高職護生就業心理資本訓練的干預研究

謝穎，陳雪蕾，戴小紅

（桂林醫學院 護理學院，廣西 桂林541000）

高職護生作為未來的醫護工作者， 對自己和環境缺乏客觀、全面的評價，過低估計自己的知識和能力水平，高估外部環境，放大困難的不良心理直接影響到就業競爭力[1]。 如何解決他們的就業心理問題，挖掘他們自身的心理潛能，提升心理資本，是有效提高就業競爭力、實現順利就業的關鍵，也是關乎高職生就業群體成長、成才，關乎職業教育發展和社會進步的重要課題[2]。 心理資本干預模型提出了包含信念、樂觀、希望、韌性這4 個維度的干預模型，強調通過提升個體的積極心理資本而持續強化個體的工作狀態[3]。 眾多研究表明，心理資本與薪酬、工作前景、生活滿意度、組織承諾和主觀幸福感等呈正相關，與工作倦怠和離職意愿負相關[4-5]。 目前針對高職護生的心理資本、就業心理研究不多。本研究基于心理資本干預模型優化高職護生心理資本、就業心理，從而增強他們的就業競爭力， 進而提高學校高職畢業生就業率。

1 研究對象

1.1 樣本量 根據兩個樣本均數比較所需樣本含量的估算公式：n1=n2=2[（ta/2+tβ）s/δ]2[6]，按雙側α=0.05，1-β=0.90，假定δ/σ=0.80，計算得出樣本含量為49.81≈50，即干預組和對照組樣本量均為50 名，考慮到樣本流失等原因，在原來的基礎上增加約30%，即初步確定干預組和對照組各65 名，共130 名。

1.2 納入與排除標準 納入標準： （1）三年全日制應屆高職畢業生，大三下學期；（2）參加學校就業培訓；（3）自愿參加本研究。排除標準：(1)有精神病史及心理障礙者；（2）非應屆畢業生；（3）轉學、轉專業、輟學；（4）已簽定就業協議。

1.3 一般資料 采用方便抽樣，選取桂林醫學院護理學院符合納入標準應屆高職畢業護生作為研究對象。 根據基線調查結果，將心理資本評分≤58 分護生依次編號標記，再次隨機抽取130 名護生，并采用隨機數字表法隨機分為干預組與對照組，各65 名。2組護生一般資料比較，在性別、家庭月收入、獨生子女、生源地、擔任班干部及獲得獎學金等方面差異無統計學意義（P＞0.05）。 見表1。

表1 2 組護生一般資料比較

2 方法

2.1 心理資本干預訓練 所有納入研究的學生均參加學校常規就業指導課， 即畢業前一個學期由招就處組織學習當前就業形式、學校就業情況、就業注意事項及協議簽定等6 學時課程。 對照組在此基礎上不進行其他輔導干預。 干預組在此基礎上， 接受PCI 干預模型心理資本干預。本研究根據Luthans 建立的心理資本模型，即包含信念、樂觀、希望、韌性這4 個維度的干預模型， 制定詳細的心理資本主題訓練，具體措施：于2019 年9—12 月，計劃實施8 次就業培訓活動，每次圍繞一個確定的主題進行干預，每2 周1 次活動，每次活動時長3 學時。 心理資本干預訓練前進行相關材料、場地等準備，結束后評估是否達到相應的心理資本理論干預訓練目標。 為避免組間沾染，告知干預組護生研究的客觀性，要求其簽訂保密協議， 即在每次主題活動結束后簽署一次保密協議，同時在干預過程與對照組護生保持緊密聯系，以確保對照組不了解干預內容。 見表2。

表2 心理資本主題訓練實施計劃

續表2

2.2 效果評價 在干預前及干預結束、干預結束后6 個月末， 對干預組和對照組護生進行心理資本及就業心理問卷調查，評價干預的效果。

2.2.1 心理資本量表 采用單學志修訂的大學生心理資本問卷[7]，該量表包括自信（7 題）、韌性（4 題）、希望（7 題）和樂觀（4 題），共計4 個維度22 個條目。采用Likert 6 級評分法，每條目均為正向計分，由非常不同意～非常同意（1～6 分）構成。總分22～132 分，22～58 分為低，59～95 分為中，96～132 分為高， 得分越高表明心理資本越高。 總量表0.74、自信0.75、希望0.73、樂觀0.67、韌性0.74，量表具有很好的信、效度，重測信度為0.87，內部一致性系數為0.830，經小樣本預調查，測得量表Cronbach α 系數為0.79。

