職場排斥如何影響員工沉默

萬華 薛真真 周小剛

【摘要】職場排斥作為職場冷暴力的主要表現形式之一， 會對員工的心理、態度及行為產生重要影響。 以資源保存理論為基礎， 通過對274名員工的問卷調查， 實證分析職場排斥對員工沉默的影響及作用機制， 以及工作投入的中介效應和心理彈性的調節效應。 結果表明：職場排斥對員工沉默的負向影響顯著， 工作投入對員工沉默的影響顯著， 工作投入在職場排斥與員工沉默兩者的關系中起到部分中介作用， 心理彈性在職場排斥和工作投入之間的負向調節效應顯著。 并且， 心理彈性對工作投入在職場排斥與員工沉默行為之間的中介效應也起到負向調節作用。 本研究對企業降低職場排斥的影響、打破員工沉默具有一定的理論和實踐意義。

【關鍵詞】職場排斥;工作投入;員工沉默;心理彈性

一、研究背景

職場中存在這樣一種現象， 即員工往往認識到組織潛存的問題， 但由于種種原因而對這些問題保留個人觀點， 即表現出員工沉默行為[1] 。 企業之間的競爭歸根結底是人的競爭， 而員工沉默的負面作用已在學術界達成共識[2] ， 其對員工的工作績效及組織競爭力、人力資本的提升都是非常不利的。 因此， 如何打破員工沉默成為相關研究關注的焦點。 已有研究主要從個體視角、領導視角或組織視角來探討沉默行為的原因， 鮮有文獻從員工個體和組織共同作用的整合視角研究員工沉默的原因和路徑。

作為一種負向人際對待方式， 以職場排斥為代表的職場冷暴力普遍存在于各類組織中[3] ， 對員工的心理、態度和行為均存在顯著影響， 已經逐漸成為當前研究的焦點， 這也為員工沉默行為的前因變量切入了職場排斥的新視角。 根據資源保存理論， 對員工而言， 和諧的同事關系及工作氛圍是重要的組織和心理資源。 職場排斥易營造一種不和諧的工作氛圍， 加大員工沖突及人際摩擦， 造成員工所感知到的組織及心理資源減少。 為了獲得更多的組織及心理資源， 被排斥者會投入更多的精力來經營與組織成員間的關系以減少排斥。 與此同時， 為了避免資源的過度損耗， 員工會減少對工作的專注度及精力投入， 即降低工作投入， 從而進一步導致員工在面對工作時保持沉默。 職場排斥的后果很大程度上取決于員工的心理感知， 而心理彈性不僅有助于員工抵御職場排斥對自我心理感知的干擾， 還能使員工在面對排斥時及時調整心理狀態。

綜上可知， 學者們對職場排斥與員工沉默行為進行了積極的探討， 但現有關于職場排斥對員工沉默行為影響機制的研究較少， 尚沒有研究將職場排斥和心理彈性同時納入模型， 以檢驗兩者的共同作用如何影響員工工作投入和員工沉默， 探討職場排斥對員工沉默的影響機制和邊界條件。 為此， 本研究以資源保存理論為出發點， 建立了一個以工作投入為中介變量、以心理彈性為調節變量的有調節的中介模型， 擬實證分析三個問題：①職場排斥會對員工沉默產生怎樣的影響？ ②員工是否會因為職場排斥的影響而減少工作投入， 做出更多的沉默行為？ ③在職場排斥的壓力作用下， 心理彈性對員工工作投入是否具有調節作用？

二、理論基礎與研究假設

（一）職場排斥與員工沉默行為

Ferris等[4] 首次把職場排斥定義為員工在職場中所感知到的來自他人的排擠、忽視等不公正對待， 是一種在組織中不被組織成員接受的主觀心理感知。 作為職場冷暴力的主要形式之一， 職場排斥對員工心理和行為的影響并不亞于真正的職場暴力[5] 。 綜觀國內外相關研究， 可發現職場排斥對員工的行為及心理都會產生不可磨滅的負面影響， 例如負向影響員工績效表現[6] ， 降低員工對組織的認同感[7] 和心理所有權[8] ， 以及助長員工的消極情緒[9] ， 而員工會通過消極怠工、網絡漫游、減少主動行為等方式來疏解內心累積的負面情緒。 根據資源保存理論， 遭遇職場排斥的員工內心會感知到組織成員對自己的排擠與忽視， 會從心底產生與組織成員和諧相處的排斥感， 會感到自身資源受到損失， 從而可能為了減少資源損耗以盡可能保存較多的資源而減少工作投入， 在面對組織發展的相關問題時保持沉默。

