企業人力資源管理中激勵機制的應用分析

摘要：人力資源管理的重要職能是讓每一個普通員工在企業中取得更好的績效，促進員工成長，激發員工的潛能，協調員工個人需要與組織需要的統一，從而實現企業的發展目標。激勵機制的實施是體現員工個人效益的重要環節，因此合理的激勵方法對員工和企業的發展有重要的意義。

關鍵詞：企業;人力資源管理;激勵機制;應用分析

一、激勵機制方式

（一）人的需求激勵

心理學表明，某種未滿足的所體驗到的需求和未達到的目標均可引起人的動機。這種需要或目標可以是生理，物質上的或是心理上的。需求雖然是多樣的，但是人對需求的強弱存在明顯差異。在一定的時間內，一個人的行為動機總被最重要和最強烈的需要支配，即為優勢需要。其中，自我需求主要體現在勝任感與成就感。

（二）人的行動動力激勵

一個人從事某項活動的動力的大小取決于該活動產生成果的吸引力大小與該項目成果的實現概率的大小有關系。對于員工要有一定的期望值，并且讓員工個人能力與工作的期望值相匹配。若期望值過高，員工會感受到工作壓力過大，造成工作態度懈怠，沒有自我的滿足感。愉快地工作環境讓員工能夠更加順利地開展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行動力還取決于社會的比較理論。員工不是在真空的環境中工作，員工經常將自己的勞動付出與其他人，制度規定，以及自我作比較。其他人主要體現在同事，朋友等與自己關系較近的人。制度規定是組織中的工資政策以及政策運行的公平程度。自我比較體現在自我在工作中的付出與所得的比例。企業需要制定公平的薪酬制度，晉升制度，獎勵制度。特別注意的是對組織中知識吸收和積累以及具有特別貢獻如為公司付出勞動時間較長的老員工的心理平衡。老員工的優勢在于為公司貢獻較新員工的程度較大，崗位知識積累充足，同時技術熟練。但老員工的劣勢在于對新技術有排斥心理，同時自我價值評估較高。

（三）企業目的激勵

一個企業是由各部門不同的組織組成的，各組織的協調合作達成企業的發展目標與戰略，從而實現企業與組織個人的利益最大化。從企業的目標角度講，強化符合達成組織目標的行為，以使企業的目標得到更好地實現。如生產車間在單位時間內的產量高于車間目標規定的產量應給予該車間組織獎勵。負強化不符合組織目標的行為，從而達到該行為的削弱。具體表現為懲罰，批評，降級等。

二、企業人力資源管理工作中應用的激勵機制的方法

（一）制定合理的工作崗位與職業規劃

在一般的企業中，是實行定崗定責制度，通過勞動人的專業水平與適應能力，為勞動人員提供定崗，即什么人干什么活。但問題在于，每個人的性格與個人對工作技能熟練程度不一，因此應提供輪崗制度，要求員工在規定的時間里對不同崗位的工作進行嘗試，最后由員工自我選擇自己的崗位。恰當的工作崗位與工作職能可以激勵員工的工作熱情，并且提高員工自我的認可感。職業規劃，體現在為員工提供升職的機制。如為員工提供崗位等級的劃分，并規定在幾年的范圍內評定崗位等級，安排崗位技能考核觀察。從而實現對老員工合理的加薪，一定程度上提高老員工的工作熱情。

（二）企業內部文化激勵

企業文化是企業的軟實力，良好的企業文化可以帶動員工的工作熱情，增加員工對企業的認可與信心。良好的企業文化可渲染良好的工作環境，主要體現在公司的口號標語等。如企業可制定某項獎項的辦法，對工作態度良好，為企業有突出貢獻的員工進行嘉獎，并且舉行相應的儀式，促進員工工作的儀式感。此外，還可制定相應的隱形福利待遇，如員工生日推出生日獎勵。為員工提供娛樂小環節，如員工一起完成團體小活動，促進員工之間的感情交流，加強團體意識。這是精神激勵的體現。

（三）制定合理的獎罰制度

每個部門都有眾多員工相互協調工作。每個員工都用自己的小情緒，如何管理好員工的情緒問題是人力資的重要問題。制定合理的獎罰制度，一方面可以提高員工的自控力，減少懶惰。另一方面，可保證企業制定的計劃可更好的執行。保證企業的執行力。正向的激勵可以激發員工的工作積極性，負向的激勵可激發員工的羞恥心與挫敗感。對員工的加班工作進行合理的獎勵，某企業若只是通過員工加班時間獎勵員工，會增加員工勞動拖延的風氣，若企業通過員工勞動加班時所完成的額外的工作指標為獎勵依據，會增加員工在非工作時間的壓力，員工無法享受非工作時間的放松感。因此，規定合理的工作時間，讓員工得到充分的休息。規定合理的工作任務，確保工作任務的難度與工作量與員工的工作能力進行恰當匹配。

三、激勵機制在企業人才資源管理應用的注意問題

（一）以人為本挖掘人才的內在潛力與價值

管理層與員工要保持良好地溝通環境做到真正了解員工的需求，調節好員工內部之間的合作關系，保證工作計劃按時完成。如著名企業阿里巴巴，根據員工的偏好，員工若選擇S序列，即希望平衡生活，按部就班，照顧家庭，不要有太多的挑戰，那么員工只需要按部就班做事就好。如果員工選擇M序列，即不擅長與他人打交道，喜歡對著機器做事情，那么員工可選擇M序列從而對避免與人交流的環節。

（二）為員工提供有效是學習機會

目前，企業對于員工的培訓是通過會議方式，但是其培訓效果不佳?？商峁﹩T工進一步深造學習的機會，如出國學習，開闊視野。在學習過程中，員工會各自發表對問題的看法。還可在公司的網站上建立自己的博客，這種培訓不光可以提高公司員工的能力，更可以促進有趣的文化氛圍。

（三）人資資源管理部門人才的引入

由于激勵管理的理念深入的不夠徹底，在一些單位激勵機制作為一種新的管理手段，難免會有重視程度不夠的問題。這導致人力資源管理部門的管理人員對于激勵機制的運行過程缺乏正確思想觀念，認識上有偏差，難以平衡管理層和員工之間的關系和利益糾葛，受到了管理部門的制約。由此可知，人力資源管理人才的培養與挖掘是保證激勵機制能夠深入開展的前提。

四、結語

通過調動企業員工工作的積極性，企業才能實現穩步地發展并且不斷地提升競爭力。然而在我國制度發展中，激勵機制尚未在管理層中得到重視。提升對激勵機制建立與有效應用的重視，根據企業的需求與發展的狀態，要積極地研究解決現階段企業人力資源管理激勵機制應用中所存在的問題。此外，完善企業的人力資源激勵機制可有效性的促進企業工作人員的價值能夠充分發揮，以保證推動企業不斷發展。

參考文獻：

[1]劉文靜，楊曉穎.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].東方企業文化，2013（22）：270-272.

天津市勘察院徐暢