企業開展一線員工培訓的現狀、問題及對策
——基于寧波市的實證研究

楊 院，龐永婷

(天津大學 教育學院，天津 300354)

一、問題的提出

2018年5月，國務院印發《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，提出構建終身職業技能培訓體系，將企業職工培訓作為職業技能培訓工作的重點，適應產業轉型升級需要，著力加強高技能人才培訓。2019年1月，國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》指出，要開展高質量的職業培訓，引導行業企業深度參與技術技能人才培養培訓。因此，深入探究企業開展職業培訓具有重要的理論意義和實踐價值，研究者們從時代背景和區域發展出發，研究企業如何高效開展職業培訓。

從動態發展的角度來看，企業開展的職業培訓具有時代特征。21世紀前的企業培訓大致經歷了傳統理論時期、行為科學時期、系統理論時期三個階段。[1]在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主；行為科學理論階段的培訓，除了重視個人技術與態度的培訓以外，更重視員工個人與他人之間的關系；20世紀60年代后，進入系統理論時期，組織被視為開放的系統，企業開展培訓時特別重視系統與系統間的適應與溝通；90年代后，培訓進入沒有固定模式的獨立發展階段。近些年來，在工業4.0浪潮下，隨著移動互聯網、大數據、人工智能等新興技術的發展，在科技與數字化的驅動下，產業結構將被重塑，[2]未來產業調整和生產方式的變化難以預測，企業繼續教育培訓也面臨新形勢，從而產生了新的需求——企業培訓應秉持以人為本理念，[3]融合大數據方法完善與改進人才培訓需求分析方法，[4]根據個人稟賦和工作特點，為員工提供從入職到退休的有目的、有計劃的系統培訓教育，不斷跨界整合，持續更新知識和提高技能。[5]工業4.0時代培養的技術工人應該是服務型制造業的復合型技術人才，因此制造類企業技能型員工培訓要增設技術知識類與素質能力類培訓課程，鼓勵網絡學習，提高企業內訓師與外請專家的質量，注重技能型員工培訓場所與考核方式的多樣化。[6]

從區域發展的角度來看，特定區域的企業培訓需與區域內經濟發展相契合，服務于區域經濟發展。云紹輝等(2014)基于對九江地區的調查，認為個人因素、組織因素及培訓系統因素中對培訓效果影響顯著。[7]馬兆瑞等(2012)認為天津濱海新區培訓內容和方式、激勵制度、評估機制、資金和師資等方面存在不足，應從經濟發展的戰略出發提高培訓意識，完善培訓體系，提升培訓質量。[8]陳俊峰等(2010)則基于合肥市的調查認為，應創新員工培訓主體、目標、過程理念，建立員工培訓的“環回發展模式”。[9]此外，已有對于職后培訓的研究還聚焦于我國東南一帶，尤其是江浙地區。吳燕等(2007)就江蘇經濟欠發達區域——蘇北地區企業培訓經費由誰支付、如何防范員工跳槽風險、怎樣保證培訓的效果展開研究。[10]李勤等(2012)認為浙江中小型企業應將企業戰略目標、人力資本戰略和員工個人發展需求結合起來，注重培訓過程質量控制，做好教育培訓流程中的質量評估及效能轉化工作。[11]杭州市堅持以高新技術產業為先導，以特色傳統產業為基礎，構筑先進制造業新高地，但技工短缺制約了其產業升級。徐建華(2008)認為應改變企業培訓制度，激發員工培訓愿望，與職業院校建立長期培訓合作。[12]綜上可知，我國江浙地區經濟發達，中小企業發展充滿活力，經濟發展及改革均在全國前列，諸多學者對該地區開展企業培訓的調查與研究。然而，作為江浙地區副省級市、計劃單列市的寧波市，經濟活躍、工商業發達，但尚且沒有學者對其進行實證研究。因此，本研究選取寧波市作為研究對象，從經濟發展實際出發，結合時代形勢對企業繼續教育培訓的新需求，從應然和實然兩個維度探究寧波市企業開展員工培訓的方式方法。

二、問卷設計與數據收集

為調查寧波市企業開展一線員工培訓的現狀及問題，在參考和借鑒國內外有關研究成果的基礎上，結合寧波市企業開展一線員工培訓的現狀，在2020年4月分別針對一線員工和中高層管理者編制出《寧波市企業一線員工培訓調查問卷》及《寧波市企業中高層管理人員對一線員工培訓意見的調查問卷》，從一線員工與中高層管理者對培訓內容、培訓方法、培訓形式、培訓期望、培訓滿意度、培訓收獲、培訓效果的評估等方面進行問卷設計與調查，采用問卷星系統線上發放并分別回收有效問卷866份和369份，樣本結構如表1、表2所示。

