高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響研究
——來自高新技術企業的經驗證據

邵劍兵 吳珊

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110036)

一、引言

對現代企業而言，創新活動是提升企業競爭優勢的重要途徑；然而在實際中，管理者為維持自身穩定收益，存在規避高風險創新活動的傾向。在這種情況下，如何促進企業創新受到學術界及實務界的廣泛關注。傳統的有關企業創新的研究主要基于創新同質性視角展開，并未詳細區分不同類型的企業創新活動。然而，國外學者March(1991)[9]于1991年提出組織雙元理論，之后諸多學者將雙元思想引入企業創新領域，認為創新活動依據不同的特征可以劃分為探索式創新與利用式創新(Danneels，2002)[3]，兩者在風險程度、研發周期、預期收益等多方面均存在顯著差異(Lin and McDonough，2014)[8]，使得從異質性視角分析企業創新活動具有重要意義。

雙元創新是指企業同時追求探索式創新與利用式創新，有關雙元創新的分析主要集中于對其前因變量的討論。已有文獻證實，在企業外部環境中，產業集群關系(Ozer and Zhang，2015)[11]、政策不確定性(崔維軍等，2019)[16]、外部網絡特征(曾萍等，2017)[29]等因素均對探索式創新與利用式創新存在顯著影響；而在企業內部，組織學習(許暉和李文，2013)[25]、網絡能力(白景坤和丁軍霞，2016)[14]、知識慣性(李柏洲和曾經緯，2019)[19]、經理人來源(徐偉等，2018)[26]等同樣是影響雙元創新的關鍵因素。梳理相關文獻后發現，現有研究多數基于問卷調查法展開，導致有關上市公司治理因素對雙元創新影響的討論相對缺乏，為后續研究提供了空間。

薪酬契約是一項重要的公司治理機制，制定合理的薪酬制度有利于降低委托代理成本，促使管理者基于股東利益最大化進行決策(Jensen and Meckling，1976)[4]。近年來，隨著高管“天價薪酬”事件接連曝光，企業內部薪酬差距逐漸受到更多關注，其可區分為兩個類別，一是高管-員工薪酬差距，二是高管團隊薪酬差距，前者關注企業高管與員工之間的薪酬問題，后者聚焦于高管團隊內部，分析核心高管與非核心高管之間的薪酬差距問題。研究表明，內部薪酬差距對企業創新具有重要影響，但提高薪酬差距是否有利于企業創新并未得出一致結論。孔東民等(2017)[18]研究認為高管-員工薪酬差距對創新產出存在正向影響，但激勵效應僅在薪酬差距水平較低的情況下存在；康華等(2020)[17]發現CEO級與VP級高管(副總經理級)的薪酬差距與研發投入顯著負相關；解維敏(2017)[24]則通過實證分析證實高管-員工薪酬差距與企業創新呈現倒U型關系。整理文獻發現：首先，現有關于內部薪酬差距影響企業創新的討論主要將創新視為同質性活動，并未結合不同類型企業創新的差異性特征進行分析；其次，相比于高管-員工薪酬差距，高管團隊薪酬差距影響企業創新產出的研究仍相對較少，有待進一步深入討論。

結合以上分析，本文擬從公司治理角度出發，基于雙元創新視角，分析并檢驗高管團隊薪酬差距對企業探索式創新與利用式創新是否存在不同影響，試圖拓展相關研究。同時，考慮到環境不確定性描述了企業面臨的經營環境中各要素變化的不可預測性(Mckelvie et al.，2011)[10]，且環境不確定性對企業發展的諸多方面存在顯著影響，本文引入環境不確定性作為情境因素，分析當企業面臨的環境不確定性存在差異時，高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響是否發生改變。最后，文章在進一步分析中討論了產權性質、股權激勵的調節效應，以深入分析在不同情況下高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響，并從整體角度檢驗了高管團隊薪酬差距如何作用于企業創新，試圖為理解現有研究爭議提供新思路。

