工作控制對公民組織行為的影響機制研究
——組織承諾與人崗匹配的作用

林新奇 趙國龍

一、引言

面對越來越復雜的外部環境，組織獲取核心競爭力的關鍵在于人力資源的開發和利用，尤其是具有價值性和獨特性的人力資源(1)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。我國自2019年設立科創板時就強調對發行人科技創新能力的高度重視，要求企業“披露核心技術人員的認定依據”“說明核心技術人員的認定是否恰當”。由此可見，核心技術人員對于企業發展的重要性。人力資源開發和利用的關鍵在于充分調動員工的工作積極性，由于傳統工作設計主要由管理者主導和實施，員工通常處于被動和從屬地位，因此一些專家和學者呼吁進行工作設計革命，例如通過工作重塑等(2)田啟濤、關浩光《工作設計革命:工作重塑的研究進展及展望》，《中國人力資源開發》2017年第03期。。但工作重塑主要強調了員工參與工作設計的過程，而對于員工能否進行工作重塑的關鍵在于工作控制水平，包括工作內容的決定權和工作過程的自主權，即管理者在實踐中充分授權，強調“我要你覺得，不要我覺得”，這種工作控制水平可能進一步激發員工的組織公民行為。由于組織公民行為一般都超出員工的工作職責，表現為一種角色外績效，能夠增強組織對環境變化的適應能力，創造組織的社會資本，進而提高員工的工作效率和組織的績效。因此，從人力資源開發視角探討影響員工組織公民行為的影響因素和內在機制具有重要的研究意義。

已有研究發現，工作滿意度(3)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.、工作自主性(4)袁書杰《大學治理視野下工作自主性對組織公民行為影響——基于416名高校管理人員的考查》，《北京航空航天大學學報(社會科學版)》2020年。、組織承諾(5)朱飛、章婕璇、朱曦濟《人力資源管理強度影響服務導向組織公民行為的實證研究——組織承諾的中介作用和象征性雇主品牌的調節作用》，《中央財經大學學報》2020年第12期。等均顯著影響組織公民行為，任務反饋、任務程序化以及任務趣味性等各種工作特征與員工的利他行為、公民道德等存在顯著相關關系(6)Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie and Julie Beth Paine et al.,“Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”,Journal of Management,2000, Vol.26,No.3,pp.513-563.。充分發揮員工的主動性和積極性成為人力資源管理的重點，尤其對知識型或技術型員工的管理上。一項針對知識型人才的實證研究發現，組織的物質激勵水平、環境支持水平以及給予員工發展機會顯著影響組織公民行為(7)張喆、萬迪昉、賈明《組織公民行為的影響因素實證研究——以高科技生物制藥行業為例》，《科學學與科學技術管理》2007年第10期。。

上述研究充分說明知識型員工的工作控制對于組織承諾和組織公民行為具有重要影響，根據自我決定理論的假設，當人們持續滿足自主、勝任和關系三種心理需求時，他們就傾向于更高水平的績效、健康和幸福感。此外，根據社會認知理論可知，當員工具有高水平的工作控制，同時員工和工作崗位之間達到較高的匹配度，員工將認識到組織對于其利益的重視，從而會產生更高水平的組織承諾和組織公民行為。有一些學者認為，通過對員工發展的投資并允許員工更多地參與決策制定，組織可以從員工那獲得更高水平的持續承諾，并進而轉化為卓越的績效(8)David p. Lepak and scott A. snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”, Academy of Management Review, 1999,vol.24,No.1,pp.31-48。。綜上，在工作控制與公民組織行為關系模型中引入組織承諾作為中介變量和人崗匹配作為調節變量，深入探討工作控制對組織公民行為的影響機制，對于工作控制和組織公民行為的理論研究以及管理實踐具有一定研究意義。

