臨床護士組織信任與創(chuàng)新能力的相關(guān)性研究

陳陽廣,趙 嘉,周子力,李神美

1.桂林醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院,廣西541000;2.桂林醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院

護理人員創(chuàng)新行為是指為促進健康、預(yù)防疾病和提高護理質(zhì)量,護理人員尋找和發(fā)展新方法、新技術(shù)和工作方式,在取得他人的支持后,引入和應(yīng)用于工作中的行為過程[1]。有研究表明,現(xiàn)如今臨床護士創(chuàng)新能力處于中等水平,其主要原因是護理人員的文化程度水平不高,科研創(chuàng)新能力、獨立思考及發(fā)掘能力較弱,知識之間的傳遞交流較差[1-4]。組織信任文化是員工對單位行為準(zhǔn)則和價值追求的一種自信自覺,對建立良好工作關(guān)系、維護良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用[5],信任的缺失可能是阻礙個體或組織創(chuàng)新能力提升的一個重要影響因素[6]。在當(dāng)今知識主導(dǎo)型經(jīng)濟的新時代,通過建立各種形式的組織間關(guān)系來促進主體創(chuàng)新是長期以來創(chuàng)新研究的熱點和政策重點,然而組織信任和創(chuàng)新能力兩者之間的實證研究相對較少,特別是在護理領(lǐng)域的研究更少。本研究旨在探討護士間信任與創(chuàng)新能力的關(guān)系,為護理管理者增進護理組織信任,進一步提高臨床護士創(chuàng)新能力提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

廣西壯族自治區(qū)5所三級甲等綜合醫(yī)院的臨床護士。納入標(biāo)準(zhǔn):①工作1年以上注冊護士；②從事臨床一線護理工作；③無心理、精神問題；④知情同意。

1.2 研究方法

采用問卷調(diào)查法。問卷內(nèi)容包括一般資料調(diào)查表、組織信任問卷及創(chuàng)新行為量表。采用便利抽樣方法,樣本量根據(jù)描述性研究的統(tǒng)計學(xué)方法,按照問卷條目數(shù)5～10倍的原則確定為580人。在征求抽樣醫(yī)院護理部同意后,由該醫(yī)院的專人發(fā)放問卷,發(fā)放前說明研究目的、內(nèi)容和填寫要求。具體調(diào)查問卷如下。

1.2.1 一般資料調(diào)查表

一般資料調(diào)查表為自行編制,內(nèi)容包括性別、科室、職稱、醫(yī)院輪轉(zhuǎn)科數(shù)、學(xué)歷、是否有職業(yè)規(guī)劃、是否接受過專科護士培訓(xùn)、收入是否滿意。

1.2.2 組織信任問卷

采用黃中麗[7]于2011年編制的組織信任問卷,包括認知信任、情感信任和系統(tǒng)信任3個維度,共13個條目,采用Likert 5級評分法分別賦予1～5分,問卷總分13～65分,得分越高說明被調(diào)查者組織信任度越高,各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.8～0.9,且具有良好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。

1.2.3 護士創(chuàng)新行為量表

在Janssen和Scott創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上,2012年包玲等[8]結(jié)合護理特色漢化,包括3個維度(產(chǎn)生想法、取得支持和實現(xiàn)想法)10個條目。所有條目均采用Likert 5級計分,總分10～50分,分數(shù)越高說明工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。總量表的內(nèi)容效度為0.910,內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)為0.879,表明護士創(chuàng)新行為量表具有較好的信度和效度。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用Epidate 3.1建立數(shù)據(jù)庫,SPSS 20.0統(tǒng)計軟件對所得數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計、t檢驗及Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 臨床護士一般人口學(xué)資料

共發(fā)放問卷580份,回收有效問卷538份,有效回收率為92.8%。臨床護士的人口學(xué)資料見表1。

表1 臨床護士的人口學(xué)資料 (n=538)

2.2 臨床護士組織信任及各維度得分(見表2)

表2 臨床護士組織信任及各維度均分比較 (n=538) 單位：分

2.3 臨床護士創(chuàng)新行為及各維度得分(見表3)

表3 臨床護士創(chuàng)新行為及各維度均分比較 (n=538) 單位：分

2.4 護士組織信任與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,護士組織信任與創(chuàng)新行為總分及各維度水平均呈正相關(guān)。見表4。

表4 臨床護士組織信任與創(chuàng)新行為的相關(guān)分析 (r值)

