中高層管理者素質(zhì)測評(píng)模型研究
——以“招聘”為例

楊 娜

(福建水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 永安 366000)

1 建立管理者素質(zhì)測評(píng)的素質(zhì)模型

隨著人才素質(zhì)測評(píng)模型的日益更新，我們必須通過建立一套科學(xué)的適合高?，F(xiàn)狀的測評(píng)體系來對(duì)管理者的素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，管理者的測評(píng)分為招聘測評(píng)、晉升測評(píng)、培訓(xùn)測評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃測評(píng)這4個(gè)模塊，由于篇幅有限，筆者主要針對(duì)管理者的招聘測評(píng)進(jìn)行了研究。

1.1 確定管理者素質(zhì)

1.1.1 確定管理者的核心素質(zhì)。 核心素質(zhì)是我們?cè)谡衅附M織中高層管理者時(shí)應(yīng)首先考慮的因素，一名好的管理者就必須具有較高的核心素質(zhì)，這是一名領(lǐng)導(dǎo)者帶著組織走向成功的必要條件。組織中高層管理者的核心素質(zhì)包括4個(gè)部分：①領(lǐng)導(dǎo)能力。管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)是整體素質(zhì)中的核心素質(zhì)。②行政能力。管理者的行政能力素質(zhì)也是整體素質(zhì)中的核心素質(zhì)。管理工作就包括了行政管理工作，行政管理工作是管理工作中不可缺少的部分。行政素質(zhì)包括洞察能力和解決問題的能力。③人際互動(dòng)。人際互動(dòng)是管理者能否帶領(lǐng)著部門或是組織的員工綜合利用組織的資源把組織推向一個(gè)新的發(fā)展階段的重要因素。人際洞察、主動(dòng)溝通、傾聽他人以及及時(shí)反饋是一個(gè)與他們溝通的系統(tǒng)過程，一名優(yōu)秀的管理者必須如魚得水的去完成這一個(gè)過程，及時(shí)地了解下屬的需要是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。④個(gè)性匹配。個(gè)性素質(zhì)是管理者核心素質(zhì)的保證。把合適的管理者放在合適的位置上，這是管理者素質(zhì)測評(píng)的根本目的，每個(gè)管理位置對(duì)管理者的個(gè)性要求是不同的，管理者的個(gè)性素質(zhì)必須符合該職位的要求，才能使自己的素質(zhì)在該職位上得到充分的發(fā)揮。

1.1.2 確定管理者的基本素質(zhì)。 結(jié)合組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化以及對(duì)中高層管理人員的要求分析測評(píng)的要素，測評(píng)要素就是測評(píng)時(shí)希望測到什么，這步是測評(píng)是否有效的關(guān)鍵。管理者的基本素質(zhì)有以下幾種：身體承受能力、智力素質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、自我實(shí)現(xiàn)需要。

1.2 確定測評(píng)的方法和工具

針對(duì)相應(yīng)的測評(píng)要素確定適合的測評(píng)方法和工具。測評(píng)方法、技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了?，F(xiàn)階段主要運(yùn)用的測評(píng)方法有材料法、訪談法、測驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法及其他方法。對(duì)管理者的測評(píng)主要是運(yùn)用評(píng)價(jià)中心的技術(shù)來測評(píng)，其他的測評(píng)技術(shù)為輔，綜合對(duì)管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，以下主要講述一下評(píng)價(jià)中心技術(shù)(見表1)。

表1 管理人員素質(zhì)測評(píng)

1.2.1 評(píng)價(jià)中心。 評(píng)價(jià)中心的方法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)許多心理維度進(jìn)行評(píng)定；它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)求職者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測評(píng)方法。

1.2.2 其他方法。 除了以上介紹的材料法、訪談法、測驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法這些常用選拔方法之外，還有一些非標(biāo)準(zhǔn)化的方法，像筆跡法、相面術(shù)、星相學(xué)等方法。

2 進(jìn)行測評(píng)

在招聘組織中高層管理者時(shí)進(jìn)行測評(píng)是實(shí)行層層淘汰的方式，將整個(gè)的測評(píng)分為以下幾個(gè)階段。

2.1 面試以及第一輪淘汰

面試是管理者素質(zhì)測評(píng)的第一步。通過主試和被試的交談、回答、觀察，評(píng)價(jià)被試的言談、舉止、氣質(zhì)風(fēng)度等外部行為特征和表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自信心、控制力等智能因素以及工作動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)、工作、個(gè)性追求等內(nèi)容，對(duì)被試做逐步的評(píng)價(jià)。

