提升，促進了個人職業發展和組織能力要求之間的有機融合。

4 “重激勵”強調自我超越和團隊分享

以人為本的思想是管理工作的出發點，我們應當關注員工自身的需求，培育員工自主學習的風氣，形成良好的組織文化氛圍?！爸丶睢笔羌詈凸奈鑶T工奮發向上的重要手段。通過適當的物質和精神獎勵，讓員工在工作中始終感受成功的快樂，領悟組織的成功進步就是其個人的成功進步，激發工作的熱情和動力，最終達到個人理想與組織愿景的統一性。

“重激勵”也是促進團隊不斷超越的有效策略。團隊是現代組織的基本學習單位，因此建設學習型組織還要打好“團隊牌”，堅持依靠團隊、服務團隊。揚州科技館通過“悅讀分享”活動評選“悅讀標兵”，通過“我的展項我做主”活動開展崗位技能競賽，通過舞臺劇展演活動評選“最佳劇組”，這些“評判式”“奪標式”“展示式”激勵都是促進學習型組織建設的有效策略。

5 “重體系”明晰學習型組織建設是系統工程

學習型組織建設不是搞幾次培訓、讀幾本書、做幾次分享就能實現的，而是一項系統工程，包括設計培訓大綱、開發培訓課程、完善分享機制等方面?！爸伢w系”就是要把起步期的入職基礎培訓、發展期的專業技能培訓、成熟期的管理能力培訓有序地納入培訓內容體系，結合員工的培養路徑和崗位要求，建立人才發展通道。另外，溝通技巧、領導力、公關能力、創新能力、員工關系等一系列通用能力的培養也是相當重要的。分享機制是組織內部、員工之間最為有效的一種組織學習方式，通過有效的分享可以使組織整體能力迅速提升。揚州科技館多次在館內開展針對科普講解能力和教育活動策劃能力的專題培訓，邀請“全國金牌科技輔導員”現場指導，以理論學習、實際操作、小組討論等多種方式，全面提升員工的綜合素養和專業水平。

6 結語

綜上所述，創建學習型組織是一個漫長而艱苦的過程，也是充滿歡樂和幸福的過程，科技館學習型組織建設應當結合本館的實際情況不斷探索，謀求組織與個人的協調發展。我們提出的“五重”策略只是學習型組織建設的一種途徑，在實踐過程中需要不斷地豐富和完善其內涵，同時“重目標”“重引領”“重測量”“重激勵”“重體系”五個方面是相輔相成的，不必過分夸大某一方面的作用，當然各種不同單位關注的重點是不一樣的，而同一個組織在其不同發展階段的學習活動中表現出的矛盾也是不一樣的，我們要辯證地理解這“五重”策略。

參考文獻

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