本文的預期貢獻主要在于：首先，以往研究在討論高管薪酬與企業創新的關系時，主要將創新視為同質性活動；本文基于雙元創新視角，結合薪酬差距可能導致的兩種影響，探討了高管團隊薪酬差距如何作用于異質性企業創新，揭示了薪酬差距對企業創新發展的“雙刃劍”效應，為企業的薪酬結構設置提供了經驗證據。其次，在公司治理框架下豐富了有關雙元創新前因變量的研究，為分析企業內部影響探索式創新與利用式創新的因素提供了新思路。最后，從企業內外部角度，將環境不確定性、產權性質、股權激勵納入分析框架，有助于理解高管團隊薪酬差距對雙元創新的作用機制及影響 邊界。

二、理論分析與假設提出

(一)高管團隊薪酬差距與雙元創新

有關薪酬差距的研究主要基于兩個理論展開，一是錦標賽理論，二是社會比較理論。錦標賽理論強調薪酬安排應體現競爭性，將薪酬差距視為激勵機制，認為加大薪酬差距既有利于調動低層次人員的積極性，激勵其為了獲取高額薪酬及晉升而努力工作，同時又保證高層次人員被自身薪酬所激勵，使高層次人員出于維持收益、地位穩定性的目的提高工作效率(Lazear and Rosen，1981；孔東民等，2017)[5][18]，因此薪酬差距有助于企業發展。與此相反，社會比較理論則認為人們不僅關注絕對薪酬，同樣會關注相對薪酬，加大薪酬差距將增加低層次人員的不公平感，促使其產生自利行為，進一步削弱團隊合作與知識共享，降低團隊整體的工作質量，對企業發展表現出負面影響(Cowherd and Levine，1992；康華等，2020)[2][17]。

由此可見，錦標賽理論與社會比較理論的側重點存在差異，前者基于薪酬差距有利于提升個體努力程度的角度支持提高薪酬差距，后者則基于薪酬差距會破壞團隊合作效率的角度支持縮小薪酬差距。盡管以上理論提出了對抗性解釋，但薪酬差距的兩種效應并非是單獨存在的，應聯合考察薪酬差距對競爭與公平的影響(程新生等，2012)[15]，而其表現何種主導效應的衡量條件為特定組織目標對團隊成員間合作程度的需求(邵劍兵和朱芳芳，2017)[21]。這可以理解為，增加薪酬差距使得團隊成員對個體表現的重視程度上升，而對團隊整體表現的重視程度下降，因此，薪酬差距通過激勵個體競爭而促進對合作需求不高的任務的完成，但對于需要團隊合作進行的任務則會存在負向影響。基于此，考慮到探索式創新與利用式創新的差異性，本文認為高管團隊薪酬差距對兩者存在不同影響，具體分析如下：

第一，高管團隊薪酬差距對探索式創新的影響。探索式創新是一種大幅度、激進式的創新，指企業突破原有的技術軌跡，利用新知識、新技術以開發新產品或拓展新市場的創新活動(Li et al.，2014)[6]，涉及尋求新的戰略發展方向及新的組織管理模式。探索式創新具有“高風險、高投入、周期長”的特征，有利于企業獲取長期競爭優勢(Rogan and Mors，2014)[12]，豐富、新穎的知識及信息是推動探索式創新發展的重要條件，如曾萍等(2017)[29]研究認為，企業外部網絡開放程度越高，越有利于獲取全新的知識技能，進而對探索式創新存在促進作用。當高管團隊未發生變動時，及時獲取全面、新穎的信息主要依賴于團隊內部的交流與合作，因此團隊協作是影響探索式創新決策的制定與實施的關鍵因素 之一。