表1 寧波市一線員工的樣本情況

表2 寧波市中高層管理者的樣本情況

三、寧波市企業開展員工培訓的現狀及特點分析

問卷的調查數據采用EXCEL和SPSS26.0軟件進行統計分析，主要采用描述性統計、相關性分析及多重響應分析等數據分析方法，主要分析培訓的發起(包括培訓重視程度、目標和動機)、培訓的內容和形式、培訓效果及評價、培訓阻礙因素方面的現狀，以及員工對培訓的期望等內容。

(一)培訓的發起

培訓的發起主要結合中高層管理者及員工感知的對培訓的重視程度，分析員工參加培訓原因、目標及企業組織培訓的目標等。

一線員工與中高層管理者認為企業對員工培訓的重視程度如表3所示，無論是一線員工還是中高層管理者，都認為企業對員工培訓的重視程度較高，說明企業充分意識到開展員工培訓的重要性。

表3 企業對員工培訓的重視程度

從一線員工角度出發，分析其參加培訓的原因，如表4所示，將近七成的員工想要通過參加培訓提升工作績效，多半數員工因部門推薦或者個人發展而參加培訓，三成員工出于晉升的需要。

表4 員工參加培訓的原因

此外，分析一線員工參加培訓和中高層管理者組織培訓的目標，如表5、表6所示，依次是增加專業知識、提高綜合素質、提升實際業務能力及轉變思想改變態度等。企業中高層管理者和一線員工對于培訓的目標基本一致，主要是期冀專業知識和綜合素質的提升，以及提升實際業務能力，都是集中在比較實際層面的具體知識和技能的改善。

表5 員工參加培訓的目標

表6 企業組織培訓的目標

(二)培訓形式和內容

培訓的形式和內容是培訓的主體部分，直接關系到培訓的效果：一方面從培訓形式和內容本身進行分析；另一方面從員工對培訓形式、內容的滿意度方面進行分析。

1.培訓的形式和內容

如表7所示，寧波市樣本一線員工所在企業的新員工入職培訓的內容主要是安全知識、企業管理制度、生產技術以及文化知識，主要注重于通用型知識和制度政策的培訓。樣本一線員工所在企業的新員工入職培訓的形式依次是培訓師講課、師傅指導、上機操作以及在線培訓，主要是采取培訓師講課和師傅指導的培訓形式，具體見表8。

表7 新員工入職培訓的內容

表8 新員工入職培訓的形式

就一線員工日常培訓的內容來看，依次是崗位技能、專業理論、團隊合作、管理知識、溝通能力、創新能力及同行業發展趨勢，主要圍繞崗位技能、專業理論和團隊合作展開，具體見表9。

表9 培訓的內容

就一線員工培訓內容與工作的結合程度來說，如表10所示，有累計81.8%比例的員工認為培訓與工作的結合程度比較緊密，有18.2%的比例員工認為培訓與工作的結合程度一般甚至是不緊密。

表10 員工參加的培訓與工作的結合程度

2.培訓形式和內容的滿意度

由表11數據分析結果可得，員工對企業培訓的形式和內容的滿意度較高，非常滿意、滿意、比較滿意的累計比例在78%以上，不滿意的比例不到3%。

表11 一線員工與中高層管理者的培訓滿意度

(三)培訓效果的評估及相關因素分析

1.培訓效果的評估

從員工自身的培訓收獲來看，將員工參加培訓后對晉升、工作效率、收入、崗位勝任力的作用傾向由作用明顯—沒有作用分別賦值1分到5分，分別取每一個題項的數據均值，均值越低則表明培訓對員工的作用明顯。員工參加培訓后對提高收入、晉升、提升崗位勝任力、提升工作效率的作用程度的主觀傾向均值分別為2.58、2.22、2.07、2.01。其中，員工認為培訓對提升工作效率作用更為明顯；其次是崗位勝任力、晉升；最后是提高收入。這與員工參加培訓的原因基本一致，表明該市企業培訓實際效果基本符合員工預期。

從企業對員工培訓效果的考核評價來看，如表12所示，有91.7%的企業會對培訓效果進行評估，其中38.5%的企業會對每次培訓的效果進行評估，累計有近80%比例的企業基本上每次都會對培訓效果進行評估。對于企業評估培訓效果的方式，組織考試和技能考核占64.9%和54.2%，其次是工作績效對比和學員撰寫總結，具體可見表13。由此可以看出，企業對員工培訓效果的評估主要采取比較直觀、客觀的考核方式，側重于考試考核，評價的重點專注于培訓所帶來的知識是否增加和技能是否提升，并沒有將培訓前后工作績效的變化作為主要依據。

