事業單位人力資源績效管理策略

李娟

隨著時代的發展和社會的進步，事業單位中的人力資源管理也應當與時俱進地做出績效管理策略的更新換代。由于傳統的事業單位的人力管理方式有著諸多問題，比如人力資源管理人員對計算機及網絡技術掌握不熟練、沒有建立健全新型的人力資源管理體制、對人力資源管理部門的監管不足。為了改善事業單位人力資源績效管理存在的這些問題，應當提高人力資源管理人員的素質和技術水平、創新人力資源管理體制，構建合理的量化考核標準、加強人力資源管理部門的監管。這樣才能讓事業單位人力資源績效管理策略更能夠適應事業單位的發展以及更好地引入人才留住人才。。

事業單位人力資源績效管理的現狀

首先，“網絡的出現和發展改變了社會運行的方式”，隨著互聯網的不斷發展，逐漸產生了網絡經濟，而隨著網絡經濟的不斷發展，也為各單位企業帶來的機遇和挑戰。在獲得了方便的同時，“事業單位在我們社會主義市場經濟的背景下面臨著網絡時代帶來的沖擊”。網絡經濟環境之下，經濟運行的方式和人才的選擇方式也隨之改變更新，傳統的人才選拔人力資源管理方式已經不能適應現在的網絡經濟時代。

而且，人才對于一個單位來說也是至關重要的，而且隨著時代的發展，人才的重要性也越來越不斷提高。“人才仍然作為促進事業單位發展的核心驅動力”，人才是事業單位能否有著光明未來的重要決定因素。只有人力資源管理部門可以引進對事業單位有益的人才，并且對人才進行合理的管理和留存，這樣才能讓事業單位繼續保持活力，不斷發展壯大。

傳統事業單位人力資源績效管理存在的問題

首先，傳統事業單位的人力資源管理部門的員工由于普遍年紀偏大，并且都是事業單位中的員工，所以他們往往對現代的科技并不了解，尤其是現在的新興計算機技術和網絡技術，更是不太了解。而且他們往往會過于依賴從前的舊經驗，因為他們之前的一些成功的案例而故步自封，而認為他們以前使用的傳統的招聘和人才管理方式都是合適且正確的，而對現在網絡經濟下的新的招聘方式和管理方式感到不屑一顧。他們往往認為新科技都是花架子，而自己的經驗才是最靠譜的。因為他們的這種思想導致他們本來就對于計算機和網絡技術學習困難，而現在又加上了一個主觀上不愿意學、對新技術有排斥的問題。而這部分老員工也不是通過解雇就可以解決的，他們雖然現在看起來不能適應時代，甚至看起來有些固執，但是他們曾經對于公司也有功勞和苦勞，在現在把他們簡單粗暴地直接解雇是不符合情理的。因此對于事業單位中的人力資源管理部門里的這一部分員工的處理方式，是目前的一個很大的難題。

而且，傳統的人力資源管理體制也沒有很完善，對于員工的好壞和評審往往沒有一個合理的標準，而是完全靠人力資源管理部門的人來一拍腦袋來決定。這種評審往往會受到評審的人力資源管理人員和被評審的員工之間的私下交情或者是之間的利益糾葛來決定，往往具有極強的主觀性。這樣的評審標準下，很容易產生互相勾結徇私枉法等等問題，而那些不愿意拉幫結派的有能力的員工往往會被排斥并且在評審中無法得到公正的成績，從而產生挫敗感，甚至產生跳槽的舉動。這樣事業單位漸漸會因為有能力的人才的流失而員工質量下降，從而工作效率降低，甚至影響事業單位的業績和以后的發展。

最后，人力資源管理部門往往作為事業單位中對其他員工的監管評審部門，對員工的各方面行為產生了一定的約束作用，然而因此人力資源管理部門自身卻因為沒有一個部門來監管它制衡它，而產生比較大的集中權力，因此對事業單位本來的權力中樞產生了威脅。而且一旦一個部門沒有被監管，那么它很容易就會產生一些問題，因為沒有約束，他們就會做一些諸如舞弊、行賄等這種不良的舉動，而這無疑是會帶壞整個單位的風氣的，而一旦風氣被帶壞，正經工作的人就會受到不公平的對待，從而導致大家的工作能力下降而這種鉆空子能力提升，從而導致整個單位的腐朽墮落。

事業單位人力資源績效管理的必要性

對于每一個單位來說，人才都是最為重要的，而一個單位能否招攬人才留住人才，很重要的一點就是對待人才的待遇好不好，而人力資源部門所做的工作就是慧眼識珠，發現有能力的人才，并且通過績效管理的方式，讓全事業單位的人都發現這個人才的可造之材，這樣人才會感覺到自己在這個單位是被重視的，自然也會更加努力地為這個事業單位工作，并且奉獻出自己的力量來。然而現在的事業單位中其實是需要大量的人才的，但是卻很少有人才愿意留在事業單位，對于事業單位來說，人才就是供不應求的，就是極其稀缺的，因此事業單位通過調整人力資源績效管理，其實也是對于人才的一種吸引和招攬方式，這樣有助于事業單位可以有著更長遠的發展。

