知識操縱行為意向影響因素研究

蔡瑞林，戴克清, 錢 敏

(1.常熟理工學院 商學院，江蘇 常熟 215500；2.南京航空航天大學 行為科學研究所，江蘇 南京211106)

0 引言

盡管知識共享得到普遍倡導，然而共享的集體主義困境始終是知識治理的難點[1]。現(xiàn)實中，知識一旦共享便成為公共資源，其他員工包括競爭性員工都能以低成本獲得，甚至形成“教會徒弟、餓死師傅”的窘境。此外，知識隱藏不僅負向影響員工自身創(chuàng)新能力和個體地位，也不利于團隊或組織創(chuàng)新績效提升[2]。可見，無論是共享還是隱藏均不是員工優(yōu)先的知識管理策略。Chatterjee等[3]指出，知識多維屬性、組織協(xié)同創(chuàng)新、員工聘用關系等因素使得知識(尤其是隱性知識)產(chǎn)權歸屬難以界定，導致組織內(nèi)部知識治理無法回避利益糾紛，因而必須重視員工基于知識所有權的合理訴求。依據(jù)巴澤爾[4]的不完全產(chǎn)權理論，員工與員工之間、員工與組織之間的知識權利是不完全的，任何主體既無法精準預判知識可能帶來的權利，也無法清晰界定知識權利歸屬。因此，永遠存在多主體交融并存的知識權利公共領域。換言之，不完全性決定了知識權利公共領域剩余分配權的爭奪，知識交換中必然存在欺騙、侵占、偷竊公共領域知識權利的失范行為，在知識治理中無法完全消除自利、投機等倫理現(xiàn)象。

知識權利的不完全性決定了員工很難非此即彼地選擇知識共享或知識隱藏策略，而是考慮選擇某種折中或柔性策略管理知識資源，以維護其知識權利。Cerne等[5]指出，員工在自我利益與集體利益沖突時會采取除知識共享、知識隱藏外的策略管理其個體知識，以便在不同激勵導向下維護和主張其知識權利；Rhee等[6]進一步指出,知識型員工既非完全共享又非完全隱藏，而是依據(jù)績效目標導向策略性地操縱其知識資源，以謀求自身利益最大化。知識操縱給知識治理帶來了新的挑戰(zhàn)，本文聚焦于組織內(nèi)知識型員工知識操縱的微觀視角，探討知識操縱內(nèi)涵及影響因素，可能的貢獻體現(xiàn)在以下兩個方面：一是剖析知識操縱內(nèi)涵，豐富知識治理理論；二是探討知識操縱前因變量，以期為相關實證研究提供借鑒。

1 文獻綜述與核心概念界定

1.1 知識共享及影響因素

知識共享是指個體向組織內(nèi)其他人提供或傳播知識的行為[7]。知識除在個體與個體、個體與組織之間共享外，也可以在團隊或組織之間實現(xiàn)共有共用。知識共享既有助于實現(xiàn)知識生長、躍遷，又有助于協(xié)同創(chuàng)新效應產(chǎn)生，基于知識共享主體、客體、本體、載體以及共享的績效影響成為學術界研究熱點。根據(jù)相關研究，知識共享影響因素包括內(nèi)部動機、外部動機、吸收能力、溝通能力、文化情境、知識屬性、技術特征、信任、規(guī)范和互惠等方面[8]。就團隊或組織而言，知識共享影響因素還包括國家文化、領導方式、團隊認同、交互記憶系統(tǒng)、團隊知識共享技術等方面[9]。

1.2 知識隱藏及影響因素

無論是實體創(chuàng)新組織還是虛擬創(chuàng)新社區(qū)，總有個體冷靜旁觀他人的知識共享，這種“潛水”行為通常被視為知識隱藏。Connelly等[10]把個體在面對同事或他人的知識請求時故意隱瞞或刻意掩飾的行為稱為知識隱藏，由此進一步劃分為推脫隱藏、合理隱藏和裝傻隱藏3種類型。由于知識隱藏不利于知識交流，會降低知識利用效率，往往成為知識治理的重點。目前，知識隱藏影響因素通常包括3個方面：一是主體因素，包括性格特征與知識認知特征；二是客體因素，包括知識屬性、任務特征；三是環(huán)境因素，包括激勵氛圍、創(chuàng)新文化、信任、組織規(guī)范等方面[11]。