表12 公司對員工每次參加培訓的效果的評估頻率

表13 企業對培訓的評估方式

2.培訓效果的相關因素分析

分析培訓效果的相關因素，主要是采用相關性分析方法，分析一線員工對培訓內容、形式的滿意度與培訓效果間的相關性，以及培訓和工作的結合程度與培訓提升員工工作效率的相關性。由于涉及的變量都是定序變量，因而選用肯德爾相關系數來反映變量之間的相關性。

首先，分析一線員工對培訓內容、形式的滿意度與培訓效果間的相關性，如表14所示，P值低于0.05，表明檢驗是顯著的，員工對培訓內容滿意度與培訓效果間的肯德爾相關系數為0.762，二者存在較強的正相關；員工對培訓形式滿意度與培訓效果間的肯德爾相關系數為0.734，二者也存在較強的正相關。由此，員工對培訓內容、形式的滿意度與培訓效果間的存在較強的正相關關系，員工對培訓內容的滿意度與培訓效果之間的相關性更強。

表14 培訓內容、形式的滿意度與培訓效果間的相關性

其中，sig.小于0.01，在0.01級別(雙尾)，相關性顯著。

進一步分析培訓和工作的結合程度與培訓對提升員工工作效率間的相關性，如表15所示，P值低于0.05，表明檢驗是顯著的；肯德爾相關系數大于0.5，二者存在中度正相關。因而，加強企業培訓與工作的結合，可以使員工增強培訓對提升其工作效率作用程度的傾向。

表15 培訓與工作的結合程度與工作效率提升之間的相關性

其中，sig.小于0.01，在0.01級別(雙尾)，相關性顯著。

(四)培訓的阻礙因素

反觀一線員工不愿意參加培訓的原因，如表16所示，主要原因集中在培訓本身的內容不實用、方式單一和效果不好方面；其次是培訓不能帶來收入提高或崗位提升、占用個人休息時間以及培訓期間沒有工資。

表16 員工不愿意參加培訓的原因

此外，反觀企業不愿組織員工參加培訓的主要原因，具體見表17。

表17 企業不愿組織員工參加培訓的原因

(五)對未來培訓的期望

1.對于培訓方法的期望

如表18所示，寧波市樣本一線員工都是依次傾向于經驗交流與討論形式、現場講演、案例研究、課堂傳授的培訓方法，選擇網絡授課的較少。

表18 員工最能接受的培訓方法

2.對于培訓次數的期望

由表3可知，無論是一線員工還是中高層管理者，都認為企業是比較重視員工培訓的。進而，分析一線員工和中高層管理者對企業組織培訓的次數的看法，如表19所示，企業中高層管理者認為培訓次數“足夠”和“還可以”的比例分別低于一線員工認為的比例；企業中高層管理者認為培訓次數“不夠”的比例則高于一線員工認為的比例。

表19 公司對員工培訓的次數

此外，分析一線員工對于企業培訓的需求迫切程度，如表20所示，企業中高層管理者認為一線員工“非常迫切需要”企業培訓的比例和“比較迫切需要”企業培訓的比例均高于一線員工的比例；“有一些培訓需求，不是那么緊迫”的比例、“無所謂可有可無”的比例及“沒有必要培訓”的比例均低于一線員工的比例。

由此，企業中高層管理者充分了解到員工對企業培訓需求的迫切程度，并且中高層管理者認為企業對員工培訓的次數還有待提高。

表20 一線員工對公司培訓需求的迫切程度

四、寧波市企業開展員工培訓存在的問題及不足

通過對調查問卷數據進行統計處理，對照員工對未來培訓的期望，主要從培訓的發起、內容和形式、效果及評價、阻礙因素等方面對寧波市樣本企業培訓進行分析，進而從培訓組織實施、員工終身職業發展、企業培訓考核與評估等方面分析培訓存在的問題及不足。

(一)中高層管理者對一線員工培訓的認識和重視程度較高，但培訓組織實施有待改善

通過對比分析寧波市樣本企業一線員工和中高層管理者對培訓次數、培訓重視程度與培訓需求迫切程度的態度發現：中高層管理者充分了解員工對企業培訓需求的迫切程度，并認為企業應增加培訓次數；中高層管理者和一線員工總體上對培訓形式和培訓內容的滿意度較高。但是，在培訓實施過程中關于培訓內容和形式的選擇、培訓時間的選擇和培訓期間員工的待遇等因素一定程度上阻礙了員工參加培訓。