結合以上分析可以看出，首先，擴大薪酬差距有利于提高團隊個體的努力程度，但這種激勵效應主要有利于相對獨立的組織任務，而對于合作需求較高的探索式創新的推動作用則有限，即錦標賽理論強調的積極影響對探索式創新并不顯著。其次，依據社會比較理論，加大高管團隊薪酬差距時，非核心高管所感知到的不公平感及被剝削感隨之增強，使得非核心高管存在自利動機(Cowherd and Levine，1992)[2]，降低了其合作意愿，導致團隊內部的有效互動以及信息、知識的交流受到阻礙。在這種情況下，高管團隊無法對每個個體所擁有的信息及知識進行有效的整合利用，將削弱團隊創造性產出新思路、新觀點的可能性，進一步對企業探索式創新的發展存在負面影響。總體而言，針對探索式創新的特征，團隊的協作程度是決定能否順利制定探索式創新決策并推行的必要因素，由此使得薪酬差距的負面影響發揮出主導效應。

第二，高管團隊薪酬差距對利用式創新的影響。與探索式創新不同，利用式創新建立在原有的技術軌道上，指企業基于現有的知識與技術，對當前產品及市場進行改進或拓展的創新活動(Lin and Chang，2015)[7]。有關高管團隊薪酬差距對利用式創新的影響，本文認為薪酬差距對個人的激勵效應將發揮出主導作用，原因在于：首先，利用式創新主要涉及產品的更新換代及對現有市場的開發，對于新信息、新知識的需求相對較低，因此即便加大薪酬差距導致團隊內部的合作、交流程度降低，但利用式創新的發展仍可延續現有方向繼續進行，即社會比較理論中強調的加大薪酬差距所帶來的不公平感對利用式創新的負面影響并不顯著；其次，利用式創新風險較低，對于企業的短期發展存在促進作用(Rogan and Mors，2014)[12]，當高管團隊薪酬差距增加時，獲取較高薪酬的核心高管有動力推動利用式創新，以證實自身所獲薪酬的合理性并維持當前的收益水平，而由于不公平感存在自利動機的非核心高管將同樣傾向于推動能夠快速提升收益的利用式創新。另外，高新技術企業面臨著激烈的市場競爭，研發創新是企業維持穩定發展的重要舉措，當高管團隊薪酬差距阻礙探索式創新的實施時，高管必將注意力轉移至利用式創新，推動利用式創新以保證企業正常運營并提高自身短期收益。

綜合上述分析，本文提出如下假設：

H1：高管團隊薪酬差距對企業探索式創新存在抑制作用。

H2：高管團隊薪酬差距對企業利用式創新存在促進作用。

(二)環境不確定性的影響

首先，對于高管團隊薪酬差距與探索式創新關系的影響。環境不確定性描述了企業面臨的經營環境中各要素變化的不可預測性(Mckelvie et al.，2011)[10]，當環境不確定性較高時，企業識別、獲取資源的難度增加，容易陷入融資約束困境(Baum et al.，2008)[1]，且高不確定性意味著無法準確預測長期的發展趨勢，因此企業所面臨的經營風險大幅提高(王懷明和陳雪，2017)[23]，進一步加大了企業的運營管理難度。在這種情況下，對高管團隊的要求相應提高，而核心高管在企業發展過程中承擔著主要責任，此時加大薪酬差距可認為是對其職能或所面臨風險的補償，非核心高管更容易接受兩者之間的薪酬差距(康華等，2020)[17]。因此，在高環境不確定性下，高管團隊薪酬差距所帶來的不公平感相對降低，其對探索式創新的抑制作用得到緩解。反之，當環境不確定性較低時，企業的經營風險同樣降低，非核心高管將認為其與核心高管在才能上并無顯著差異，此時高管團隊薪酬差距更容易滋生不公平感(康華等，2020)[17]，對企業探索式創新的負面影響也更為顯著。