員工沉默是指員工面對影響組織發展的重要問題時刻意隱瞞核心信息、真實想法、自我觀點與建議的一種行為[10] 。 近年來， 學者們不斷從新的理論視角來進行員工沉默行為的相關研究， 如資源保存理論、社會認知理論、社會交換理論、壓力交易理論以及角色壓力理論等。 員工沉默行為的發生與組織是否營造了公正、寬松的氛圍相關， 深入和頻繁的交流會促使員工減少沉默行為[11] 。 職場排斥會嚴重影響工作環境的和諧， 使得員工與同事之間及上下級之間的交流減少， 且交流難以深入， 同時潛移默化地加劇員工心理資源的消耗。 也有研究指出， 職場排斥意味著員工在組織內的低質量人際關系[12] ， 而這會加重員工對于建言的顧慮， 使其對于建言的結果存在嚴重的負面預期， 從而更傾向于保持沉默。 據此， 提出以下假設：

H1：職場排斥對員工沉默行為具有正向影響。

（二）工作投入的中介作用

工作投入指個人對目前工作的信念， 以及工作可以滿足個人需求的程度。 而職場排斥直接抑制了工作對個人基本需求的滿足程度。 在職場排斥氛圍內， 員工被同事忽視、孤立或排擠， 在組織中缺乏存在感， 歸屬需求和被尊重需求得不到滿足， 工作不安全感提高， 員工對工作的正面認知和主動行為都會減少， 從而導致工作投入降低。 根據資源保存理論， 個體對于資源的投入有自己的認知與評估， 會在現實權衡中選擇獲取更多的外部資源或保存現有資源。 對于被排斥員工而言， 組織成員的忽視、孤立或排擠會加劇其心理資源的消耗， 其工作資源在組織中難以得到補充， 出于外部資源可得性差的現實權衡， 被排斥員工更傾向于保存現有資源， 因此會及時止損， 通過減少對工作的投入來保存更多的現有資源。

Hobfoll[13] 把構成員工工作投入的基礎資源劃分為關系資源和個體資源兩部分。 遭受職場排斥的員工在組織中被排斥在圈外， 難以得到認同和支持， 與組織內成員的工作溝通變得困難， 這會加大員工心理及工作上的壓力， 損耗員工關系資源。 當關系資源狀況較差時， 員工更傾向于保存現有資源， 會將組織內的成員視為外在的壓力源， 減少對組織的情感投入和工作投入。 組織成員長期的忽視和打壓也會使得被排斥員工的自尊受挫、自我效能感降低， 導致員工個體資源受損。 而個體資源狀況較差時， 員工對于資源損失的可能性難以做出準確判斷， 更傾向于夸大資源損失的可能性進而采取消極的工作態度和行為。 由于職場排斥會導致員工個體資源及關系資源持續損耗且得不到補充， 當員工面臨個體資源和關系資源雙重損失的威脅時， 便會采取消極的策略來應對， 即在工作中采取消極的態度， 通過降低對于工作的投入來保存現有的資源。 另外， 已有研究也表明職場排斥會降低員工的組織認同感和工作投入度[14] 。 由此可以得出結論， 職場排斥負向影響員工工作投入。