1.3 核心概念界定

1.3.1 知識操縱內(nèi)涵

首先是知識操縱概念淵源。Bettis-Outland[12]發(fā)現(xiàn)，個體在提供信息、知識時，有時會坦誠共享，有時會掩蓋謀求私利的內(nèi)在動機，導致信息知識傳播人為失真，并將這種信息、知識交換行為稱為操縱；McCornack[13]認為，信息、知識操縱在形式上是話語設計，即通過欺騙性或誤導性話語設計操縱相關信息，達到玩弄他人、突顯自身和維護利益等目的。由此可見，知識操縱最初源于信息、知識交換。此后，一些學者聚焦于通過知識管理策略探討知識操縱。Rhee等[6]發(fā)現(xiàn)，知識型員工會依據(jù)目標導向選擇不同的個體知識管理策略，除知識共享與知識隱藏外，知識操縱成為個體利益與集體利益權衡后的第三種策略，目的是在團隊創(chuàng)新文化掩蓋下建立良好形象并提升自身創(chuàng)新績效；蔡瑞林等[14]對概念產(chǎn)品語義創(chuàng)新階段研發(fā)人員的個體知識管理策略進行研究，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員通常會選擇介于共享與隱藏之間的中間策略，并把這種個體知識管理策略稱為知識操縱。

還有一些學者圍繞知識操縱內(nèi)在驅(qū)動因素進行研究。Steinel等[15]進一步指出，知識操縱者通常夸大知識共享的預期價值并掩蓋知識可能存在的缺陷，目的是為了增加知識共享的預期回報；Ford等[16]指出，知識操縱者通常在知識交流中采取偽裝、虛假等手段，目的是在同行競爭中取得領先位置或獲得權力。可見，知識操縱的內(nèi)在動機是為了謀取個人利益。

綜上，現(xiàn)有研究只從不同視角探討知識操縱，既沒有明確界定其內(nèi)涵、剖析其特點，也沒有系統(tǒng)探討其可能誘因。本研究將知識操縱界定為：在面對個體或組織的知識請求時，知識型員工通常權衡自身利益和集體利益，對個體知識(尤其是隱性知識)作出策略性甚至誤導性共享行為，目的是在組織制度和創(chuàng)新文化范圍內(nèi)謀求自身利益最大化。

1.3.2 知識操縱特點

從知識操縱內(nèi)涵看，知識操縱雖然是策略性知識共享行為，但與知識共享、知識隱藏存在顯著區(qū)別，其特點可以歸納為以下方面：

(1)自利性。知識共享通常謀求在知識協(xié)同基礎上的集體利益最大化，知識隱藏不利于自身利益與集體利益[2]，知識操縱則是在集體利益的掩蓋下謀求操縱者自身利益最大化。根據(jù)自我決定理論，無論是知識共享、知識隱藏還是知識操縱，其最終策略選擇都會受外部誘因和內(nèi)在動機的共同驅(qū)使，且內(nèi)在動機起主要作用。在內(nèi)在動機方面，聲譽和互惠是最主要的心理滿足需求；在外在誘因方面，自我效能和利他主義是主要影響因素[17]。綜上可知，知識操縱者注重自身在團隊中的良好聲譽，同時主張通過知識交換實現(xiàn)互惠。在外在誘因方面，操縱者同樣依據(jù)主觀評價適時調(diào)整知識操縱的時點、地點、對象及程度，但本質(zhì)上是利已主義行為。

(2)欺騙性。知識隱藏是面對他人知識請求時故意遮掩或隱瞞的行為，目的是保持自身對特定知識的專屬權，帶有明顯欺騙性。按照Steinel等[14]的觀點，知識操縱常見的表現(xiàn)形式是夸大知識預期回報，忽略或淡化知識潛在缺陷，通過提升知識預期價值促進操縱者聲譽或物質(zhì)利益回報增加。由此，知識操縱與知識隱藏一樣具有欺騙性，不同的是，前者通常夸大知識價值或刻意回避知識缺陷，后者通常故意拒絕知識請求。可以推理，知識操縱的欺騙性在較短時間內(nèi)和適度操縱水平下難以察覺。一旦被操縱的知識未能實現(xiàn)預期價值，或者經(jīng)過較長時間證實操縱者夸大了知識價值或隱瞞了知識缺陷，知識操縱的欺騙性自然會浮出水面。