其次，對于高管團隊薪酬差距與利用式創新關系的影響。高環境不確定性為企業帶來了較強的外部競爭壓力，使企業有動力積極地進行創新活動以適應環境變化(Zahra and Neubaum，1998)[13]。同時，不確定的環境能夠激發管理者的創新精神，促使其尋求變革，推動企業創新活動以維持競爭優勢(袁建國等，2015)[27]。盡管有學者指出，過高的環境不確定性使得企業無法充分獲取信息，導致經營風險增高，管理者存在規避風險、降低創新活動的可能性(袁建國等，2015；李壽喜和洪文姣，2020)[27][20]，但此類研究主要基于創新“高風險、高投入、長周期”的特征展開，并未具體結合利用式創新的特征進行考慮。創新是高新技術企業維持競爭優勢的有效途徑，加之利用式創新具有較低的風險及不確定性，能夠在短期內提高企業效益，有利于維持企業的穩定發展(Rogan and Mors，2014)[12]，因此當環境不確定性提高時，高管團隊將出于應對環境變化、促進企業發展的目的推動利用式創新而非規避利用式創新。基于上述分析，高管團隊薪酬差距與環境不確定性將對利用式創新存在交互影響，即高環境不確定性下的高管團隊薪酬差距對利用式創新的促進作用更強。

綜合以上分析，本文提出如下假設：

H3a：高環境不確定性下，高管團隊薪酬差距對探索式創新的抑制作用更弱。

H3b：高環境不確定性下，高管團隊薪酬差距對利用式創新的促進作用更強。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選擇中國A股上市高新技術企業作為研究樣本，原因在于，高新技術企業面臨著更為激烈的市場競爭，創新活動是其保證持續發展的重要手段，因此在高新技術企業中專利申請更加頻繁，且其更重視對探索式創新與利用式創新的同時發展，為從創新產出視角分析雙元創新提供了較好的樣本。限于創新數據的披露及收集情況，樣本時間范圍為2011―2018年。對于高新技術企業的選擇，主要依據為企業是否處于特定的行業、技術領域，是否具有持續進行研究開發與技術成果轉化的特征，在參考相關文獻后選擇以下6個行業：(1)化學纖維制造業；(2)化學原料及化學制品制造業；(3)計算機、通信和其他電子設備制造業；(4)醫藥制造業；(5)儀器儀表制造業；(6)軟件和信息技術服務業。

雙元創新數據的收集過程為：利用上市企業名稱在國家知識產權局網站獲取企業每年申請發明專利的IPC分類號，通過手工篩選、整理后得到探索式創新與利用式創新數據。其余數據收集自國泰安CSMAR數據庫。

樣本篩選原則如下：(1)由于探索式創新與利用式創新數據需要之前5年作為對照期，因此剔除上市時間不足6年的樣本企業；(2)剔除研究期間內ST類樣本企業；(3)剔除相關數據缺失的研究樣本，最終得到3521個觀測值。在回歸分析過程中，對連續變量進行上下1%分位的縮尾處理。數據處理借助Stata13.0完成。

(二)變量定義

1.因變量

本文因變量為雙元創新，包括探索式創新(Explor)與利用式創新(Exploi)。參考曾德明等(2015)[28]的研究，利用國際專利分類號(IPC)進行測量。具體測量方式為：(1)探索式創新。設定對照期為分析年度之前的五年，若企業當年申請并獲批準的發明專利i的IPC分類號前4位在對照期未曾出現過，記Ti=1，Mi=0，最終該年度探索式創新=ln(∑Ti+1)。(2)利用式創新。若企業當年申請并獲批準的發明專利i的IPC分類號前4位在對照期曾出現過至少一次，記Ti=0，Mi=1，最終該年度利用式創新=ln(∑Mi+1)。

2.自變量

自變量為高管團隊薪酬差距(Gap)，主要基于貨幣薪酬角度進行考慮，以核心高管平均薪酬與非核心高管平均薪酬差額的自然對數進行測量。其中，核心高管平均薪酬為董事、監事及高管中前三名薪酬的平均值；非核心高管平均薪酬為其余高管薪酬的平均值。