第一輪淘汰是去掉不符合組織職位的要求的求職者，這一輪的淘汰要做要謹(jǐn)慎，不能單靠主試者的主觀評(píng)價(jià)，可是同時(shí)也要大膽地進(jìn)行淘汰，可為下一輪的測評(píng)工作做好鋪墊，也可大大減少測評(píng)的成本。

2.2 筆試以及第二輪的淘汰

對(duì)被試者進(jìn)行筆試主要是對(duì)管理者的智力知識(shí)進(jìn)行測試，一名好的管理者在知識(shí)方面要跟著時(shí)代進(jìn)行再更新，所以在對(duì)管理者的智力進(jìn)行測試時(shí)用的試題不能過時(shí)，要對(duì)試題進(jìn)行更新。這樣的試題可以通過咨詢公司或是公司題庫以及網(wǎng)上來獲得，不過切忌不能照搬，要根據(jù)組織的空缺職位來進(jìn)行修改。

這一輪的淘汰較第一輪的淘汰而言更是具有了客觀性，主試者可根據(jù)被試者的試卷分?jǐn)?shù)進(jìn)行淘汰，在合格分?jǐn)?shù)線的劃分上要結(jié)合被試的比例來進(jìn)行劃分，合格和不合格的比例應(yīng)為1∶2，當(dāng)然這樣的比例也是要根據(jù)總?cè)藬?shù)來進(jìn)行調(diào)整的。

2.3 心理測驗(yàn)以及第三輪淘汰

心理測驗(yàn)主要是對(duì)被試者的心理健康和個(gè)性特征進(jìn)行測評(píng)。這一階段的測評(píng)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)來完成，并且可以在網(wǎng)絡(luò)或是公司找到測試題，現(xiàn)在中國對(duì)人格方面的測試有：人格類型速測、選擇食物看個(gè)性、吃漢堡看個(gè)性、從說話看個(gè)性。心理健康方面的測試有：測試焦慮程度、壓力測評(píng)、奇異果測壓力等。主試可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測評(píng)。

在這一輪的淘汰要注意被試者的性格與職位是否相匹配、心理是否健康。

2.4 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

模擬測驗(yàn)是對(duì)管理者核心能力中的管理能力和行政能力的測驗(yàn)，是主試需要精心設(shè)計(jì)一個(gè)環(huán)節(jié)。

對(duì)組織中高層管理人員進(jìn)行模擬測試主要是運(yùn)動(dòng)評(píng)價(jià)中心的技術(shù)，將管理人員的管理能力和行政能力層層顯示。筆者將通過公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和案例分析來對(duì)管理者進(jìn)行測試。

2.4.1 公文處理兼角色扮演。 公文處理也叫公文測驗(yàn)、提籃練習(xí)、文件筐測試。

角色扮演是將被試者置于管理者的角色上來處理問題的過程。是對(duì)被試人員解決問題能力、計(jì)劃和控制能力的測評(píng)。

傳統(tǒng)的測評(píng)方式都是將這兩種測評(píng)分別進(jìn)行的，這樣增加了測評(píng)的時(shí)間和測評(píng)的成本，也有對(duì)被試者能力重測，降低了測評(píng)的效率，筆者將對(duì)這兩種測評(píng)結(jié)合起來運(yùn)用到管理人員的招聘中。

公文處理和角色的扮演相結(jié)合的方式不斷提高了測評(píng)的效率和降低了測評(píng)的成本，更重要的是提高了測評(píng)的準(zhǔn)確性。單純的公文處理或是角色扮演，被試就會(huì)快速的認(rèn)清主試想測評(píng)的內(nèi)容，從而在測評(píng)的過程中刻意地向這方面的能力靠攏。而這樣相結(jié)合的方式就給被試造成了混亂的局面和緊張的氣氛，只有符合該職位的被試才能在要求的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

2.4.2 案例分析。 案例分析是對(duì)中高層管理者發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的測評(píng)的工具。一般情況下的案例分析就是給被試者一分與其職位相符合的案例，而如果變換一下案例的形式將會(huì)有更好的結(jié)果。在給案例時(shí)將書面的案例和影片相結(jié)合的方式，把被試完全代入一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，使得測評(píng)更有效。