網絡技術和電子信息技術在生活中以及在各行各業中已經得到了一個廣泛的應用，但是在人力資源績效管理中，這種新型科技還沒有沒應用，因此事業單位的人力資源績效管理也要改革自己的技術支撐，與時俱進地去探索新的技術手段，這樣才能不被時代所拋棄，才能更加改良人力資源績效管理的方式方法，這樣既能夠方便人力資源管理部門的工作，減少工作量，也能夠增強人力資源績效管理的科學性。

事業單位人力資源績效管理的具體改進策略

首先，事業單位應當提高人力資源管理人員的素質和技術水平。要想讓網絡經濟時代下的事業單位人力資源管理能力提高，最關鍵的一點就是要讓人力資源管理部門的老員工多學習計算機技術和網絡技術。可以安排一些對計算機技術和網絡技術比較掌握熟練的員工來開辦幾節技術突擊課，把一些關鍵性的知識點整理一下，教授給這些對于計算機和網絡技術不太熟練的員工，讓他們可以集中性地學習一下這些重要的知識。可以安排一幫一小組，讓年輕的對于計算機技術和實踐網絡技術更加了解的員工來教年長的對于計算機技術和網絡技術不太了解的員工，這樣有針對性的指導可以讓老員工可以更容易接受這種新知識。而且由于這種一幫一小組的存在，老員工在工作過程中隨時都可以向新員工發問，從而能夠更快地在實踐中把不明白的問題得到解決，而不是一拖再拖等到專門的老師來教大家計算機知識和網絡知識的時候再問。然而即使是這樣教學，仍有一些員工會產生抵觸心理，不僅自己不愿意學習還煽動其他員工也不學，甚至倚老賣老用自己的老員工身份來逃避學習，對于這樣的員工要采取適當的警告措施，如果屢次警告仍然不改，那么對于這樣的員工可以采取開除的措施，防止他們一顆老鼠屎壞了一鍋湯，從而導致整個單位的學習計算機技術和網絡技術的風氣被破壞。

其次，事業單位應當創新人力資源管理體制，構建合理的量化考核標準。應該將傳統的那種憑感覺來評審來給員工們分成不同的等級的方式方法改成更加科學的量化考核標準。要將對于員工的審核做成一個有著各項指標的審核表，審核表上要不僅包括工作能力、和同事的人際關系，而且還要加入一條計算機技術和網絡技術掌握程度，這樣也可以與時俱進地推動員工們學習先進技術。而且這不僅僅是人力資源管理部門自己來評審，而且還要加上同事之間互相評審，上下級之間互相評審等等。“這樣多維度多元化的評審，既可以讓員工的評審變得更加公開透明，從而讓員工感到最大程度的公平性”，而且也會在一定程度上削弱人力資源管理部門在評審階段的獨特權，這樣也可以扭轉整個公司的風氣，讓有能力的員工們也可以在評審中獲得高分，從而產生工作的熱情和自信心，而這也同時會激勵分數偏低的員工，他們發現在事業單位也不能混日子混人情，一旦自己的工作能力不足，依然是會被評低分打差評，這就促進了他們鉆研業務，努力提高業務水平，從而導致整個單位都變得更加有活力，各部門的員工都可以更加努力地工作，從而提高了整體的工作效率。

最后，事業單位要加強對于人力資源管理部門的監管，不能讓人力資源管理部門成為事業單位中唯一一個沒有受到監管的部門，應當在建立一個部門來監管人力資源部門。這樣一方面這個新的監管部門作為人力資源部門的專屬監管部門可以對人力資源部門進行彈劾，而人力資源管理部門作為管理所有員工的部門，也可以對這個監管部門進行彈劾。因此這兩個部門就形成了一種制衡關系，人力資源管理部門也擺脫了之前那種沒有監管一家獨大的狀態，而這個新興的監管部門也由于受到人力資源管理部門的制衡不敢輕舉妄動，因此這雙方由于互相制衡，權力都得到了一定的削弱，而這樣就可以對人力資源管理部門進行一定的監管，這樣事業單位人力資源管理就更公開透明了。

結 語

由于時代的發展和電子信息技術在各行各業中的滲透力度十分強，因此要想真正改善事業單位人力資源績效管理存在的問題，就應當提高人力資源管理人員的素質和技術水平、創新人力資源管理體制、構建合理的量化考核標準、加強人力資源管理部門的監管。只有這樣，網絡經濟時代下的事業單位人力資源管理才能日益完善，并且事業單位的發展才會蒸蒸日上。

（萊陽市社會保險服務中心）

參考文獻：

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