3.調節變量

調節變量為環境不確定性(EU)，本文借鑒申慧慧等(2012)[22]的研究方法，通過以下方式對環境不確定性進行測量：首先，對模型(1)進行OLS回歸并計算殘差。其中，Sale為當年及之前4年的銷售收入，Year為年份序數，從之前第4年至當年依次賦值為1～5，所得殘差即為各企業在此5年間的非正常銷售收入。其次，計算企業此5年非正常銷售收入的標準差，并除以5年銷售收入的平均值，得到企業當年未經行業調整的環境不確定性。最后，以未經行業調整的環境不確定性除以當年同行業企業環境不確定性的中位數，得到經行業調整的環境不確定性，數值越高表明不確定性越強。

驗證調節效應時，依據經行業調整的環境不確定性是否高于中位數對樣本分組，大于或等于中位數時E U=1，為高環境不確定性樣本組；小于中位數時EU=0，為低環境不確定性樣本組。

4.控制變量

參考企業創新相關研究，所選控制變量包括企業規模(Size)、資產負債率(Lev)、總資產收益率(Roa)、總資產增長率(Growth)、兩職合一(Dual)、董事會規模(Board)、獨立董事占比(Indep)、第一大股東持股比例(Top1)、上市時間(Listage)，同時引入行業(Indus)和年份(Year)虛擬變量以控制行業及年份固定效應。變量具體測量方式見表1。

(三)模型設定

本文構建模型(2)、模型(3)分別對H1、H2進行驗證，其中各變量的測量如前文所述，預期β1顯著為負、γ1顯著為正，實際情況有待檢驗；H3a、H3b的檢驗通過分組回歸完成。回歸時考慮了公司和年度的聚類效應，以控制公司之間的相關性和時序上相關性。

表1 變量的定義與測量

四、實證結果與分析

(一)描述性統計與相關性分析

表2報告了變量的描述性統計及Pearson相關性分析結果。描述性統計結果顯示，在本文測量方式下，探索式創新均值為0.433，最大值為7.116，標準差為0.700；利用式創新均值為1.252，最大值為8.485，標準差為1.474，表明研究樣本中企業利用式創新水平明顯高于探索式創新水平，且數據的分散程度相對較大，符合雙元創新在企業中的實際情況。高管團隊薪酬差距最小值為10.441，最大值為15.026，均值為12.700，標準差為0.866，數據的離散程度較低。環境不確定性最小值為0.053，最大值為22.118，均值為2.075，標準差 為3.256，表明企業的環境不確定性存在較大差異。其余變量情況詳見表2。

Pearson相關性結果初步顯示，高管團隊薪酬差距與探索式創新及利用式創新均存在顯著正相關關系，且與利用式創新之間的相關系數相對較大，但具體結論有待加入控制變量后進一步分析與討論。其余控制變量與雙元創新之間大多存在顯著的相關關系，控制變量的選取較為恰當。

(二)回歸分析

1.高管團隊薪酬差距與雙元創新

表2 描述性統計與Pearson 相關性

表3 高管團隊薪酬差距與探索式創新、利用式創新

表3為高管團隊薪酬差距與探索式創新、利用式創新的回歸結果，列(1)與列(3)僅加入控制變量作為對照，列(2)、列(4)分別為模型2、模型3的回歸結果。由表3可知，加入控制變量后，高管團隊薪酬差距與探索式創新在5%水平下顯著負相關，表明加大高管團隊薪酬差距對企業探索式創新存在抑制作用；而高管團隊薪酬差距與利用式創新在1%水平下顯著正相關，表明隨著團隊內部薪酬差距的增加，樣本企業利用式創新產出隨之增強。H1與H2得到驗證。