首先，在培訓內容上，寧波市樣本企業的新員工入職培訓內容注重通用型知識和制度政策，職后培訓內容則主要圍繞崗位技能、專業理論和團隊合作展開，但仍有近半數一線員工認為培訓內容存在不實用的情況，使得員工參加培訓的積極性受挫。其次，在培訓形式上，寧波市企業培訓目前主要是采取培訓師講課和師傅指導的培訓形式，培訓方式較為單一；而通過調查分析員工對未來培訓的期望發現，一線員工更傾向于經驗交流與討論形式、現場講解、案例研究的培訓方法。此外，在培訓的組織實施過程中，對于培訓時間的選擇，中高層管理者為避免培訓占用生產時間而選擇占用員工休息時間來組織培訓，并且培訓期間沒有工資，從而引起員工的不滿情緒，成為員工不愿參加培訓的阻礙因素。同時，在接受培訓后員工收入并未增加，職位并未得到提升等原因使得員工不愿參加培訓。

(二)中高層管理者和一線員工培訓目標一致，但沒有將培訓與員工終身職業發展聯系起來

通過對比分析寧波市中高層管理者和一線員工進行培訓的目標發現二者基本一致，首要目標均是增加專業知識、提高綜合素質，繼而提升實際業務能力，同時轉變思想、改變態度，從而更好地服務于企業和員工的發展。但進一步分析職后培訓的內容、企業不愿組織培訓的原因發現，企業培訓并未與員工的個人職業生涯緊密結合，從而可能對企業長期發展和員工終身職業發展產生制約性。

首先，寧波市一線員工職后培訓內容主要圍繞崗位技能和專業理論展開，圍繞某一具體崗位來開展培訓，聚焦于一線員工的技能形成與提升、專業知識理論的提高，并沒有將團隊合作、管理知識、溝通能力、創新能力、同行業發展趨勢等與員工職業生涯發展相關的“軟技能”培訓放在首要位置。另外，制約企業組織培訓的很大原因是員工不穩定性強、流動性太大，企業花費大量時間、精力培訓的員工流失，使得企業難以收回培訓成本，[13]進而影響了企業組織培訓的積極性，致使企業更多地去選擇培訓一些只適用于本企業崗位的專有技能和知識培訓。由此可見，企業擔心員工的流失致使企業難以彌補培訓成本而選擇專有技能和知識的培訓，減少與員工職業生涯發展相關的通用技能和“軟技能”的培訓，從而忽視員工的終身職業生涯發展，員工的流動性和不穩定性由此會增強，進而形成一個惡性循環的狀態。

(三)企業培訓評估注重短期考試考核，沒有長期追蹤一線員工績效的變化

經過數據分析發現，91.7%的寧波市樣本企業都會對培訓的效果進行評估，評估的途徑主要有兩類：一類是企業選用評估方式對員工培訓效果進行直接評估；另一類則是從員工培訓收獲的角度來反映培訓效果。

一方面，寧波市樣本企業對員工培訓效果進行直接評估的方式主要是組織考試和技能考核，這類考核方式比較直接、直觀和客觀，側重于考試考核，評價的重點專注于培訓所帶來的知識是否增加和技能是否提升，但并沒有將培訓前后工作績效的變化、學院的培訓心得總結作為主要依據。另一方面，通過分析員工接受培訓后的培訓收獲發現，員工認為培訓對提升工作效率作用最為明顯；其次是崗位勝任力提高、晉升；最后是提高收入。由此，結合之前分析，寧波市企業培訓主要是針對某一崗位開展，員工個人認為培訓前后工作效率顯著提升，但是企業卻并未對員工培訓前后的工作績效變化作為培訓效果評估的主要依據，僅僅著眼于短期的考試考核，沒有長期追蹤員工績效的變化，從而不利于企業的人力資本的積累和員工個人的長期發展。[14]

五、研究建議

為改善培訓現狀、提升培訓效果，結合上述數據統計分析結果，針對寧波市企業培訓現狀和研究中發現的問題，在今后的培訓中，寧波市應加強培訓需求分析，改進企業培訓的制度設計；加強以職業生涯為導向的培訓，使培訓服務于企業長遠發展和員工終身發展；改善培訓評估方式，形成“企業組織—員工參加—績效反饋—改進培訓”的閉環模式。