二、理論基礎與研究假設

(一)工作控制與組織公民行為

工作控制是指在安排工作和確定執行工作程序時，工作給個人以實質性自由、獨立和自由裁量權的程度(9)Richard Hackman and Grec R. Oldham,“Motivation through the Design of Work: Test of a Theory”,Organizational Behavior and Human,1976, Vol.16,No.2,pp.250-279.。在Karasek提出的工作需求—控制模型中，工作控制(Job Control)和自由裁量權(Discretion)的概念一致，反映了員工在工作場所的自主性，它使員工感覺到工作處于控制之下(10)Jr. Robert A. Karasek,“Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign”,Administrative Science Quarterly,1979, Vol.24,No.2,pp.285-308.。組織中過于強勢的領導，如果不能給予知識型員工十分專業的指導和建議，可能會打擊員工工作積極性，致使員工只聚焦于自己崗位職責中的分內工作，“當一天和尚撞一天鐘”，并不關心公司的其他發展。由于工作控制強調員工對于工作內容的決定權(即員工參與公司未來發展的決策)和工作過程的自主權(即員工自由采用創新方法完成任務)，有助于產生積極的結果，并作為一種激勵工具來提高員工的工作績效(11)Arnold B. Bakker and EvangeliaDemerouti,“The Job Demands‐Resources model: state of the art”,Journal of Managerial Psychology,2007, Vol.22,No.3,pp.309-328.。

組織公民行為是指未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性(12)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.。這些行為完全出于員工意愿，超過崗位職責描述的要求，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，主要表現為盡職行為、利他行為、運動家精神、謙恭有禮和公民道德五個方面。根據自我決定理論，當個體基本心理需要得到滿足時能夠產生組織公民行為(13)楊富、姚梅芳、張軍偉《高承諾工作系統對員工組織公民行為的影響——基于自我決定理論的視角》，《南京師大學報(社會科學版)》2017年第02期。，而工作控制在很大程度上滿足了員工基本心理需求。當員工的工作控制較高時，他們在決策過程中會感受到更多的自由、自主性和靈活性(14)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho KwongKwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.，有助于促進組織公民行為，并能增強組織對環境變化的適應能力。袁書杰(2020)對高校管理人員的研究發現，工作自主性對組織公民行為具有正向影響(15)袁書杰《大學治理視野下工作自主性對組織公民行為影響——基于416名高校管理人員的考查》，《北京航空航天大學學報(社會科學版)》2020年。。因此，根據以上研究發現提出假設：

假設1工作控制正向影響員工組織公民行為。

(二)工作控制與組織承諾

組織承諾是個人對所屬組織的目標和價值觀的認同和信任，以及由此帶來的積極情感體驗。樊耘等基于理論演進的視角，評述了不同階段組織承諾基礎的理論根基與來源，分析已有研究中組織承諾的前因變量和結果變量，研究發現與工作有關的激勵對組織承諾有顯著的正向影響，反饋和自治對情感承諾有直接的正向影響(16)樊耘、張旭、顏靜《基于理論演進角度的組織承諾研究綜述》，《管理評論》2013年第01期。。Chiang等認為工作控制是一種有助于員工工作行為的工作設計，包括工作滿意度、組織承諾和工作績效(17)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho Kwong Kwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.。根據工作控制相關研究，可以預測當員工擁有過程工作控制時，他們在利用工作中的可用資源方面是自主的，從而導致積極的工作行為(18)Chun-Fang Chiang and Tsung-Sheng Hsieh,“The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior”,International Journal of Hospitality Management,2012, Vol.31,No.1,pp.180-190.。如果組織讓員工了解組織變革的最新狀態，員工就能更好地處理信息，并形成對變革過程的積極預期。當員工感知到組織對他們的支持時，他們會提高工作行為的效率，因為他們覺得有義務對組織表現出更高層次的承諾(19)Ibid.。Lee等對酒店行業367名員工的實證研究中發現員工感知的三種工作控制(過程控制、決策控制和信息控制)與員工承諾顯著正相關(20)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。因此，根據以上研究發現提出假設：