(3)不確定性。知識操縱者通常根據(jù)團隊或組織目標導向策略性地管理個體知識[6]，既不完全知識共享又不主張知識隱藏，而是聰明地進行策略性知識共享。Empson[18]進一步提出，高度競爭環(huán)境氛圍促進了個體知識、信息等創(chuàng)新資源操控。由此可以推理，知識操縱者通常依據(jù)外部情境調(diào)整個體知識管理策略。換言之， 操縱者會依據(jù)不同情境進行以下決策：一是與哪些成員知識共享；二是如何進行知識交換；三是何時何地進行知識共享；四是如何凸顯共享知識價值；五是如何表達和傳播知識。知識操縱是一種柔性的策略性知識共享行為，具有高度不確定性，是操縱者綜合權衡后所采取的利己策略。

(4)隱蔽性。知識操縱的隱蔽性不同于知識隱藏，知識隱藏的故意遮蓋或刻意瞞哄帶有情緒化色彩，相對容易被其他同事察覺并由此遭受排斥或職場報復[19]。相對知識隱藏，知識操縱顯得“理性”，這是因為知識操縱否定知識隱藏并主張策略性知識共享。Erdem等[20]研究表明，盡管知識操縱的主要目的是使操縱者利益最大化，但知識操縱有助于在創(chuàng)新資源流動過程中保護行為者的利益，形成以操縱者為中心的知識網(wǎng)絡結(jié)構，在客觀上同樣促進了員工之間的知識交流。因此，盡管過度的知識操縱可能帶來操縱者個體利益最大化和集體利益損失風險[14]，但適度的短期知識操縱不僅不容易被察覺，而且能夠維護團隊協(xié)同創(chuàng)新文化并保護個體專屬知識資源。

2 知識操縱行為意向影響因素

2.1 研究方法

知識權利的不完全性使得員工在權利爭奪中采取區(qū)別于共享、隱藏的柔性操縱策略，這種倡導知識共享卻側(cè)重于謀求私利的知識操縱給知識治理帶來了挑戰(zhàn)。因此，有必要進一步探索其行為意向影響因素，以便找到針對性治理對策。根據(jù)理性行為理論，員工知識管理策略是主觀意向的結(jié)果，受個體、環(huán)境、條件等因素影響[21]。扎根理論方法基于經(jīng)驗資料和客觀事實構建理論，特別適合探索尚未成熟的理論問題。相對于知識共享與知識隱藏，知識操縱是知識治理領域的新議題，無論是誘導因素還是影響結(jié)果均有待進一步研究。遵循Charmaz[22]的建構扎根理論，聚集于知識操縱影響因素，試圖從原始訪談數(shù)據(jù)中萃取碎片化初始概念，并通過逐級編碼構建知識操縱影響因素整體分析框架，并加以詮釋。

按照建構扎根理論方法，將研究者與訪談對象就某一議題的互動對話作為理論構建基礎。為了保證訪談內(nèi)容的相對聚集性，同時減少受訪者的主觀偏見或狹隘理解，采用半結(jié)構訪談方式收集原始數(shù)據(jù)。結(jié)合上文知識操縱內(nèi)涵與特點，參考Rhee等[6]的研究結(jié)論，設計如下訪談提綱：