工作投入是指員工自愿將體力、認知和情緒資源投入工作， 這有助于員工形成積極的情緒狀態， 并帶來資源的螺旋效應。 而資源保存理論認為， 資源的螺旋效應會因環境的不同而產生兩種不同路徑， 即損耗螺旋和增益螺旋[15] 。 在健康、和諧的工作環境中， 員工可以得到組織成員的認可和支持， 能專注地投入他們的工作， 輕松地獲得更多的資源， 產生增益螺旋。 反之， 遭受職場排斥的員工身處糟糕的工作環境中， 會因緊張的人際關系和強大的工作壓力導致個體資源消耗加劇， 且該部分資源的消耗往往徒勞無功， 難以從組織成員處得到反饋和補充。 長此以往， 員工的資源持續消耗， 消極情緒不斷累積， 會導致個體資源不足， 產生資源的損耗螺旋， 進一步影響員工工作狀態和行為。 Halbesleben等[16] 發現， 資源水平較高的員工會將額外的工作資源投入團隊工作中， 表現出更多的角色外行為， 如建言、合作、幫助等， 而個體工作資源保存情況往往就決定著個體工作投入狀況。 因此， 資源水平較高的員工往往具有高工作投入， 從而有更好的工作表現、較高的績效評價及更大的話語權， 因而很少出現沉默行為。 反之， 資源水平較低的員工往往具有低工作投入， 在工作中表現較差、績效評價低、話語權較小， 將更多地出現沉默行為。

已有研究表明， 個體的正性情感可以促進工作投入[17] 。 因此， 個體對組織的積極認知和正性情感是員工工作投入的重要影響因素， 而職場排斥給員工帶來的是負向感知和消極情緒， 會產生資源的損耗螺旋， 負向影響工作投入。 高工作投入帶來的積極認知和正性情感會激發員工強烈的工作動機， 驅使員工掙脫資源損耗風險的束縛， 積極地向組織提出自己的意見和建議。 由此可以推測， 高水平的工作投入可能使員工專注于工作， 獲得更多的朋友、自尊、支持等， 進而為了保存更多的資源而減少沉默行為。 綜上， 提出以下假設：

H2：工作投入在職場排斥與員工沉默之間具有中介作用。

（三）心理彈性的調節作用

心理彈性是指個體在應對壓力的過程中， 心理特征與外界環境相互作用所產生的抗逆資源[18] ， 是一種能有效幫助員工個體應對職場中負面情境的能力。 在處于職場排斥這一負面工作情境中時， 員工需要投入一定的資源和時間去適應這一現狀， 并做出有效應對， 在有限的資源和時間內盡快調整好自己的工作、生活及心理狀態等。 心理彈性越大， 則個體積極主動地應對職場排斥的能力越強。

作為一種應對壓力的個人資源， 心理彈性能賦予個體積極情緒和高自我效能， 能幫助個體從容應對壓力， 有助于資源的恢復[19] 。 在同樣遭遇職場排斥的情況下， 高心理彈性的個體會保持積極樂觀的態度去適應組織中的排斥， 也能夠投入更多的樂觀、自我效能去調整負面心理狀態， 恢復和擴展工作資源， 從而緩解職場排斥導致的工作投入降低的負面狀態。 而低心理彈性的員工在面臨職場人際沖突時基于壓力的工作—非工作沖突體驗會更強烈[20] ， 對負面壓力的抵抗能力更弱， 心理資源的恢復更慢， 從而難以在短期內適應并抵御職場排斥的負面影響， 易引發與同事或上下級的非良性互動和工作沖突， 從而加劇工作倦怠和情緒耗竭， 負向影響個體的工作投入狀態。 因此， 相對于心理彈性水平低的個體， 心理彈性水平高的個體更能夠積極應對職場排斥所帶來的壓力， 及時調整自身情緒及心理狀態， 減少資源的損耗， 降低職場排斥對員工工作投入的負向影響。 據此， 提出以下假設：

H3：心理彈性對職場排斥與員工工作投入之間的關系具有顯著負向調節作用。 相較于低心理彈性， 在員工高心理彈性的作用下， 職場排斥與員工工作投入的負向關系更弱。

整合H1、H2和H3的論述， 本研究進一步構建了一個有調節的中介模型。 遭遇職場排斥時， 心理彈性水平低的員工無法有效抵抗職場排斥帶來的負面影響及組織內人際關系壓力， 也無法及時調節自身心理狀態， 導致工作投入降低。 且被排斥員工對組織的認同程度較低， 面對組織發展相關問題時更傾向于保持沉默， 減少資源損耗。 而具有高心理彈性的員工能有效應對職場排斥， 削弱負面情緒， 專注于工作， 仍然把組織發展放在首位， 敢于直面組織中的問題， 打破沉默。 基于此， 進一步提出以下假設：