假設2工作控制正向影響員工的組織承諾。

(三)人崗匹配的調節作用

組織管理者已經意識到員工—工作匹配可以為員工個人和組織帶來積極影響，并且員工在這一過程中發揮重要作用(21)田啟濤、關浩光《工作設計革命:工作重塑的研究進展及展望》，《中國人力資源開發》2017年第03期。。人崗匹配主要包括供給—價值的匹配(Supplies-Values)和需求—能力匹配(Demands-Abilities)兩個方面。前者關系到員工的愿望(目標、興趣和偏好)是否由工作提供的內容來滿足，而后者關系到員工的知識、技能和能力(KSA)是否滿足工作的要求(22)Longzeng Wu, Li-Qun Wei and Yichi Zhang et al.,“Employee experienced HPWPs and job performance: Roles of person-job fit and intrinsic motivation”,Frontiers of Business Research in China,2011, Vol.5,No.3.。由社會認知理論和社會交換理論可知，員工所感知的人崗匹配程度越高，越有助于提升員工的積極態度，比如工作滿意度、組織承諾和組織公民行為等(23)林新奇、丁賀《人崗匹配對員工創新行為的影響機制研究——內部人身份感知和創新自我效能感的作用》，《商業經濟與管理》2017年第07期。，同時較高的人崗匹配度可能有利于激勵員工自發地參與到工作設計中(24)田啟濤、關浩光《工作設計革命:工作重塑的研究進展及展望》，《中國人力資源開發》2017年第03期。，提高員工工作控制水平。已有研究發現人崗匹配與組織承諾、組織公民行為和工作績效等有顯著相關關系。例如Therasa等發現IT員工在人崗匹配較高時能顯著提升其組織承諾水平(25)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.。此外，人崗匹配可能在影響組織承諾和組織公民行為等機制中起著調節作用。例如，張廣秋等對大學畢業生的職業—組織承諾模式的研究中發現人崗匹配具有調節作用(26)張廣秋、宋國學《大學畢業生的職業—組織雙重承諾模式》，《學習與探索》2018年第05期。，以及人崗匹配負向調節薪酬水平和工作滿意度、薪酬水平和總體報酬感知之間的曲線關系(27)王紅芳、楊俊青、李野《薪酬水平與工作滿意度的曲線機制研究》，《經濟管理》2019年第07期。。因此，根據以上研究發現提出假設：

假設3a人崗匹配正向調節工作控制對組織公民行為的關系，即人崗匹配越高，工作控制對組織公民行為的影響越強。

假設3b人崗匹配正向調節工作控制對組織承諾的關系，即人崗匹配越高，工作控制對組織承諾的影響越強。

(四)組織承諾的中介作用

工作控制在一定程度上直接影響員工的組織承諾，當員工的工作控制較低，將會影響員工對于工作的參與感，降低員工對于組織的目標和價值觀的認同和信任，并進一步影響員工的組織公民行為。研究發現，組織承諾是影響組織公民行為的重要變量(28)孫靈希、劉秋瑩《組織公民行為的影響因素檢驗》，《當代經濟》2019年第09期。(29)何奎《企業員工責任對新生代員工組織公民行為影響研究》，《管理學刊》2018年第01期。。此外，承諾作為工作設計變量與員工工作績效之間的中介變量的作用已經確立。當工作控制較高時，員工能夠自由修改他們的工作設計，對他們的工作績效有積極的貢獻(30)Frank W. Bond and David Bunce,“The Role of Acceptance and Job Control in Mental Health, Job Satisfaction, and Work Performance.”,Journal of Applied Psychology,2003, Vol.88,No.6,pp.1057-1067.，還可以通過承諾來調整他們的工作行為，如工作表現(31)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。例如，Restubog等人發現員工的情感承諾在心理契約違背與IT員工工作績效之間起著中介作用(32)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.，朱飛等發現組織承諾在人力資源管理強度(過程型變量)對組織公民行為影響關系中起著中介作用(33)朱飛、章婕璇、朱曦濟《人力資源管理強度影響服務導向組織公民行為的實證研究——組織承諾的中介作用和象征性雇主品牌的調節作用》，《中央財經大學學報》2020年第12期。。因此，根據以上研究發現提出假設：