(1)為什么有人在知識、信息傳播時會故意掩蓋真實情況，造成人為失真現(xiàn)象？

(2)為什么有人會依據(jù)目標導向等外在因素選擇不同個體知識管理策略？

(3)為什么有人會綜合權衡個體利益與集體利益，并據(jù)此選擇個體知識管理策略？

(4)為什么有人會凸顯分享知識價值？

(5)為什么有人刻意忽略分享知識的潛在缺陷？

(6)為什么有人故意弱化分享知識的不確定性？

(7)為什么有人在協(xié)同創(chuàng)新中對核心知識、信息采取含糊其辭的行為？

(8)為什么有人會根據(jù)不同對象、地點、時間等情境進行策略性知識交流？

(9)為什么有人在知識交流時采取偽裝、虛假等手段？

(10)為什么有人在知識交流時有時坦誠，有時又不愿意分享？

2.2 數(shù)據(jù)收集

以企業(yè)設計研發(fā)人員、高校專職教師、科研院所研究人員等產(chǎn)學研機構的知識型員工作為訪談對象。由于扎根理論方法強調(diào)收集—分析—抽樣，同時注重對編碼結(jié)果的持續(xù)對比[23]，故訪談采用4個階段進行：第一階段選擇產(chǎn)學研機構的知識型員工進行訪談，為減少被調(diào)查者的情緒抵觸，訪談并沒有采用現(xiàn)場錄音方式，而是采用現(xiàn)場筆錄方法以保證基本數(shù)據(jù)的充分性。第二階段采用持續(xù)對比分析方法，適時調(diào)整訪談對象，優(yōu)化訪談情境設計，通過持續(xù)訪談確保基礎數(shù)據(jù)的飽和性。第三階段檢查第二階段數(shù)據(jù)信息是否已經(jīng)飽和，如果確定不再能夠萃取新的初始概念，并不足以改變逐級編碼的結(jié)果，說明數(shù)據(jù)信息已經(jīng)飽和[20]。此時，可終止訪談，否則繼續(xù)補充原始數(shù)據(jù)。為檢驗研究結(jié)論的創(chuàng)新性，第四階段采用在線方式與行為科學、知識治理領域同行進行交流。

采用方便抽樣原則進行訪談，3位作者分別在蘇州和南京兩地進行，歷時近2個月。第一階段采用深度訪談方式，選擇32名知識型員工，其中蘇州21人、南京11人；第二階段同樣采用深度訪談方式，選擇18個樣本，其中蘇州10人、南京8人；第三階段采用焦點小組形式，主要檢查前兩個階段數(shù)據(jù)的飽和性，共召開2次焦點訪談，共有10人協(xié)助完成調(diào)查。為了充分挖掘個體知識操縱的深層次緣由，上述每次深度訪談時間控制在50～70min，焦點小組歷時80min。第四階段采用在線交流方式，與8位同領域?qū)W者交流了研究結(jié)論。就全部68個樣本而言，企業(yè)設計研發(fā)人員共26人，高校專職教師29人，科研院所研究人員13人。就學歷分析，本科14人(20.6%)，碩士19人(27.4%)，博士35人(51.5%)；就性別而言，男性35人(51.5%)，女性33人(48.5%)；就年齡而言，20～30歲18人(26.5%)，31～40歲23人(33.8%)，41～50歲19人(27.9%)，51歲以及上6人(11.8%)。

2.3 編碼過程

2.3.1 初始編碼

初始編碼的主要任務是從原始數(shù)據(jù)中萃取能夠回答研究問題的碎片化信息。聚集知識操縱影響因素，按照Charmaz強調(diào)的初始編碼應緊貼數(shù)據(jù)要求[20]，遵循以下原則：一是減少研究者“先入為主”的主觀臆斷，即摒棄文獻梳理中形成的邏輯思維；二是強調(diào)“保持一顆無知的心”，忠于原始訪談記錄；三是追求編碼的一致性，即不斷比對同一信息的編碼結(jié)果，并針對不同情形進行及時溝通和討論，從而達成統(tǒng)一意見。初始編碼采用手工方式，對50個樣本和2次焦點訪談記錄進行初始編碼，范例如表1所示。

經(jīng)過初始編碼，共得到103個初始概念。借鑒Sy[24]的做法，對于工作壓力、收入水平等頻次小于5的初始概念作進一步商討，以確定能否與其它概念進行合并。最終，剔除語意重復或不顯著的6個初始概念，保留97個進入聚集編碼，具體如表2所示。

表1 初始編碼范例

2.3.2 聚集編碼

聚集編碼是在初始編碼基礎上，對碎片化、彼此獨立的初始概念進行類屬劃分。按照Getz[25]的建議，開始時編碼較寬隨后逐漸縮小，直到編碼飽和。圍繞知識操縱影響因素的核心議題，將97個初始概念進行類屬劃分，形成能夠概括概念的范疇。聚集編碼分兩個步驟完成：首先，確定范疇數(shù)量和名稱，由3位作者獨立完成并進行多次協(xié)商，最終形成知識特征、任務屬性、關系氛圍、組織環(huán)境等22個范疇；其次，將97個初始概念與范疇聯(lián)系起來，按照邏輯關系對初始概念進行類屬劃分，使范疇能夠統(tǒng)領相關初始概念，結(jié)果如表2所示。