H4：心理彈性對工作投入在職場排斥與員工沉默之間的中介作用具有負向調節作用。 心理彈性水平越高， 職場排斥通過影響工作投入進而作用于員工沉默行為的間接作用越弱; 反之， 間接作用則越強。

綜上所述， 本文建立了如圖1所示的研究框架， 探究被調節的中介作用下， 職場排斥對員工沉默行為的影響效應及作用機制。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據收集

本研究的數據來源于對安徽、江西、江蘇和陜西等地多家企業在職員工的問卷調查， 利用問卷星、采用線上形式發放問卷， 共發放問卷300份， 篩選后得到有效問卷274份， 有效問卷回收率達91.3%。 樣本結構呈現如下特征：男性員工151人， 占總樣本的55.1%， 女性員工121人， 占總樣本的44.9%; 問卷對象年齡主要分布在26 ～ 35歲之間， 這類樣本占總樣本的40.9%; 從文化程度來看， 問卷對象主要為本科學歷（占62%）; 工作年限主要分布在3年及以下（占48.5%）和4 ～ 6年（占29.9%）; 崗位級別中， 一般員工（占58.8%）和基層管理者（25.2%）占絕大部分。

（二）變量設計

本研究使用的變量為職場排斥、工作投入、心理彈性及員工沉默， 測量量表均為國內外已經成熟的量表， 采用Likert 5點評分方式， 得分從1（完全不同意）到5（完全同意）。

1. 職場排斥。 采用Ferris等[4] 研究開發的量表進行測量， 共計10個題項， 如“在工作中， 有些同事不愿與你一起工作， 刻意回避你”等。 在本研究中， 該量表的Cronbach α系數為0.906。

2. 工作投入。 采用Schaufeli等[21] 基于UWES-17編制的測量量表， 分為活力、奉獻和專注三個維度， 共計9個題項， 如“工作時， 我感到精力充沛”等。 在本研究中， 該量表的Cronbach α系數為0.873。

3. 心理彈性。 采用Connor和Davidson[22] 開發的心理彈性量表， 共計8個題項， 如“最近我能處理好自己的不良情緒”等。 在本研究中， 該量表的Cronbach α系數為0.909。

4. 員工沉默。 采用Tangirala 和 Ramanujam[23] 開發的單維度員工沉默量表， 共計5個題項， 如“當我對工作產生憂慮時， 我選擇了保持沉默”等。 在本研究中， 該量表的Cronbach α系數為0.876。

5. 控制變量。 由于性別、年齡、文化程度、工作年限和崗位級別可能會對本研究的結果變量產生影響， 因此按照以往研究經驗， 將其作為控制變量納入研究。

四、實證分析

（一）驗證性因子分析

本研究使用AMOS 21.0軟件對模型進行驗證性因子分析， 以此檢驗各量表的區分效度。 結果如表1所示， 其中， 四因子模型擬合得較好（x2/df=1.663， RESEA=0.049， CFI=0.937， TLI=0.932， IFI=0.938）， 其擬合指數顯著優于其他模型， 由此表明本研究的四個變量具有良好的區分效度。 同時， 職場排斥、工作投入、心理彈性和員工沉默的平均方差抽取量AVE值均大于0.36（最小值為0.425）， 說明各量表收斂效度良好; 組合信度CR均大于0.8（最小為0.867）， 信度較高。

（二）共同方法偏差分析

本研究所涉及的變量均由員工自評， 可能出現共同方法偏差問題。 使用Harman單因素法對這四個變量進行共同方法偏差檢驗。 經檢驗發現， 未旋轉的第一公因子的解釋方差為37.015%， 低于臨界值40%， 說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。 如表1所示， 單因子模型擬合指數（x2/df =4.894， RESEA=0.119， CFI=0.625， TLI=0.599， IFI=0.627）未達到擬合良好標準， 且是競爭模型中擬合指數最小的， 說明本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