假設4組織承諾中介工作控制對員工組織公民行為的影響。

假設5組織承諾中介人崗匹配在工作控制與員工組織公民行為之間的調節作用。

文章的總體框架如圖1。

圖1 研究框架

三、研究方法

(一)樣本和數據

組織中并不是所有的員工都擁有同等重要的戰略知識和技能。根據Lepak和Snell的人力資本配置和開發理論，當組織中的人力資本同時具有價值性和獨特性，應該以組織為中心開發人力資本，通過投資員工發展并允許員工更多地參與決策制定，從而獲得員工更高的持續承諾，進而轉化為卓越績效(34)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。對于高科技公司來說，企業的核心競爭力表現為企業的科技創新能力，并進一步反應在核心技術人員的開發和利用。因此，文章的樣本主要以高科技公司的核心崗和技術崗為樣本。

問卷發放根據企業特點采用電子郵件、紙質問卷或面對面問答等方式，同時向被調查對象聲明本次調查信息絕對保密，僅供研究使用。同時為進一步控制樣本數據的同源誤差，文章共進行兩次問卷收集，第一輪收集工作控制、人崗匹配、控制變量等信息，共計收到443份問卷，排除不合格問卷56份，實際回收有效問卷387份。第二輪收集組織承諾和組織公民行為量表，并與第一次數據相匹配，中間間隔時間為1.5個月，共計回收371份問卷，剔除不合格問卷后剩余352份，有效回收率為90.96%。

觀測有效樣本的構成，從性別看，女性占47.1%，男性占52.9%。從年齡看，25歲及以下占6.2%，26—30歲占52.6%，31—35歲占23.4%，35—40歲占10.7%，40—45歲占3.8%，46—50歲占2.3%，51歲及以上1% 。從職位等級看，高層管理者占5.2%，中層管理者占20.6%，基層管理者占19.6%，一般員工占54.6%。從單位任職時間看，不到1年占13%，1—3年占37.5%，3—5年占26.8%，5—10年占14.1%，10年及以上占8.6%。從教育水平看，高中/中專及以下0.3%，大專占6.9%，本科占48.5%，碩士占40.5%，博士占3.8%。

(二)測量工具

文章所涉及工作控制、組織承諾、人崗匹配和組織公民行為等變量均采用國內外應用范圍較廣的成熟量表，以保證文章的內容效度。同時，文章采用李克特5點量表，從“非常不同意”到“非常同意”相應賦值為1-5分。

1. 工作控制量表采用Karasek(35)Jr. Robert A. Karasek,Job content instrument questionnaire and user’s guide, Version 1.1. Department of Industrial and Systems Engineering,University of Southern California:Los Angeles,1985.(1985)開發的9題項量表，比如“我的工作要求我學習新東西”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數為0.757，已往研究認為Cronbach’s α系數大于0.7，可認為條目之間的一致性較好。與工作控制相關的變量包括工作設計和工作重塑，三者之間有一定聯系，均可用工作需求—資源模型來解釋，但其內涵又有一些區別。其中，工作設計作為一種重要的人力資源管理實踐，聚焦于工作本身，明確員工在日常工作中需要承擔的任務和活動范疇(36)田啟濤、關浩光《工作設計革命:工作重塑的研究進展及展望》，《中國人力資源開發》2017年第03期。，工作重塑則強調員工自發主動、自下而上地對自己的工作進行重新塑造(37)徐長江、陳實《工作重塑干預:對員工工作自主性的培養》，《心理科學進展》2018年第08期。。而工作控制既強調員工對于工作設計具有的自主性能力，也強調組織授予員工自主權程度。

2. 人崗匹配量表采用Saks和Ashforth(38)Alan m. Saks and Blake E. Ashforth,“A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes”,Personnel Psychology,1997, Vol.50,No.2,pp.395-426.(1997)開發的4題項量表，測量員工能力是否與崗位匹配，包括“我感覺自己和當前的工作非常匹配”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數為0.881，滿足研究的信度要求。高科技公司技術人員的人崗匹配水平將顯著影響企業科技創新效率和水平，當員工的能力與崗位相匹配時，才能最大程度發揮員工的價值，并做出對組織有益的其他行為。因此，人崗匹配的實質在于企業對于核心人力資源的開發和利用。