2. 環境不確定性的影響

本文依據環境不確定性是否高于其中位數進行分組，分別討論在高環境不確定性樣本(EU=1)與低環境不確定性樣本(EU=0)中，高管團隊薪酬差距對探索式創新、利用式創新的不同影響。回歸結果見表4，其中列(1)、列(2)結果顯示，當環境不確定性較高時，高管團隊薪酬差距與探索式創新之間的相關系數為正，但顯著性水平并未通過檢驗；同時高管團隊薪酬差距與利用式創新在1%水平下顯著正相關，且相關系數高于在全體樣本中所得結果。列(3)、列(4)結果顯示，當環境不確定性較低時，高管團隊薪酬差距與探索式創新在1%水平下顯著負相關，顯著性水平高于在全體樣本中所得結果，且相關系數相對更低；同時高管團隊薪酬差距與利用式創新之間的關系不顯著。所得結果表明，環境不確定性對高管團隊薪酬差距與雙元創新之間的相關關系存在調節效應，即當環境不確定性較高時，核心高管承擔的風險及責任隨之上升，此時薪酬差距加大所帶來的不公平感逐漸降低，導致高管團隊薪酬差距對探索式創新的抑制作用減弱；并且，高環境不確定性增強了高管團隊實施利用式創新以維持企業穩定發展的動力，因而高管團隊薪酬差距對利用式創新的促進作用提升。H3a、H3b得到支持。

表4 依據環境不確定性的分組檢驗

(三)穩健性檢驗

1. 替換變量測量方式

更改高管團隊薪酬差距的測量方式，以“核心高管平均薪酬與高管團隊整體平均薪酬差額的自然對數”對其進行測量，再次對以上假設進行驗證。回歸結果如表5所示，主要變量的系數及顯著性程度并未發生明顯改變，所得結論具有穩健性。

2. 區分時間范圍

表5 替換變量測量方式的檢驗

2009年9月，人力資源和社會保障部等部門聯合出臺了“限薪令”；2014年8月，中央政治局會議再次通過了薪酬制度改革方案，并決定于2015年1月正式實施。盡管以上政策主要針對國有企業提出，但非國有企業同樣受相關政策的引導。因此，為控制外部因素導致的遺漏變量的影響，本文依據2015年起實施的薪酬管制政策，將樣本期間劃分為2011―2014年及2015―2018年兩組，分別再次對所提假設進行檢驗。回歸結果(見表6)顯示，在2011―2014年度，高管團隊薪酬差距與探索式創新的相關關系并未通過顯著性檢驗，但系數的方向仍與原結論保持一致；高管團隊薪酬差距與利用式創新則在1%水平下顯著正相關。在2015―2018年度，高管團隊薪酬差距與探索式創新在5%水平下顯著負相關，相關系數低于在全體樣本中所得結果；高管團隊薪酬差距與利用式創新在10%水平下顯著正相關，相關系數及顯著程度均低于在全體樣本及2011―2014年度樣本中所得結果。總體而言，在2015年加強薪酬管制后，高管團隊薪酬差距對探索式創新的抑制作用更強，同時對利用式創新的促進作用減弱，表明薪酬管制政策的實施對于高管團隊薪酬差距的作用存在一定影響，但主要結論并未發生明顯改變，證明在考慮這一外生事件后，結論仍具有穩健性。

表6 區分時間范圍的檢驗

3. 兩階段最小二乘法(2SLS)回歸分析

為緩解高管團隊薪酬差距與雙元創新之間可能存在的內生性問題，本文參考康華等(2020)[17]的研究，以同年份、同地區、同行業的高管團隊薪酬差距平均值作為工具變量，通過兩階段最小二乘法(2SLS)再次進行回歸分析。選取工具變量的原因在于，同年份、同地區、同行業的高管薪酬情況會對樣本企業的薪酬制定產生影響，但不會影響樣本企業的創新產出水平，工具變量符合“相關性”與“外生性”的條件。表7報告了2SLS第二階段的回歸結果，所得結論與前文無顯著差異。

(四)進一步分析

1. 產權性質的影響

產權性質不同的企業在經營發展過程中通常表現出不同特征，并且如上文所述，我國自2009年起針對國有企業出臺了一系列薪酬管制政策，導致國有企業與非國有企業在高管薪酬方面面臨的政策環境存在差異，因此有必要繼續討論在不同的產權性質下高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響。本文依據實際控制人持有的公司股份性質區分國有企業與非國有企業，在兩組樣本中分別進行回歸，回歸結果通過表8報告。