2.2.2 就業心理效能量表 采用南昌大學楊琳[8]大學生就業心理效能調查表， 該表包括30 個項目，每個項目按照李克特量表從1 級（不同意）～5 級 （同意） 來賦分評估。 該量表共4 個維度： 自我探索（8項），自我肯定（6 項），自我成長（8 項），自我實現（8項）。 總分30～150 分，30～60 分為低，61～120 分為中，＞120 分為高，得分越高表明就業心理效能感就越強。 該表具有良好的信度和效度，重測信效度為0.85，內部一致性系數為0.85。 經小樣本預調查，測得量表Cronbach α 為0.71。

2.2.3 就業情況 收集2 組護生就業率、面試成績。

2.3 統計學分析 整理收集的調查資料，運用SPSS 22.0 建立相應的數據庫，并錄入數據。 一般資料采用描述性統計分析，2 組心理資本、 就業心理效能比較采用重復測量方差檢驗，護生就業率、面試成績采用秩和檢驗、兩獨立樣本t 檢驗等統計學方法進行數據分析。 檢驗水準α=0.05。

3 結果

3.1 2 組護生干預前后心理資本評分比較 經重復測量方差檢驗， 球形檢驗F=5.036，P＜0.05， 采用Greenhouse-Geisser 校正， 以時間因素為主效應，測量2 組干預前、干預結束、干預6 個月各時間點，干預組自信、韌性、希望、樂觀各項因子及總分均明顯提高，對照組僅在希望因子1 項上存在前后差異。固定時間因素，比較同一時間點上2 組間各項因子，其中干預結束時干預組心理資本總分及希望、 樂觀2項因子得分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）；在干預6 個月后干預組心理資本總分及自信、韌性、希望、樂觀各項因子得分均高于對照組，差異均具有統計學意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 2 組護生干預前后心理資本評分比較（±S，分）

表3 2 組護生干預前后心理資本評分比較（±S，分）

注：※表示P＜0.05

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3.2 2 組護生干預前后就業心理效能評分比較 經重復測量方差檢驗，球形檢驗F=5.036，P＜0.05，采用Greenhouse-Geisser 校正， 以時間因素為主效應，干預前后干預組就業心理總分明顯上升， 在自我肯定及自我成長維度上差異有統計學意義 （P＜0.05），而對照組就業心理效能總分及各維度差異無統計學意義（P＞0.05）；固定時間因素，較同一時間點上2 組間各項因子，其中干預結束時干預組就業心理總分、自我探索、自我肯定及自我成長得分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）；干預6 個月后干預組4 個維度及就業心理效能總分均高于對照組， 差異均具有統計學意義（P＜0.05）。 表4。

表4 2 組護生干預前后就業心理效能評分比較（±S，分）

表4 2 組護生干預前后就業心理效能評分比較（±S，分）

注：※表示P＜0.05

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3.3 2 組護生就業情況比較 干預組就業率為97%，面試成績（92.65±6.72）分，對照組就業率86%，面試成績（84.97±8.16）分，組間比較差異具有統計學意義（P＜0.05）。 見表5。

表5 2 組護生畢業就業情況比較

4 討論

4.1 心理資本主題訓練能夠明顯改善高職護生心理資本狀況 心理資本是指個體在成長和發展過程中為達成既定目標所具有的行為能力的一種積極心理狀態[9]。 王娟等[10]研究發現，高職護生內心渴望成功與現實選擇有限的矛盾使其心理資本水平普遍不高，本研究干預前干預組、對照組護生心理資本總分均較低，也驗證了此結論。心理資本干預模型是從個人自我效能感、樂觀、希望、韌性每一變量實踐培育個體的心理狀態以應對工作、學習[11]。 在本研究中，護生心理資本總分存在時間與組別的交互作用，干預結束時干預組心理資本總分及希望、樂觀2 項因子得分高于對照組，在干預6 個月后干預組總分及自信、韌性、希望、樂觀各項因子得分均高于對照組，說明心理資本主題訓練對高職護生心理資本不僅具有較好的改善作用，且干預后短期維持效果也令人滿意。 護生在走出校園、走進職場的過渡階段，校園內心理資本的累積尚不充足，容易引發畏懼、退縮等心理癥狀，而除了內在的心理沖突，護生還具備自我完善的潛在能力[12]。 賀曉梅[13]對36 名ICU 護士組織開展積極心理學健康知識講座、心理應激反饋訓練，結果發現，干預后ICU 護士心理資本水平較干預前明顯升高。 裴靜嫻等[14]也報道，采取團隊心理資本干預措施能有效改善大學生的心理資本。 本研究基于PCI 干預模型心理資本干預正是開發、培養和引導護生的自我完善潛能，一是分模塊圍繞“樹立希望、培養樂觀、增強自信、提高韌性”四大主題進行干預，開展多形式活動如知識講座、團隊游戲、面試模擬、賽制式晚會活動、反思訓練等，將創新思維、面試技巧、解決問題、分解目標、經驗學習、自我反思等方法融入創造性、挑戰性的活動，使高職護生在游戲或競爭的過程中習得各種方法，達到提升其心理資本的目的。 同時，這種利用多主題干預，例如知音游戲，使護生能自我覺察潛在個體特征，挖掘其心理資本潛剖面能力，有助于護生更好地穩定情緒，發揮自己的長處；二是心理資本主題訓練要求高職護生在規定時間內完成趣味性、挑戰性的游戲，適合高職護生的心理特點，激發其學習興趣和參與熱情，無論任務成功還是失敗都能從活動中吸取更多的正能量，也從中積累了接受失敗和面對挑戰的勇氣，自信及韌性水平也隨之提高。 Rezaei[15]研究結果也發現，成功體驗是提高自我認知的最有效方式，而自我認知的提升有助于對現在與未來的成功產生積極的歸因。 此外，本研究結果顯示心理資本主題訓練在維持高職護生心理資本短期效果顯著，PCI 模型干預全面系統設置活動內容，每2 周開展1 次活動，整個干預耗時4 個月，符合人類記憶規律；后續調查干預組護生均反映對游戲及從中獲得的直接經驗印象深刻，受益匪淺。