3. 組織承諾量表采用陳永霞、賈良定、李超平等(39)陳永霞、賈良定、李超平等《變革型領導、心理授權與員工的組織承諾:中國情景下的實證研究》，《管理世界》2006年第01期。(2006)開發的8題項量表，主要測量員工對組織的認同、參與和忠誠。包括“我喜歡和外人談論我的公司”“我想我自己不會很容易地喜愛這家公司一樣喜愛另一家公司”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數為0.931，各題項的信度較高。

4. 組織公民行為量表采用Farh等(40)Jiing-LihFarh, P. Christopher Earley and Shu-Chi Lin,“Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society”,Administrative Science Quarterly,1997, Vol.42,No.3,pp.421-444.(1997)開發的9題項量表，包括“即使無人注意或無據可靠，我也會隨時遵守公司規定”“我不會利用上班時間處理私人事務，如買股票、逛街、購物、上美容院等”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數為0.883，滿足研究的信度要求。

控制變量：根據以往研究經驗需要排除人口統計學因素對于結果的影響(41)林新奇、丁賀《人崗匹配對員工創新行為的影響機制研究——內部人身份感知和創新自我效能感的作用》，《商業經濟與管理》2017年第07期。，其中員工的性別、年齡、工作年限、受教育程度和崗位職級等變量與其心理行為有一定程度的相關。因此，文章將上述變量作為控制變量進行數據收集，以排除其對研究變量間關系的影響，保證假設檢驗的準確性。

主要變量量表匯總詳見表1。

表1 測量量表匯總

四、研究結果

(一)共同方法偏差檢驗

文章共采用兩種方法檢驗可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman單因素檢驗方法，運用SPSS 26軟件的主成分分析法對所有測試題目進行探索性因子分析，總的解釋變量是60.301，其中第一因子僅解釋總變異量的29.059%，小于建議值的40%，說明不存在單一因子解釋變異量的絕大部分。二是利用MPLUS軟件進行驗證性因子分析，檢驗樣本數據的擬合效果。研究發現，單因子模型的擬合效果最差，四因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.776， RMSEA=0.077， CFI=0.933， TLI=0.912， SRMR=0.053)，基本滿足統計學相關要求，也說明文章各個變量之間相互獨立，區分效度較好。同時，這也說明文章觀測數據的共同方法偏差在可接受范圍內，并不嚴重。

(二)描述性分析與相關分析

文章所涉及主要研究變量的描述性統計與相關分析見表2。工作控制與組織承諾(r = 0.526，p < 0.01)和組織公民行為(r = 0.465，p < 0.01)之間均顯著正相關，組織承諾與公民組織行為(r = 0.451，p < 0.01)之間也顯著正相關。所有主要研究變量的相關系數在0.405—0.526之間，呈中度相關性，且與上述假設方向一致，可以進一步分析。

表2 主要變量描述性統計與相關分析結果

(三)假設檢驗

根據前文研究假設，文章首先采用SPSS 26軟件采用層級回歸分析檢驗工作控制對組織公民行為的直接效應，組織承諾的中介效應，以及人崗匹配的調節效應，層級分析的結果見表3；然后，文章借助“拔靴法”檢驗有調節的中介效應，即整體模型進行檢驗。

表3 回歸分析結果

1. 直接效應檢驗

對于工作控制正向影響組織公民行為之間關系的檢驗，根據Model 5，控制性別、年齡等人口統計學變量后，工作控制與組織公民行為之間顯著正相關(β= 0.452，p < 0.001)，故假設1得到驗證。此外，根據Model 2，工作控制直接影響組織承諾，兩者之間呈顯著正相關關系(β= 0.490，p < 0.001)，假設2得到驗證。