（三）描述性統計與相關性分析

采用SPSS 25.0軟件分析各變量的均值、標準差及相關系數， 具體數值見表2。 由表2可見， 職場排斥與員工沉默顯著正相關（β=0.592， p<0.01）， 與工作投入顯著負相關（β=-0.500， p<0.01）， 工作投入與員工沉默顯著負相關（β=-0.498， p<0.01）。 這表明職場排斥會降低被排斥者的工作投入， 而工作投入的降低會導致員工沉默行為的增加， 這為工作投入的中介效應檢驗提供了依據。 心理彈性與職場排斥（β=-0.442， p<0.01）和員工沉默（β=-0.399， p<0.01）均顯著負相關， 而心理彈性與工作投入顯著正相關（β=0.681， p<0.01）， 表明心理彈性會調節職場排斥對工作投入的影響。 以上相關性分析結果初步支持了本文的各研究假設。

（四）假設檢驗結果

本研究運用SPSS 25.0軟件， 在控制人口統計學變量的基礎上進行線性回歸， 構建層級回歸模型對假設進行檢驗， 相關結果見表3。

1. 主效應檢驗。 職場排斥與員工沉默顯著正相關。 在回歸模型中， 首先將控制變量引入模型（M1， M5）， 然后將自變量引入模型（M2， M6）。 M6在控制相關人口統計學變量的基礎上， 將職場排斥和員工沉默同時放入層級回歸模型， 職場排斥與員工沉默顯著正相關（β=0.590， p<0.001）， H1得到數據支持。

2. 中介效應檢驗。 本文根據Baron和Kenny[24] 提出的中介效應檢驗步驟進行檢驗。 首先， 將控制變量納入回歸模型， 然后依次將職場排斥和工作投入放入回歸模型中來觀測員工沉默行為是否產生顯著變化。 由表3可以看出， M2表明職場排斥與工作投入顯著負相關（β=-0.468， p<0.001）。 M7將職場排斥與工作投入同時放入回歸方程后， 工作投入與員工沉默顯著負相關（β=-0.254， p<0.001）， 同時， 職場排斥對員工沉默行為仍然有顯著影響（β=0.471， p<0.001）， 但影響減弱， β值由0.590降為0.471， 該結果表明工作投入在職場排斥和員工沉默之間存在顯著的部分中介作用， H2得到驗證。

此外， 本研究還對工作投入的部分中介效應進行了Bootstrap檢驗和路徑分析。 在95%置信水平下對樣本進行5000次抽樣， Bootstrap檢驗結果如表4所示， 職場排斥到員工沉默的間接效應為0.167， 95%置信區間的上限為0.257， 下限為0.086， 每條路徑的上、下限均不包含0， 這表明工作投入的中介效應是顯著的。 對部分中介模型進行路徑分析， 路徑系數如表5所示， 三條路徑均顯著。 由此， H2得到進一步驗證。

3. 調節效應檢驗。 心理彈性在職場排斥與工作投入之間具有負向調節作用。 如表3所示， M3在放入調節變量后， 職場排斥對工作投入的回歸系數顯著（β=-0.241， p<0.001）， 心理彈性對工作投入的回歸系數顯著（β=0.547， p<0.001）， 同時△R2為0.226， 說明該模型中自變量對因變量的變異解釋量增加了22.6%且顯著（△F=127.595， p<0.001）。 M4在加入職場排斥與心理彈性的交互項后， 交互項回歸系數仍顯著（β=0.356， p<0.05）， 且△R2=0.010， 這說明該模型中職場排斥對工作投入的變異解釋量增加了1%且顯著（△F=5.507， p<0.05）。 這表明心理彈性在職場排斥與工作投入間存在調節作用。 心理彈性越高， 職場排斥對工作投入的負向影響越弱。 因此， H3得到驗證。

另外， 本研究借鑒已有研究方法， 以心理彈性均值分別加減一個標準差為基準點， 繪制不同心理彈性水平下的調節效應圖（見圖2）。 對于高心理彈性的員工， 職場排斥對員工工作投入的負向影響更弱; 反之， 影響更強。