2.3.3 軸心編碼

軸心編碼的任務是對范疇再次進行類屬劃分，萃取出能夠統(tǒng)領范疇的主范疇。圍繞知識操縱影響因素的主軸，結(jié)合知識操縱內(nèi)涵，其可能影響因素涵蓋知識操縱本體、主體、客體、載體、環(huán)境、動機等方面。此外，由于知識操縱和知識共享、知識隱藏等均可納入社會認知理論、社會交換理論分析框架，而且已有文獻證實知識交換主體與客體之間的契合關系會直接影響共享行為[26]。因此，契合程度同樣是知識操縱的重要誘因。據(jù)此，可以對表2所示的22個范疇作進一步邏輯歸類，采用7個主范疇統(tǒng)領，具體如下：

主范疇1：知識操縱本體，主要包括知識特征與任務屬性2個范疇。知識特征主要包括操縱知識本身質(zhì)量、效用、價值、關聯(lián)性、復雜性、內(nèi)隱性和不確定性等固有屬性。任務屬性主要用來描述知識操縱者與同事共同面對的設計研發(fā)、科學研究等任務屬性。

主范疇2：知識操縱主體，主要包括操縱者本身性格特征和認知特征2個范疇。性格特征用以描述操縱者人格，研究表明，高校科學研究中人格特征是知識分享行為的內(nèi)在影響因素[27]，因而性格特征同樣是知識操縱的重要誘因。認知特征主要描述知識操縱者對知識所有權、感知知識優(yōu)勢、知識共享風險等方面的主觀認知。

主范疇3：知識操縱動機，主要包括物質(zhì)回報和精神回報2個范疇。物質(zhì)回報是指知識操縱者采取策略性知識共享背后的謀求職位、薪酬、福利等動機。精神回報是指知識操縱者有關聲譽提升、知識自我效能、感知知識權力等方面的精神追求。

主范疇4：知識操縱環(huán)境，主要包括關系氛圍、組織環(huán)境、創(chuàng)新文化、學習氛圍、治理機制、知識信用體系、目標導向7個范疇。環(huán)境因素直接影響知識型員工個體知識管理策略選擇，共同構成知識操縱的外部因素。

主范疇5：知識操縱載體，主要包括知識管理平臺和知識管理技術2個范疇。隨著科學技術飛速發(fā)展，信息通訊技術、交互式記憶系統(tǒng)、虛擬創(chuàng)新社群、知識平臺等成為知識共享的重要技術支撐，直接影響知識獲取、表現(xiàn)、傳遞與存儲，從而成為知識操縱的外部技術因素。

主范疇6：知識共享客體，主要包括知識操縱對象的知識能力、機會能力、意愿表達3個范疇。這說明知識操縱不僅取決于操縱者本身，還與操縱對象的能力和意愿表達相關。事實上，知識操縱對象的知識吸收能力、情境機會能力與知識接受意愿同樣作用于知識操縱者，知識操縱對象并非只是被動地接受知識操縱。

主范疇7：知識操縱契合，主要包括認知契合、情感契合、意動契合、地位契合4個范疇。知識操縱契合側(cè)重于操縱者與操縱對象之間的關系匹配程度，這種匹配不僅體現(xiàn)在彼此認知、情感等心理層面，還具有社會性。換言之，知識型員工彼此契合程度直接影響知識操縱的心理狀態(tài)和知識分享體驗，同樣成為知識操縱的誘因。

表2 聚集編碼結(jié)果

2.3.4 理論編碼

理論編碼即扎根理論方法強調(diào)“把支離破碎的故事重新聚攏在一起”，形成特定問題的整體性詮釋框架。就本研究而言，是將7個彼此獨立的主范疇串聯(lián)起來，形成知識操縱影響因素詮釋概念模型，具體如圖1所示。

從圖1可以看出，知識操縱行為意向影響因素主要包括知識操縱本體、主體、客體、載體、動機、環(huán)境、契合7個主范疇，這7個主范疇統(tǒng)領22個范疇和97個初始概念，共同詮釋究竟有哪些誘導因素促使知識型員工采取知識操縱的個體知識管理策略。為了檢驗理論編碼效度，本研究采納曹元坤等[28]的建議，將結(jié)論與兩類學者交流：第一類是研究知識共享、知識隱藏、知識治理、行為科學的同行，傾聽同行專家的意見，依據(jù)其已有經(jīng)驗檢驗理論編碼是否存在嚴重偏差；第二類是邀請非知識管理領域的研究者，檢驗創(chuàng)造性建議。結(jié)果反饋，圖1模型能夠全面、科學地詮釋各種知識操縱行為意向影響因素，至此判定理論編碼具有良好的效度。