(一)加強培訓需求分析，改進企業培訓的制度設計，從而提升培訓效果

寧波市樣本企業中高層管理者對一線員工培訓的重視程度較高，也較為充分了解到員工對培訓需求的迫切程度，但需要全方位、深層次地做好一線員工培訓需求的分析，[15]改變過去以問題和結果導向型的培訓模式，以生涯為導向進行培訓需求分析，逐步建立以勝任素質模型為基礎的培訓體系。[16]在培訓內容、形式、時間的選擇，以及培訓中員工的利益保障等方面優化改進企業培訓的具體制度設計和實施安排，建立起基于一線員工滿意度的培訓體系。[17]

首先，一線員工對培訓內容、形式的滿意度與培訓效果間存在較強的正相關關系，因此，在培訓內容上，企業應多方面引入優質的培訓資源，加強培訓與工作的結合程度以增強培訓內容的實用性；同時也要拓展培訓的范圍，在技能培訓之外加強員工“軟技能”培訓以提高其綜合素質。其次，在培訓形式和方法上，要充分了解員工對未來培訓的期望和需求，改變以培訓師講課和師傅指導為主的單一培訓形式，企業可以多組織一些經驗交流與討論會、現場講解及引入案例共同研究探討的活動，將以往的“師—生”單向培訓轉變為雙向交流培訓，調動員工參與的積極性，進而提升培訓效果。此外，在培訓組織實施的過程中，企業應合理協調安排好員工的生產時間和個人休息時間，不能一味地占用員工個人休息時間來組織培訓從而降低員工的積極性；同時在培訓過程中要保障好員工福利，培訓期內帶薪培訓，并適當減少工作量，彌補企業占用員工個人休息時間來組織培訓給員工個人帶來的不滿，使得員工專注于培訓不分心，免去參加培訓的后顧之憂。

(二)加強以職業生涯為導向的培訓，使培訓服務于企業長遠發展和員工終身發展

培訓作為增加企業人力資本、提高員工專業技能水平的重要途徑之一，也是員工實現自我職業發展、獲得晉升進而實現其人生價值的重要途徑。員工的職業生涯規劃與員工的終身發展密切相關，關乎著員工的穩定性；員工的穩定性影響著企業是否愿意去組織培訓、是否能夠彌補培訓成本，進而影響著企業的長遠發展。因而，加強員工的職業生涯培訓和自我驅動式學習，[18]向員工傳遞企業文化和價值觀以增強員工歸屬感，對企業培訓的戰略選擇和長遠發展尤為重要。

首先，企業應樹立合理的短期和長期培訓目標。短期來講，提升一線員工的崗位必備技能和專業知識等“硬技能”；長期來講，全面培養員工的綜合素質和能力，提高與員工職業生涯發展相關的“軟技能”，逐步建立起完善的終身教育體系，在培訓中使員工增加對企業文化、價值觀的認同，[19]進而增加對企業的歸屬感，從而提升培訓效果，降低員工的流動性，打破惡性循環。其次，企業應該改變目前的培訓內容結構，減少崗位技能和專業知識等專門針對某一崗位的專有技能的培訓，增加與員工職業生涯發展相關的“軟技能”和通用技能培訓，[20]加強企業文化和價值觀的培訓。此外，企業還應改變主要通過部門推薦的途徑來選人進行培訓的現狀，向員工傳遞培訓有效性的理念，擴大受訓員工的范圍，積極鼓勵員工自主參加培訓，激發員工的自我驅動力和自主學習意愿，激勵員工終身不斷學習、不斷接受培訓，實現員工自身職業生涯發展與企業戰略發展雙贏局面。

(三)改善企業培訓評估方式，形成“企業組織—員工參加—績效反饋—改進培訓”的閉環模式

考察員工參加培訓的效果，不能僅僅停留在員工或者管理者對于培訓的滿意程度，更要深入挖掘培訓給員工個人的收獲與績效，給企業業績等方方面面所帶來的短期乃至長期的影響。[21]因此，企業對培訓效果進行評估，不僅要關注員工個人收獲、工作績效的改變，也要關注企業短期內的業績指標變化以及長期的變化。

對于員工個人培訓收獲及工作績效的評估，一方面，在培訓結束之后，及時對員工進行專業知識的考試以及技能考核；同時組織員工撰寫培訓的心得體會，及時總結培訓得失，注重收集員工對此次培訓的意見和改進建議。另一方面，要長期追蹤員工在較長一段時間內工作績效的變化，關注其各項績效指標在培訓前后的差異。由此，形成“企業組織—員工參加—績效反饋—改進培訓”的閉環模式，從而有利于企業不斷根據員工即時的及長期的培訓反饋進行培訓改進，幫助員工塑造終身學習和持續成長的能力，從而提升培訓效果。