2. 調節效應檢驗

對于人崗匹配分別在工作控制與組織承諾和組織公民行為關系間的調節作用，首先對各變量進行去中心化處理，然后構建工作控制與人崗匹配的交互項，分別將其與人崗匹配放入到工作控制對組織承諾和組織公民行為的回歸方程中。根據Model 3，工作控制與人崗匹配的交互項系數對組織承諾有正向影響(β= 0.221，p < 0.001)，即人崗匹配越高，工作控制對組織承諾的積極影響越明顯，故假設3a得到驗證，具體調節效應圖，見圖2，并且當人崗匹配水平較高時，調節效應越顯著。根據Model 6，工作控制與人崗匹配的交互項系數對組織公民行為有正向影響(β= 0.086，p < 0.05)，即人崗匹配越高，工作控制對組織公民行為的積極影響越明顯，故假設3b得到驗證，具體調節效應圖，見圖3。

3. 中介效應檢驗

對于人崗匹配在工作控制與組織公民行為關系間的中介作用，根據表2的Model 5，在工作控制對組織公民行為的直接效應基礎上，進一步加入中介變量組織承諾。Model 7的結果表明，組織承諾作為中介變量對組織公民行為的效應系數是0.288，且p< 0.001，說明中介效應顯著，假設4得到驗證。

4. 調節中介效應檢驗

對于人崗匹配調節組織承諾在工作控制與組織公民行為之間關系的中介作用，借鑒SPSS 26軟件中的PROCESS插件進行“Bootstrap”檢驗，運行結果顯示：index=0.0445，Boot標準誤為0.0201，95%水平上的置信區間為[0.0078，0.0849]，且未包含“0”，即人崗匹配調節了工作控制通過組織承諾影響組織公民行為的間接效應。具體來看，當人崗匹配水平較低時，工作控制通過組織承諾對組織公民行為間接效應值為0.0659，置信區間為[0.0199， 0.1410]，置信區間未包含“0”，表示影響顯著；當人崗匹配水平較高時，工作控制通過組織承諾對組織公民行為間接效應值為0.1162，置信區間為[0.0438， 0.1978]，置信區間并不包含“0”，表示影響顯著。這也說明，當人崗匹配水平的提高，組織承諾在工作控制與組織公民行為之間的中介效應進一步增強，故假設5得到驗證。

五、結論與討論

(一)結論

組織中不同類型的員工在企業發展戰略中起著不同的作用，尤其是對于高科技公司來說，組織的核心競爭力歸根到底是人力資本的開發和配置。不同于傳統制造業的流水線，需要明確員工的每一步工作流程和工作標準，高科技公司必須充分調動員工工作的主動性和積極性，這就需要充分給予員工的工作控制，讓員工對所屬工作負責，從“我要我覺得”到“我要你覺得”轉變。文章基于現有理論和已有研究成果，驗證了工作控制對于員工組織公民行為的激發作用，同時探討了組織承諾在兩者關系間的中介作用，以及人崗匹配的調節作用。主要研究結論包括：(1)工作控制對組織公民行為具有顯著正向影響；(2)工作控制對組織承諾具有顯著正向影響；(3)人崗匹配不僅正向調節工作控制與組織承諾之間的關系，還調節工作控制對于組織公民行為的調節作用；(4)組織承諾在工作控制與組織公民行為之間起著中介作用；(5)人崗匹配調節組織承諾在工作控制與組織公民行為關系間的中介作用。隨著人崗匹配水平的提高，組織承諾的中介效應也進一步增強。