2.3.5 理論飽和度檢驗

基于數(shù)據(jù)構建的理論模型是否具有足夠的信度和效度需要作進一步檢驗。采用以下兩種方法進行檢驗：一是在深度訪談結(jié)束后，再次組織2次焦點小組會議，每次邀請5名知識型員工討論究竟哪些因素可能影響知識操縱行為。對會議記錄進行再次編碼發(fā)現(xiàn)，沒有產(chǎn)生新的初始概念。二是廣泛研讀國內(nèi)外關于知識共享、知識隱藏、知識操縱的權威期刊論文，尤其是綜述性論文和專著[29]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究結(jié)論不足以根本性改變范疇間的相互關系。由此，可以判定理論編碼的合理性和飽和性。

圖1 知識操縱行為意向影響因素理論模型

2.4 編碼結(jié)果比較分析

Rechberg[30]指出，知識治理不可避免地面臨倫理問題，組織需要正視員工對個體知識的保護行為，尊重個體專屬知識并維護其正當權益，否則將面臨更嚴重的道德風險。為檢驗知識操縱內(nèi)涵界定的準確性，采用在線交流方式與8位同行進行深入探討，發(fā)現(xiàn)知識操縱與知識共享、知識隱藏一樣，都是個體知識管理的備選策略。比較三者影響因素有助于檢驗編碼結(jié)果的外推效度。然而，國內(nèi)外存在海量知識共享、知識隱藏的相關研究，開展綜述性研究不僅工作量巨大而且偏離主題。由此，研究相關綜述性論文可以快速有效開展比較分析，結(jié)果如表3所示。

表3 當前知識共享、知識隱藏影響因素研究結(jié)論

表3歸納了不同領域、不同視角下知識共享與知識隱藏影響因素。比較表3和圖1可以發(fā)現(xiàn)，知識操縱影響因素理論編碼具有以下特點：一是提出知識操縱影響因素整體分析框架，較為全面地揭示知識操縱的可能誘因；二是更加突出外部環(huán)境影響，這些環(huán)境因素不僅包括組織治理層面，還包括知識信用體系等組織外部因素；三是強調(diào)知識操縱對象對主體的能動影響，即知識操縱對象的能力和意愿表達可以反作用于主體；四是突出知識型員工之間的契合程度對知識操縱的影響，更加體現(xiàn)出情境操縱柔性。

3 結(jié)語

3.1 結(jié)論

(1)知識治理不可避免地面臨倫理問題，知識操縱是員工個體知識管理的失范行為，即通過柔性和策略性知識分享行為，謀求自身利益最大化。

(2)知識操縱具有自利性、欺騙性、不確定性和隱蔽性4個特點，相對于純粹的知識共享、知識隱藏，知識操縱更加能夠主張和維護員工知識權利。

(3)知識操縱影響因素較為復雜，運用扎根理論方法可將97個碎片化初始概念歸結(jié)為22個范疇，最終形成由本體、主體、客體、載體、動機、環(huán)境、契合7個主范疇組成的知識操縱影響因素概念模型。

(4)比較知識操縱與知識共享、知識隱藏影響因素可以發(fā)現(xiàn)存在共同誘因，驗證了三者可以共同構成個體知識管理策略。相對地，知識操縱更加突出外部環(huán)境因素、知識操縱對象、員工關系契合的影響。

本文研究貢獻體現(xiàn)在以下方面：一是認同知識權利的不完全性，這種不完全性引發(fā)了知識權利公共領域剩余分配權的爭奪，造成如欺騙、投機等失范行為的倫理問題，給知識治理帶來了挑戰(zhàn)。二是過往研究主要側(cè)重于從知識共享、知識隱藏角度探討個體知識管理策略，而知識操縱是介于知識共享、知識隱藏之間的折中策略，豐富了知識治理理論。三是知識操縱是謀求自我利益最大化基礎上的策略性知識共享，即知識操縱并不排斥知識共享，而且否定知識隱藏，只有采取科學且富有藝術的措施，才能實現(xiàn)高效治理。