4. 有調節的中介效應檢驗。 H4提出員工的心理彈性對工作投入在職場排斥與員工沉默間的部分中介效應具有負向調節作用。 為進一步檢驗被調節的中介效應， 本研究采用PROCESS宏程序， 參照Edwards和Lambert[25] 建議的Bootstrap檢驗方法進行分析， 結果如表6所示。 當員工具有高心理彈性時， 工作投入對職場排斥與員工沉默之間關系的間接效應較弱（ρ高心理彈性=0.053）， Boot 95%CI為[0.017， 0.105]， 不包含0; 當員工的心理彈性水平較低時， 工作投入對職場排斥與員工沉默之間關系的間接效應較強（ρ低心理彈性=0.110）， Boot 95%CI為[0.049， 0.185]， 也不包含0， 說明工作投入作用于職場排斥與員工沉默行為間的中介作用顯著。 另外， 根據 Hayes[26] 提出的有調節的中介效應檢驗方法， Boot 95%CI為[-0.07， -0.01]， 且不包含0， 檢驗參數 Index=-0.0325。 由以上分析可知， 心理彈性調節了工作投入對職場排斥與員工沉默行為之間關系的中介效應， 即產生了被調節的中介效應。 由此， H4得到數據支持。

五、總結

（一）結論

本研究收集274份調查問卷數據， 基于資源保存理論， 構建了職場排斥影響員工沉默的有調節的中介模型， 實證分析了在心理彈性的調節下， 職場排斥經由員工工作投入的部分中介對員工沉默的影響機制。 研究結果表明：職場排斥對員工工作投入存在負向影響， 對于員工沉默存在顯著的正向影響; 工作投入部分中介了職場排斥與員工沉默之間的顯著正相關關系; 心理彈性負向調節了職場排斥與工作投入間的關系。 相對于心理彈性水平高的員工， 那些心理彈性水平低的員工受職場排斥的負面影響更大， 職場排斥對員工工作投入的負向影響更強， 反之則更弱; 而且心理彈性負向調節了職場排斥通過工作投入對員工沉默行為的部分中介作用， 心理彈性水平越高， 中介作用越弱。

（二）理論貢獻

首先， 本研究以資源保存理論為切入點， 實證分析了職場排斥對于員工沉默的影響， 拓展了解讀兩者間關系的理論視角。 雖然已有學者對職場排斥的影響進行過深入探索， 驗證了職場排斥作為前因變量對員工的工作績效[6] 、組織公民行為[3] 、主動性行為[27] 和建言行為[28] 等都產生了重要影響， 但對于職場排斥與員工沉默的研究相對匱乏。 根據資源保存理論， 遭遇職場排斥時， 員工難以從同事及上下級中獲得信息的反饋和資源的補充， 將會增加工作中對資源的消耗， 導致面對工作時更加沉默以減少資源的損耗。 本研究拓展了職場排斥影響結果的實證研究， 也豐富了員工沉默的前因變量研究。

其次， 本研究實證分析了工作投入的部分中介作用， 揭示了職場排斥可以通過降低員工工作投入間接引發更多沉默行為的影響機制， 對于深入探討職場排斥對員工沉默影響過程的“黑箱”有重要的理論意義。 此外， 雖然已有學者對工作投入進行了深入研究， 如張世軍、王華強[17] 基于認知與情感視角， 發現精神型領導對員工工作投入有正向影響， 李蘭、鄭興山[29] 基于社會信息加工理論， 驗證了上下級默契對下屬工作投入的促進作用， 但對工作投入中介機制的認識仍然有限。 本研究實證分析了工作投入在職場排斥與員工沉默之間的中介作用， 豐富了相關實證研究。

最后， 本研究也證實了心理彈性負向調節職場排斥對工作投入的直接效應和對員工沉默的間接效應， 探究了職場排斥的邊界條件。 具體而言， 心理彈性負向調節職場排斥與工作投入間的關系， 即：面對職場排斥時， 心理彈性水平較高的員工能積極應對， 將消極情緒轉化為積極情緒， 更專注地投入到工作中; 而心理彈性水平較低的員工則難以應對負面壓力， 導致消極情緒不斷堆積， 工作投入降低。 雖然以往研究也從個體心理和人格視角探討了職場排斥的邊界條件， 如丁寧、張敬潔[8] 探究了工作不安全感在職場排斥對員工沉默影響過程中的調節作用， 劉巨欽、宗博強[30] 探討了主動型人格在職場排斥對員工建言影響過程中的調節作用， 但是重點關注心理彈性調節作用的研究缺乏。 本研究以個體心理彈性為切入點， 驗證了其對職場排斥的調節作用， 不僅為探究職場排斥的邊界條件提供了新的理論視角， 也從資源保存視角豐富了心理彈性的理論研究。