4.2 心理資本主題訓練能夠提高高職護生的就業心理效能水平 就業難、 壓力大是當前高職護生無法回避的客觀現實[16]。 就業心理是個體在面對就業求職所表現出來的心理傾向。調查發現，當前高職護生的就業心理存在一定的矛盾性， 表現出對當前的就業形勢認識不清又期望值過高， 盲目自信又自卑怯懦等就業心理問題[17]。 本研究中對照組就業心理總分呈下升趨勢，考慮護生就業壓力逐漸增加，個人未能及時有效調整所致。 本研究心理資本主題訓練對高職護生就業心理效能也起到了顯著的促進作用，干預組在接受干預后，就業心理效能總分明顯提高，在干預6 個月后稍有下降效果仍持續存在。 這與Rabindra[18]研究及經驗事實基本吻合，在就業過程中，高就業心理效能相對于低就業心理效能面試者來說，有著更穩定的情緒表現、更優秀的臨場發揮。 本研究心理資本主題訓練目的不僅僅是改善護生就業心理效能， 更重要的是幫助其自我成長。心理資本主題訓練是從高職護生所需要的就業心理出發，通過模擬就業環境來對其就業心理進行針對性的優化，第1 次、第2 次活動通過理論講座、成功就業畢業生分享求職經歷，使在校護生從已就業的畢業生身上獲得更多實際經驗，從同齡同學歷學生比較更有利于護生挖掘自身潛力；第3、第4 次及第8 次主題活動創設開放性、挫折性情境，并組織面試官給予點評及改進建議，護生們應對面試考核的技巧在很大程度上得到提升；第5、第6、第7次活動以“我的未來不是夢”為主題團隊組織一臺晚會，通過此活動引導他們制定一個可以實現的活動目標、設計好目標的活動策略，預計活動組織過程中可能遇到的困難并制定克服困難的應對計劃，從完成任務過程獲得成功的直接體驗，積累解決問題的能力，從而實現自我探索，完成自我成長，保證護生面對就業保持穩定的自我肯定及自我實現。

4.3 心理資本主題訓練有效提髙高職護生的就業率 教育部指出高校畢業生就業難點在高職， 重點也是在高職。有數據統計，高職護理專業的學生就業率約75%～85%[19]， 此結果與本研究對照組86.2%就業率結果相近，而本研究干預組就業率為96.9%，明顯高于對照組，且干預組面試成績也優于對照組，說明心理資本主題訓練有效提高高職護生就業率，對護生面試成績也起到了一定提升作用。 Avey 在Fredrickson 積極情緒模型的基礎上加入了心理資本，認為當一個求職者擁有較高的心理資本時，將比心理資本較低的求職者更積極地參與到職場競爭中去[20]。 當前，大部分院校僅通過畢業季對護生進行短期的就業指導，很難做到針對性，達到有效性，造成高職護生素質與醫院要求脫節[21]。 因此，在心理資本主題訓練過程中，利用“樹立希望、培養樂觀、增強自信、提高韌性”4 大主題活動，幫助學生明確自己的目標，了解自己的興趣、能力，直面無法回避的就業壓力，激勵護生通過自己的努力去獲取實現個人夢想，這種職業主題引導模式可以有效地促成護生求職成功，并通過“理論性”的指導作用、“同輩”的榜樣作用、“面試場景”的適應作用、“對抗比賽”的競爭作用等為護生成功應對求職面試、崗位競聘打下結實基礎。

綜上所述，高職護生心理資本水平普遍不高，就業心理壓力較大， 心理資本主題訓練能夠明顯改善高職護生心理資本，降低其就業心理壓力，有利于加深對高職護生潛在心理特征的識別，穩定就業情緒。