3.2 啟示

(1)優(yōu)化協(xié)同創(chuàng)新任務屬性。知識的質(zhì)量、價值、復雜性等屬性會影響個體之間的知識交換。此外，由于協(xié)同創(chuàng)新主張相互協(xié)作又無法回避競爭，使得知識型員工不得不面對公共領域剩余知識權利的爭奪。協(xié)同創(chuàng)新任務設計決定了知識權利交融程度，知識型員工必然根據(jù)任務相關性、完成難度、不確定性等屬性思考關鍵知識操縱策略。

(2)發(fā)揮知識操縱對象的能動作用。知識操縱是一種策略性的、柔性知識共享策略，知識操縱對象的知識能力、機會能力和意愿表達均會影響知識交流。知識操縱對象并非被動地接受來自協(xié)同創(chuàng)新伙伴的知識操縱，而是會反作用于操縱者，影響兩者知識交流深度、廣度、頻率和對接效率。因此，提高員工知識能力、溝通技能和交流能力，可以減少知識操縱。

(3)選擇高效的知識管理載體。科學技術發(fā)展不僅影響創(chuàng)新組織變革與資源優(yōu)化分布，而且影響知識共享與對接。近年來，虛擬知識社區(qū)蓬勃發(fā)展給知識治理帶來了新的挑戰(zhàn)，需要發(fā)展知識獲取、表現(xiàn)、傳遞和存儲技術，通過知識管理技術更好地釋放知識資源價值。此外，信息通訊技術、交互式記憶系統(tǒng)、知識管理平臺發(fā)展有助于減少知識交流中的投機與欺騙行為，弱化知識操縱。

(4)制定科學的知識分享激勵機制。一般來說，職位、加薪、福利等物質(zhì)激勵機制有助于促進組織內(nèi)知識分享。然而，Liu等[34]實證研究表明，企業(yè)物質(zhì)獎勵等交易型激勵機制有時反而會阻礙個體知識共享行為。由于知識操縱者通常在組織制度和創(chuàng)新文化框架下謀求自身利益最大化，片面的物質(zhì)激勵可能會刺激知識操縱行為，不利于真正實現(xiàn)知識分享。因此，需要通過聲譽機制、認可鼓勵等手段突出精神激勵。

(5)培養(yǎng)知識型員工的利他特質(zhì)。無論是國外研究[35]還是國內(nèi)研究[25]都已經(jīng)證明，盡責性、親和性和開放性人格特質(zhì)顯著影響知識共享行為。然而，知識操縱的利已主義不同于知識共享利他主義，知識型員工對知識所有權的感知、對競爭優(yōu)勢的保護意識以及所感知到的知識優(yōu)勢均是知識操縱的重要誘因，決定著特定操縱情境下究竟是集體利益還是個人利益放在首位。據(jù)此，注重培養(yǎng)知識型員工人格，樹立集體主義至上的知識價值觀，可以從內(nèi)因上治理知識操縱。

(6)營造協(xié)同創(chuàng)新環(huán)境。目前，學術界普遍認同關系氛圍、創(chuàng)新文化、組織環(huán)境等微觀環(huán)境是知識共享外因。此外，偏向個體績效還是集體績效的目標導向設計會直接影響個體知識管理策略選擇。由于知識操縱帶有欺騙性，這種真假摻半的知識交流行為具有較強的隱蔽性，有時會給創(chuàng)新活動帶來較大的潛在風險。因此，有必要通過聲譽機制優(yōu)化知識操縱的內(nèi)部環(huán)境，健全知識信用體系并優(yōu)化知識交流的外部環(huán)境。

(7)提高知識型員工彼此間契合度。本研究發(fā)現(xiàn)，員工之間的認知契合、情感契合、意動契合和地位契合會影響知識操縱。其中，認知契合、情感契合側(cè)重于員工精神情感層面的彼此認同；意動契合側(cè)重于知識操縱過程中知識激活、互動和檢驗，契合程度高說明操縱的欺騙性、不確定性低，反之亦然；地位契合側(cè)重于員工地位、聲譽與影響力等方面的對等程度。可見，知識操縱與員工之間的相對地位差距存在顯著相關性。

3.3 研究不足

本研究試圖從知識操縱視角試圖拓展知識治理理論，并構建知識操縱影響因素概念模型，為后續(xù)實證研究提供借鑒，但研究得出的可能影響因素需要進一步檢驗。特別地，知識交換行為本身可以從社會交換、社會認知、行為科學等理論視角開展研究，需要進一步限定情境，針對性地開展實證研究。