書面的案例介紹背景和大概的情況，影片案例說明此案例的細(xì)節(jié)的地方，有什么樣的現(xiàn)象發(fā)生等。當(dāng)然這些案例都是來源于現(xiàn)實(shí)，盡量取材于組織發(fā)生過的案例。

要求被試在書面案例和影片案例的結(jié)合下提出相應(yīng)的方案并向上級(jí)報(bào)告，向上級(jí)進(jìn)行介紹，得到上級(jí)的肯定和認(rèn)同。

2.4.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主試根據(jù)被試的人數(shù)分組，每組4人～8人不等，不確定會(huì)議主持人，不指定重點(diǎn)發(fā)言，不布置會(huì)議議程，不提出具體要求，根據(jù)主試提出的真實(shí)或假設(shè)的材料，進(jìn)行自由的討論。

在材料的準(zhǔn)備上要符合以下的3個(gè)條件：①題目必須是所有被試者熟悉并感興趣的題目。 ②題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被試者的防御心理。 ③題目涉及內(nèi)容廣泛而深刻。

比如在對(duì)應(yīng)聘人力資源部的主管來說就可以選擇“如何更大限度的調(diào)動(dòng)組織員工的積極性”這樣的題目，在選題上也要與職位的職能掛鉤。

無領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)分采用二級(jí)判斷計(jì)分法，這是一種定量分析計(jì)分法。這樣的計(jì)分法使評(píng)定結(jié)果具有一定的辨別力，并且將思維判斷均控制在較小幅度內(nèi)進(jìn)行分析，評(píng)定者判斷難度小。比如采用3×3的二級(jí)判斷計(jì)分法(如表2所示)。

表2 3×3的二級(jí)判斷計(jì)分法

2.5 綜合評(píng)定

綜合評(píng)定是對(duì)被試在面試、筆試、心理測驗(yàn)以及情景模擬的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)而得出錄用結(jié)果的過程。綜合評(píng)定不能單純地根據(jù)被試的測評(píng)分?jǐn)?shù)，還要結(jié)合組織的用人戰(zhàn)略以及職位的要求。例如有兩名應(yīng)聘人力資源部的經(jīng)理的被試者的測評(píng)結(jié)果，如圖1和圖2所示。

圖1 甲測評(píng)結(jié)果

圖2 乙測評(píng)結(jié)果

甲和乙相比，在人際互動(dòng)和行政能力方面的差別都不大；在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，甲的領(lǐng)導(dǎo)能力稍高，但是控制能力很差，乙的領(lǐng)導(dǎo)能力稍弱，但是控制能力高；個(gè)性匹配上，甲具有較高的獨(dú)立性和情緒穩(wěn)定性差，而乙的獨(dú)立性差，情緒穩(wěn)定性高。

在這里由于是招聘的人力資源部的經(jīng)理就要求具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，并且應(yīng)與部門的其他人員相互協(xié)作才能更好地完成工作，所以在綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上應(yīng)選擇乙。

2.6 測驗(yàn)報(bào)告

得出測評(píng)的結(jié)果報(bào)告。從信息的觀點(diǎn)看，人才素質(zhì)測評(píng)實(shí)際上是一個(gè)收集信息、處理信息、輸出信息或是反饋信息的過程。測評(píng)結(jié)果報(bào)告作為素質(zhì)測評(píng)信息的輸出或反饋是測評(píng)過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。測評(píng)報(bào)告按形式常分為口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，按內(nèi)容分有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

3 結(jié)束語

以上就是對(duì)管理者的招聘進(jìn)行了整個(gè)測評(píng)過程的描述，總之，對(duì)管理人員的素質(zhì)測評(píng)應(yīng)根據(jù)測評(píng)目的、測評(píng)對(duì)象的不同而采取不同的測評(píng)手段和測評(píng)工具，沒有一成不變的測評(píng)方式，否則貽害無窮。同時(shí)，管理人員的測評(píng)決不能離開具體環(huán)境抽象進(jìn)行，管理者的素質(zhì)總是與特定職位相對(duì)應(yīng)，并且應(yīng)考慮本組織的管理哲學(xué)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者偏好等因素。