3 討論

3.1 臨床護士組織信任處于中等水平

組織信任是在一個特定的組織中,一個員工對其他員工和團隊的可信賴程度的認知與經(jīng)驗[9]。研究結(jié)果顯示,臨床護士組織信任得分(3.42±0.60)分,處于中等水平,各維度的得分從高至低依次為系統(tǒng)信任、認知信任、情感信任。一方面，可能因為臨床護理工作要求組織成員之間相互依賴、共同協(xié)作,依靠團隊協(xié)作的力量,建立合作團隊來解決護理工作中的問題,實現(xiàn)團隊目標(biāo)[10]。另一方面，臨床護士認知信任與情感信任偏低,這可能與臨床護理責(zé)任護理制團隊成員關(guān)于責(zé)任的問責(zé)或部分員工因性格、辦事風(fēng)格等因素容易產(chǎn)生分歧有關(guān),或是護理人員在進修培訓(xùn)、崗位晉升及福利分配等方面產(chǎn)生競爭,因而影響信任水平。因此，提示：醫(yī)院管理者應(yīng)重視團隊成員之間信任建設(shè),改善領(lǐng)導(dǎo)與管理方式,在資源分配、責(zé)任劃分等方面公正公開,或開展團隊間護士知識共享、學(xué)術(shù)互動及團隊活動,逐步提高同事之間的信賴關(guān)系,增強彼此信任,營造和諧的護理氛圍。

3.2 臨床護士創(chuàng)新行為處于中等水平

臨床護士創(chuàng)新行為得分(3.35±0.76)分,處于中等水平,結(jié)果表明，護士創(chuàng)新行為仍有很大的提升空間。得分稍高于張亞靜等[11]報道的三級甲等醫(yī)院護士創(chuàng)新行為的調(diào)查結(jié)果(3.21±0.67)分,分析原因可能與當(dāng)今的醫(yī)療體系中護理管理者越來越注重創(chuàng)新能力的提升有關(guān)。另外可能與本研究對象學(xué)歷構(gòu)成有關(guān),本研究對象本科及以上學(xué)歷護士占62.27%,高于張亞靜等[11]58.18%；學(xué)歷越高,素質(zhì)和創(chuàng)新能力也越高[12]。在各維度得分中,產(chǎn)生想法得分最高[(3.53±0.76)分],取得支持和實現(xiàn)想法得分偏低,可能原因是臨床護理是接觸病人最為頻繁,工作種類多且復(fù)雜,遇到一些仍未得到很好解決的問題后容易產(chǎn)生想法,但由于工作壓力大,或科研表達能力較低及科研方法掌握不足,較難取得領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與合作。因此,護理管理者應(yīng)實施科學(xué)、合理的優(yōu)化護理人力資源配置,傾聽下屬的創(chuàng)新想法,加強科研項目支持和激勵力度,提升臨床護理人員科研創(chuàng)新能力。

3.3 臨床護士組織信任與創(chuàng)新行為的關(guān)系

組織信任及各維度與創(chuàng)新行為及各維度相關(guān)性分析結(jié)果顯示,組織信任與創(chuàng)新行為呈正相關(guān),說明當(dāng)護士組織信任增強時,創(chuàng)新行為會相應(yīng)提高。社會交換理論認為,護士只有在對組織產(chǎn)生足夠信任時,才會發(fā)揮自己最大的潛能去回報組織。組織信任水平可以正向影響臨床護士職業(yè)認同、工作績效與主觀幸福感[13-15],特別是較高的組織成員間情感信任和認知信任,可以增強其心理安全感,從而正向影響其創(chuàng)新行為水平。所以，護理管理者應(yīng)高度重視護理組織信任,制定相關(guān)措施,有效地提高護理組織信任水平,進一步提高臨床護士創(chuàng)新行為水平。

4 小結(jié)

臨床護士工作離不開團隊協(xié)作,臨床護士組織信任水平對其創(chuàng)新行為具有正向影響。護理管理者要不斷加強護士組織信任的建設(shè),重視對臨床護士科研創(chuàng)新能力的干預(yù)研究,并結(jié)合團隊實際情況制定相應(yīng)的措施,鞏固和發(fā)展護理團隊,從而有效提高護理服務(wù)質(zhì)量。本研究僅探討組織信任這一個外因變量對臨床護士創(chuàng)新行為的影響,在未來的研究中,可以探討其他因素或多因素水平對臨床護士創(chuàng)新行為的影響。