建筑企業人才隊伍建設及其機制創新的探索與實踐

李漢兵

(中鐵十八局集團建筑安裝工程有限公司，四川 眉山 620000)

1 建筑企業人才隊伍建設及機制創新的意義

1.1 有利于管理水平的提升

在建筑企業人才隊伍建設及機制創新工作中，企業應充分認識到相關工作的意義，保證可以在實際工作中合理應用相關理論。進行人才隊伍建設及機制創新工作可以幫助建筑企業提升自身的管理水平，人才隊伍建設水平的提升可以有效的提升施工人員及管理人員的素質，提高相關人員對管理工作的重視，以此確保基層工作人員可以積極配合建筑企業開展管理工作[1]。另外，機制創新在一定程度上完善了企業的管理機制，進而提高了管理工作的水平。

1.2 有助于提升建筑行業人才綜合水平

在人才隊伍建設的過程中，建筑企業會對施工人員及管理人員實施定期的培訓工作，在這個過程中，企業內部員工能夠提高自身對施工技術的認識及掌握程度，確保人員可以通過全新的技術完成實踐工作，以此提高建筑企業內部人員的技術水平[2]。并且在人才建設的過程中，企業還要對施工人員及管理人員的安全意識、質量控制意識等思想進行影響及滲透，保證其可以在企業人才隊伍建設的過程中提升自身的綜合水平，對企業及員工個人發展均有著積極的影響。

1.3 對建筑企業的施工水平產生積極的影響

建筑企業在進行人才隊伍建設及機制創新的過程中，應注意提高施工水平，以此為建筑行業的發展打下堅實的基礎[3]。在人才隊伍建設的過程中，企業會對施工人員的施工技術使用技巧進行有效的培訓，以此提高工程的施工質量，減少驗收階段出現工程施工質量不合格的現象，進而提升工程整體的施工水平。

1.4 提升建筑企業的競爭力

人才培養工作質量的提升，不僅可以提升施工人員對于施工技術的掌握水平，還會使得施工人員服從企業。而且企業可以借助人員激勵工作質量的提升，激發施工人員的積極性，進而保證施工各方面工作均能在既定時間內高質量的完成，以此提升建筑工程的施工水平[4]。

2 建筑企業人才隊伍建設及機制創新的探索與實踐

2.1 樹立建筑企業人才隊伍建設與機制創新的意識

建筑企業在思想水平上要加強對人才隊伍建設及機制創新工作的認識，明確人才隊伍建設在提升施工人員及管理人員的綜合素質方面發揮的重要作用。完善建筑企業中的管理機制能夠有效促進管理工作水平的提升，推動建筑企業的發展。只有充分認識到相關工作的重要性后，決策層次的人員才能不斷的推進相關工作，加強對基層工作人員思想的影響，促使基礎人員積極的參與該項工作，以此保證相關工作的有序開展，進而通過人才管理機制的創新工作推動建筑企業的進一步發展。

2.2 建設開放性的用人機制

建筑企業在發展過程中要建設開放性的用人機制，保證在該機制下可以提高人員管理工作的水平，通過人才流動提高企業內部人力資源合理配置工作的質量。在建筑企業流動性用人機制建設中，企業不能僅僅對企業內部的人員進行管理，要積極的與當地的人才市場形成交流，掌握人才市場中各類人才的供應，以自身發展需求為基礎大量吸納高層次的人才，并且在工作環境、薪資待遇等方面做出改變，進而實現建設工作的提升。建筑企業要與當地的高校形成聯合教育機制，保證自身具有第一手人才資源。開放性的人才管理機制要具備較強的流動性，要與建筑行業市場發展規律相結合，選擇適合企業自身發展相符的人才進行建設工作，提升自身優勢。另外，為保證人才的流動性，企業要加強對優勝劣汰原則的使用，要對富余人員退出工作的具體機制進行創新，在企業內部形成員工你追我趕的工作原則。

