基于勝任力理論下的中小學教師招聘研究

摘要：中小學的教師選拔與建設是基礎教育能否順利進行的重要部分。在受教育時期，教師的行為對學生產生的教育影響是較大的，教師隊伍建設水平是與教育質量息息相關。教師招聘則是優化教師隊伍建設的重要環節，其目的在于精準選拔出適合空缺崗位的教師力量。隨著對教師需求及素質能力要求的變化，現階段中小學教師招聘環節在實施過程存在問題。根據勝任力理論，一個領域的知識、技能等易于通過培訓學習得以發展的能力是基礎能力，而在招聘中還應該重點考察的是一個人的自我形象、動機、特質等難以通過培訓發展的深層特征。本文用勝任力理論對中小學教師招聘現狀進行分析，盡可能對改進中小學教師招聘提出有效對策和建議，主要以勝任力相關理論為依據。

關鍵詞：中小學教師;教師招聘;勝任力理論

2010年教育部在中長期教育改革和發展綱要明確提出，要努力提高教師師德和業務素質，建設一支高度專業化的教師隊伍，為此各地政府和教育行政部門積極探索教師招聘制度，實施"凡進必考"的措施[1]。如何通過科學的選聘方式來擴充中小學教師隊伍，加強整體師資力量建設是目前面臨的一個重要課題?；趧偃翁卣骼碚摽芍粋€領域的知識、技能等是可以通過后天的學習和培訓來發展，具有可以塑造的特征，而一個人的態度、價值觀、個人特質等具有一定的穩定性，難以通過后天的培訓得到大的改變。那么，針對那些對工作績效有直接因果關系、通過后天培訓又很難以提高的內在深層次的勝任特征，就應該在招聘中重點考察。本文從勝任力理論，探討中小學教師的招聘問題，旨在提高中小學教師招聘的科學性和有效性。

一、勝任力素質模型理論概述

勝任力素質模型是指做好某一特定的人物角色需要具備的勝任力要素的總和。勝任力素質模型的主要兩大理論基礎是冰山模型和洋蔥模型。

冰山模型中，各種勝任力特征被描述為在水中漂浮的一座冰山，“冰山以上部分”代表表層特征，如知識、技能等。這部分是對任職者基礎素質的要求。 “冰山以下部分”代表深層的勝任力，如社會角色、自我形象、特質、動機等是決定人們的行為及表現的關鍵因素。這部分素質很難通過后天培訓得以發展，它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。

洋蔥模型展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。洋蔥模型最外側為知識、技能，代表最為表面的也是最容易發展的部分。較里面是自我形象、社會角色、態度、價值觀。最里面的是核心人格，如動機、個性等相對穩定，是不容易變化和發展的，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。

二、中小學教師招聘現狀及問題

2009年3月，為堅決杜絕不合格人員進入教師隊伍，國家教育部下發通知：在全國有條件的省份全面推行教師公開招聘制度，公開公平競爭，把好教師招聘入口關，通過科學合理的錄用考核制度將更多適教樂教優秀人才選拔到教師隊伍中來[2]。逐漸完善的公開招聘機制提升了優秀教師隊伍建設，但同時中小學教師招聘過程中也存在問題。

（一）學校在教師招聘中缺失選拔師資的自主權

在教師招聘過程中，人力資源規劃起著至關重要的作用。好的教育人力資源規劃和工作崗位分析會方便教育招聘工作的開展[3]。在我國中小學公開招聘中，多是教育行政部門負責中小學教師的招聘工作，往往各學校只參與上報教育行政部門教師的編制數量和缺額信息。當前在教師招聘環節教育行政部門成為主導力量，學校對空缺師資的需求無法滿足，忽視了學校的文化匹配需要。

（二）招聘考核和教師勝任能力分析不全面

我國教師招聘考試有重學歷、輕能力的趨勢，教師教學能力考核不全面、不科學的現象時有存在。學校一股腦為引進高學歷人才擴大師資隊伍建設，有時會放松其他條件的考核，更談不上對不同崗位進行勝任力分析，并對其個人素質、師德、心理健康等進行考察。

三、勝任力理論下改進招聘的策略

（一）下放招聘權力，制訂符合學校發展的教師崗位勝任力

學校作為用人單位，了解所缺教師數量及種類，學校的發展戰略是確定教師招聘計劃的重要依據，教育行政部門在監督和服務的基礎上，應該下放中小學教師招聘的權力，讓各校根據實際情況設定合理的招聘崗位，滿足學校發展需求。

在確定教師需求時，要人職匹配，結合不同發展時期對各類專業教師的要求，對學?，F有教師的學歷、年齡、專業、科研等方面進行分析，通過分析明確哪些崗位缺人或教師力量過剩，從而對學校教師現狀有一個全面科學的掌握。通過對教師工作的分析可為確定招聘選拔標準奠定基礎。

（二）對應聘者的教師勝任力實施有效考核

基于勝任力的崗位特異性，不同職業的工作性質不同。勝任力理論指導下的教師招聘考試，可以改變過去注重書本知識考察的傾向，更多關注學科教學等實踐性知識、實際教學能力、職業道德等的考核與評價。

基于冰山模型，知識和技能是教師招聘所需的基本素質。在考試中不僅要考察學科專業知識或教育學、教育心理學等有關教育基礎知識，學科教學知識也應該是考察教師知識和技能勝任力的一個重點。教學者的教學技能考察也不能忽視，不僅要關注靜態的教師資格認定的知識和技能，也要關注動態層面的教學實踐知識和能力。

此外，還要注重考察教師性格特征和心理品質，因為性格特質屬于深層特征，難以考察，也不容易通過培訓改變。教師一旦存在心理問題，不但影響教學效率，還危害學生。

（三）加強對試用期教師勝任力的全面考核

試用期是教師招聘的最后一個考核環節，這一環節對確定選拔教師具有決定性意義。試用期的意義在于給教師和學校提供了雙向了解和熟悉的機會，同時，讓學校有機會仔細觀察教師是否能勝任崗位，根據教師試用期表現進行評估與考核，判斷所需師資力量是否通過招聘實現。所以試用期對教師勝任力的考核不應該形式化地應付，要重視試用期的考核。

與傳統的招聘方法相比，基于勝任力模型的招聘方法在流程上相對復雜一些，對人力資源管理人員的要求也較高，盡管會在物力的成本上花費大，但利于學校優秀教師隊伍建設。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）[Z].2010-07-29.

[2]中華人民共和國教育部.關于進一步做好中小學補充工作的通知[Z].2009-03-25.

[3]董垚灼，成云，張小林.我國公辦中小學教師招聘研究——基于人力資源管理視角[J].品牌（理論月刊），2011（Z2）：125-126.

首都經濟貿易大學劉育宏