(二)研究意義

1. 理論貢獻

(1)文章揭示了工作控制對于組織承諾和組織公民行為的激發作用，豐富了工作控制影響結果的研究，回應了Lepak和Snell的人力資本配置和開發理論(42)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.，對于高科技公司來說，人力資本同時具有價值性和獨特性，要注重對于人力資本的開發，鼓勵員工參與公司發展決策，支持員工采用創新性工具完成工作任務。(2)文章證實工作控制能夠有效提高員工的組織承諾水平和促進員工的組織公民行為，豐富了組織承諾和組織公民行為前因變量的研究(43)Dennis W. Organ and KatherineRyan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.，并進一步證實工作控制的積極作用。(3)對于組織承諾的中介作用，與已有研究發現保持一致，組織承諾在員工行為與績效之間起著中介作用(44)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.(45)李海、張勉、楊百寅《績效評價對組織公民行為的影響:組織承諾的中介作用》，《管理工程學報》2010年第01期。(46)郭驍《創業中的變革型領導對組織公民行為的影響:組織承諾的中介作用》，《首都經濟貿易大學學報》2011年第03期。，擴大了自我決定理論的適用范圍，組織承諾水平的提高與個體心理需要的滿足相呼應。(4)關于人崗匹配的調節作用，盡管已有不少研究將人崗匹配在組織行為研究中作為調節變量(47)Corine Boon, Deanne N. Den Hartog and Paul Boselieet al.,“The relationship between perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person-organisation and person-job fit”,The International Journal of Human Resource Management,2011, Vol.22,No.1,pp.138-162.(48)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.(49)周明建、劉成敏《授權型領導力對員工自我效能感的影響:人-崗匹配度的調節效應檢驗》，《人類工效學》2011年第03期。(50)張廣秋、宋國學《大學畢業生的職業——組織雙重承諾模式》，《學習與探索》2018年第05期。，文章意圖解釋組織中常見的“一管就死一放就亂”的現象，當人崗匹配較高時，其在工作控制與組織承諾和組織公民行為之間的調節效應越顯著。即只有當人崗匹配較高時，才適合授予員工更多的工作控制權。這實際上進一步明確了工作控制有效性的邊界，強調了人崗匹配的重要性，以及工作控制的情景研究。

2. 實踐啟示

受制于傳統制造業的管理活動影響，實踐中不自覺的采用了垂直式管理或等級管理，而對于分權和授權的研究也顯然滿足不了當前組織變革的需要。正如文章開篇，實踐中過多地強調了組織或者領導的“管理”“領導”“控制”等，員工在工作中漸漸喪失了工作熱情、使命感和榮譽感。根據自我決定理論和社會交換理論，當給予員工適當的授權后，將激發員工的工作積極性，從而表現出更高水平的績效。文章對于實踐的啟示包括：(1)組織要通過員工的工作控制來開發和利用人力資本，“我要你覺得”，重視向員工征求公司發展建議，鼓勵員工采用創新工具和手段完成工作任務，而不是限于過去經驗框框中。(2)面對日益復雜多變的組織環境，明確要求員工干什么，就很難適應環境變化的需要。組織公民行為是一種角色外績效，通過員工的工作控制來鼓勵其組織公民行為，能夠顯著增強組織的適應能力。尤其是對于知識型人才來說，其崗位職責描述之外的工作可能會給企業未來發展帶來顯著效益，形成核心競爭能力。“我不要你覺得，我要我覺得”只會降低員工的組織公民行為。(3)必須重視人崗匹配在組織中的重要性，盡管實踐中強調減少管理層級，適當給員工放權，但經常會出現“一放就亂”的現象，即當員工擁有較大工作控制權時，組織喪失了對員工的有效管理。本研究也充分證實了當人崗匹配較高時，工作控制對組織承諾和組織公民行為的影響更為顯著。“一放就亂”的一個重要原因就是員工素質能力與崗位需求不匹配，員工并不知道要干什么和將要干什么。因此，不斷提高人崗匹配水平，工作控制才會更有效提高員工的組織承諾和組織公民行為。

(三)研究局限性

文章可能存在的不足之處：一是只針對性的研究了人力資本中同時具有價值性和獨特性的高科技公司員工，限于研究篇幅局限性，只回應了Lepak和Snell的人力資本配置和開發理論中第一象限人力資本開發的內容(51)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。未來研究可針對不同情境下的人力資本配置和開發，提出不同程度的工作控制應對措施。二是在樣本數據收集中均采用了員工個體的自我報告，盡管已有不少研究采用并證實該方式不會影響研究結論的有效性，但仍然可能存在一定程度的共同方法偏差。三是工作控制既涉及到組織對于員工的授權，又涉及到員工個體的心理感知，因此采用不同理論或視角，可能會對組織公民行為產生不同的影響。未來研究需要進一步基于不同理論和視角進行深入挖掘，進一步探討工作控制對于創新績效、員工離職傾向等結果變量的影響。