表7 2SLS 回歸結果

結果顯示，在國有企業中，高管團隊薪酬差距與探索式創新在5%水平下顯著負相關；高管團隊薪酬差距與利用式創新的正相關關系未通過顯著性檢驗。在非國有企業中，當被解釋變量為探索式創新時，高管團隊薪酬差距系數為負，但顯著性水平未通過檢驗；當被解釋變量為利用式創新時，高管團隊薪酬差距的系數在1%水平下顯著為正。總體而言，相比于非國有企業，在國有企業中高管團隊薪酬差距對探索式創新的抑制作用更顯著，而對利用式創新的促進作用則減弱。本文認為得出以上結論的原因在于：首先，“限薪令”對國有企業薪酬結構的設置提出了明確的限制，導致在國企內部加大高管團隊薪酬差距更容易引發不公平感、降低團隊成員滿意度，因此較高的薪酬差距不利于團隊內部合作，對企業探索式創新表現出顯著的抑制作用；而非國有企業盡管受到政策導向的影響，但“限薪令”對其不具有強制性約束，高管薪酬具有較強的市場化特征，薪酬差距問題較國有企業更為常見，因此增加高管團隊薪酬差距導致的不公平感降低，對探索式創新未表現出顯著的負面影響。其次，國有企業在經營過程中天然地享有更多的政策支持與優惠，而非國有企業則面臨著更激烈的市場競爭，因此后者通常具有更強的創新意愿與動力以提升自身競爭優勢，從而導致高管團隊薪酬差距對利用式創新的促進作用在兩者中存在差異。

表8 產權性質的影響

2. 股權激勵的影響

前文基于貨幣薪酬角度關注了高管團隊薪酬差距的問題，薪酬差距通常被納入薪酬激勵的范疇加以討論，被認為是一種短期的激勵方式。與此相對應，股權激勵同樣是薪酬激勵的方式之一，其通過授予管理者一定數量的公司股份將管理者利益與企業利益緊密結合，被視為緩解委托代理問題的有效機制(Jensen and Meckling，1976)[4]，具有長期性的特征。已有研究從絕對薪酬的視角進行分析，發現貨幣薪酬激勵與股權激勵存在相互作用，但具體表現為互補效應還是替代效應則受所處情境的影響。那么，從相對薪酬的角度出發，高管團隊薪酬差距與股權激勵對雙元創新的影響是否存在聯合效應？具體表現為哪種形式？實施股權激勵是否會改變高管團隊薪酬差距對雙元創新的作用？本文擬對此進行驗證。

表9 股權激勵的影響

為回答上述問題，本文參考已有研究對于互補效應與替代效應的檢驗方式，在模型(2)、模型(3)的基礎上加入變量股權激勵(Stock)、股權激勵與高管團隊薪酬差距的交互項。股權激勵的測量設置虛擬變量，若管理層當年持有公司股份取值為1，否則為0；其余變量測量方式不變。回歸結果(如表9)顯示：第一，股權激勵與探索式創新、利用式創新均在1%水平下顯著正相關，表明管理層持股有利于促進高管重視企業發展、提高其風險承擔水平，進而對雙元創新存在顯著促進作用；第二，被解釋變量為探索式創新時，股權激勵與高管團隊薪酬差距的交互項在5%水平下顯著為正，表明兩者對探索式創新的影響表現為互補效應，落實到本文關注的高管團隊薪酬差距方面，即為當企業實施股權激勵時，高管團隊薪酬差距與探索式創新之間的負相關關系減弱；第三，被解釋變量為利用式創新時，股權激勵與高管團隊薪酬差距的交互項的系數為正，但顯著性水平未通過檢驗，表明雖然股權激勵與高管團隊薪酬差距均有助于促進利用式創新，但兩者之間不具有明顯的聯合效應。本文認為這可能與利用式創新“低風險、低收益”的特征有關，即適當的激勵有助于推動利用式創新，但其只能帶來短期收益的特征使得過多的激勵方式并未產生疊加作用。