（三）實踐意義

當職場中存在職場排斥這一負面事件時， 管理者應當采取適當措施以營造和諧的職場環境， 減少員工沉默行為的發生。 一方面， 要使員工及各級管理者認識到職場排斥的危害性， 從而不拉幫結派， 減輕組織中的人際關系壓力。 另一方面， 正面的職場環境有利于促進員工工作投入增加， 打破員工沉默， 從而達成員工個體和組織的雙贏局面。 另外， 心理彈性在模型中發揮負向調節作用， 具有高心理彈性的員工， 職場排斥對其工作投入的負向影響會相對減弱， 故心理彈性對員工沉默行為有間接抑制作用。 基于以上分析， 本研究得出如下啟示。

首先， 管理者要對職場排斥的嚴重后果形成深刻認知。 同時， 嚴厲打擊組織中拉幫結派的不良風氣， 并定期挖掘和分析相關信息， 了解排斥者的行為動機及被排斥者的應對策略， 引導員工正確面對及解決問題， 降低職場排斥的危害性。 因此， 企業要營造和諧的職場環境， 及時了解員工的工作投入感知和心理狀態， 以便采取針對性的措施來減少職場排斥的發生， 降低職場排斥的危害， 促使員工由“知而不言”向主動建言轉變。

其次， 管理者應采取有效措施提高員工的工作投入水平。 本研究實證檢驗了工作投入的中介作用， 提醒管理者應結合實際制定措施促使員工全身心投入工作， 以此來降低員工出現沉默行為的可能性。 塑造以人為本的企業文化， 是提高員工工作投入水平的基礎和根本[31] 。 組織管理者可以構建以人為本的、德能兼備的獨特企業文化， 建立有效的激勵機制， 激勵員工提高工作投入水平。

最后， 建立監督機構， 加強心理干預。 一方面， 管理者應邀請心理學專家坐鎮， 定期對員工開展抗壓能力培訓以提高員工的逆商和心理彈性; 同時長期提供心理咨詢服務， 為員工構建一個傾訴的平臺， 讓員工心中積累的負面情緒得到疏解、釋放， 對于遭受職場排斥的員工及時進行心理援助， 以減少心理資源的長期損耗， 修復職場排斥帶來的心理創傷。 另一方面， 管理者還應建立專門的監督機構， 以便及時了解企業中的職場排斥現狀， 并制定專門的規章和獎懲機制來約束和懲罰排斥者， 遏制職場中的排斥風氣， 并鼓勵被排斥者勇敢傾訴， 積極尋求支持和幫助， 通過正確的應對方式來解決問題， 盡可能地減少員工之間的摩擦和沖突， 打造一個和諧、積極、輕松的職場環境。

（四）研究不足與展望

本研究存在如下不足：首先， 本研究采用橫截面數據進行分析， 僅在一定程度上反映了變量間的關系。 未來研究可通過多時點數據或配對樣本數據進行更加深入的研究。 其次， 本研究中變量的測量均采用了員工自我評價的方式， 共同方法偏差問題是難以完全避免的， 有一定可能會干擾實證分析結果。 未來研究可以采取他評、領導—員工配對的方式進行變量測量， 以盡可能在測量時就減少共同方法偏差問題。 再次， 已有研究表明， 員工沉默可以分為不同維度， 而本研究沒有對員工沉默行為進行細分。 未來的研究可以基于員工沉默行為的不同維度進行細分檢驗， 以便深入探討職場排斥對沉默行為各個維度的不同影響和作用機制。 最后， 本研究僅探討了職場排斥對員工個體的影響， 未來研究可以在個體及組織層面進行職場排斥影響機制的跨層次研究。

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