2.3 建設符合企業發展的人才選拔機制

在選拔機制建設中，相關人員應明確人才選拔工作要堅守透明、公正原則，確保所有符合條件的人員具有機會參與選拔工作，明確內部工作人員的工作前景，以此激發工作人員對自身工作的積極性。并且建筑企業要建立將崗位管理設置為核心的人才使用機制，在人才使用的過程中更為看重人才的能力，而非進入企業的時間，進而使得人才得以所用，為企業的發展提供了可靠的人才保障。另外，在機制建設中建立優勝劣汰的觀念，敦促工作人員在管理工作中可以提升自身能力，而非在自身崗位上停滯不前，有利于人才的進一步發展。

2.4 合理的完善人才評價機制

建筑企業在人才隊伍建設的過程中應注意完善人才評價機制，保證施工人員及管理人員在評價工作中可以根據評價結果全面的認識自身在建筑建設過程中的表現，進而在此基礎上不斷對自身工作進行改進。在評價工作中，評價結果應能夠體現出人員的業績與工作人員所表現出的能力，但是每個崗位的要求不同，每個施工人員所表現出的能力也有所不同，要在考核機制建設的過程中考慮到人才之間的不同，為其制定不同的績效考核政策。

2.5 建設完善的人才激勵機制

想要在建筑企業人才管理工作中切實的將相關工作融入到基層工作人員的工作中，企業應建立起相應的人才激勵機制，保證在激勵政策下工作人員可以根據自身崗位責任完成自身任務。建筑企業要根據企業的發展及施工人員的個人需求，通過薪酬機制的調整，對其產生一定的激勵作用。另外，在建筑企業發展的過程中要為人才發展規劃一定的上升空間，使得內部人員可以根據自身事業建設實現個人的價值，進而達到人才激勵的目的。另外，在激勵工作中，還要注意精神層面的激勵，保證內部工作人員可以提高對自身工作的重視。

2.6 建立有效的綜合素質培養機制

首先，建筑企業內部要明確在自身企業建設資金有限的情況下，要把人才建設的重點放在人才開發而非人才引進工作上；其次，在人才培訓的過程中應不斷提高就業前培訓工作的質量，保證人員可以勝任崗位責任；最后，企業要在人才就業時，根據崗位發展要求對其進行培訓，確保人員發展目標可以與崗位發展相符合。在培訓工作中，建筑企業要根據自身對人才隊伍建設的需求，制定合理的人才培養計劃，在培訓中，要積極的與行業中先進的單位進行人才交換，學習行業內的先進技術，并且要為工作人員提供國外深造的機會，進而實現對人才的培養，使得我國的建筑行業不要出現閉門造車的現象，提升企業的發展優勢，加強對我國建筑行業的建設。

2.7 樹立施工人員及管理人員安全意識

建筑行業的內部工作與其他工作存在著不同，相較于其他行業而言，建筑行業施工的危險系數較高，建筑企業要明確在建筑工程施工的過程中施工人員面臨的風險，并在實際工作中采取有針對性的措施加以應對。在人才隊伍建設與機制創新的過程中，企業應幫助施工人員及管理人員樹立較強的安全意識，避免出現為追趕工期而忽視安全管理工作的情況。企業要在人才隊伍建設的過程中積極進行安全宣教活動，幫助人員學習各種防護措施的具體操作流程，確保施工人員及管理人員可以在進入場地后完成防護工作，檢查施工場所中的隱患，在保證安全的情況下進行施工工作。

2.8 努力提升施工技術人員的創新意識

人才隊伍及其管理機制創新工作的目的是擴大建筑企業的發展優勢，完善企業的自我建設，使得建筑企業可以在發展的過程中獲取更多的經濟利益。而在人才培養的過程中，相關人員要提高對技術人員培養工作的重視，應明確施工技術是工程施工的核心，以此在人才隊伍建設工作中提升施工人員的創新意識，保證人員可以根據行業的發展風向不斷改進施工技術，從而提高工程施工水平。

3 結 論

建筑企業應在用人機制、人才選拔機制、評價機制、激勵機制及人才培養機制方面進行創新與改革，對企業內部進行大改革，以此提高工作開展的水平。另外，由于建筑行業的特殊性，企業要積極提升人才隊伍的安全意識及創新意識，以此促進建筑企業在新形勢下的進一步發展。