3. 高管團隊薪酬差距對企業創新的整體影響

前文從創新異質性視角分析了高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響，那么從總體視角來看，高管團隊薪酬差距對企業創新表現出何種作用？本文在此處進行了驗證，分別選擇研發投入(R&D)、企業創新(Innova)作為被解釋變量。研發投入的測量方式為企業當年研發支出的自然對數；由于探索式創新與利用式創新的區分是以發明專利為基礎，為保持研究的一致性，企業創新以企業當年申請的發明專利加1的自然對數進行測量，其余變量測量方式不變。

表10 對企業創新的整體影響

回歸結果(如表10)顯示：高管團隊薪酬差距與研發投入在1%水平下顯著正相關，與企業創新在5%水平下顯著正相關。結合高管團隊薪酬差距對雙元創新的影響可知，提高薪酬差距在整體上促進了企業創新投入與產出，這與此前支持錦標賽理論的研究結果一致，但在進一步區分企業創新產出的類型后發現，高管團隊薪酬差距的激勵效應僅體現在風險、收益較低的利用式創新方面，而對高收益、高風險的探索式創新則存在負面影響。所得結論為理解之前薪酬差距與企業創新之間不一致的觀點提供了新思路，即未考慮企業創新活動的異質性，同時證明薪酬差距對創新發展存在“雙刃劍”效應，為企業合理安排薪酬結構提供了經驗證據。

五、結論與啟示

薪酬差距對企業發展的影響是公司治理領域的重要問題，然而現有研究并未詳細討論薪酬差距如何影響異質性企業創新活動。針對這一研究缺口，本文以2011―2018年A股上市高新技術企業為研究對象，在考慮薪酬差距對個體努力程度及團隊合作效率影響的基礎上，結合探索式創新與利用式創新的不同特征，分析了高管團隊薪酬差距對兩者的不同作用，并進一步驗證其內在機制與作用邊界。研究發現：第一，整體上，高管團隊薪酬差距對企業創新表現為促進作用，但從雙元創新視角來看，加大高管團隊薪酬差距對探索式創新存在抑制作用，而對利用式創新存在促進作用；第二，與低環境不確定性相比，當環境不確定性較高時，高管團隊薪酬差距對探索式創新的抑制作用更弱，而對利用式創新的促進作用更強；第三，相比于非國有企業，國有企業中高管團隊薪酬差距對探索式創新的負向影響更顯著，而對利用式創新的正向影響則不顯著；第四，對探索式創新而言，股權激勵與高管團隊薪酬差距存在互補效應，即實施股權激勵時，高管團隊薪酬差距與探索式創新之間的負相關關系減弱，但股權激勵未顯著影響高管團隊薪酬差距與利用式創新的相關關系。

本文結論的啟示在于：高管團隊薪酬差距對企業創新的影響具有“雙刃劍”效應，因此不能一味地強調提高或縮減高管團隊薪酬差距，而應結合具體的情境加以分析。這對企業提出了兩點要求：第一，應依據發展目標合理調整高管薪酬結構。具體而言，基于探索式創新與利用式創新的特征，當企業需要提高短期收益以維持自身穩定發展時，可適當提升高管團隊薪酬差距來促進利用式創新，但同時需關注加大薪酬差距對探索式創新的負面影響；而當企業短期內收益穩定時，則應及時縮小高管團隊薪酬差距以保障探索式創新，進而為企業爭取長期競爭優勢。第二，設置高管薪酬結構體系時要同時考慮其他因素的作用。環境不確定性、產權性質等因素會影響高管團隊對于薪酬分配合理程度的感知及企業實施創新活動的動力，將與薪酬差距產生聯合效應并共同作用于企業創新，因此在制定薪酬安排時要將此類因素考慮在內，根據不同的情況進行適當調整以充分發揮薪酬差距的積極影響。