勞資關系和諧助力營商環境優化的思考

摘要：2017年以來，上海先后3次制定實施了優化營商環境改革方案。 “營商環境”包括了企業從創立、經營到注銷的整個生命周期的環境，其中勞動關系及由其產生的勞動爭議處理也是優化營商環境的重要一環，也是法治政府建設不可或缺的一環。本文從上海勞資糾紛現狀進行分析，從法治建設及勞資關系改善的角度，提出針對性的營商環境優化建議，以期進一步加強上海法治政府建設、進一步推動上海營商環境優化。

關鍵詞：營商環境;勞動爭議;法治建設

一、引言

在全國疫情防控形勢持續穩定向好的背景下，經濟逐漸復蘇，復工復產開展如火如荼。但疫情對于企業產生的影響不可否認，大量企業疫情期間訂單量驟減，工資拖欠、社會保險欠繳時有發生，勞資矛盾更為凸顯，勞動爭議頻發。面對緊張的勞資關系，政府更應該承擔起責任，建設和諧勞資關系。這不僅是促進企業盡早擺脫疫情影響的重要一步，更是進一步優化營商環境的關鍵性一步，是推動經濟持續健康發展的助力一步。

二、相關概念界定及關聯

（一）營商環境

為了衡量和評估各國營商環境，世界銀行于2001 年成立了營商環境小組，研究制定評價指標體系，并從 2003 年起連續發布年度營商環境報告，但該報告并沒有對營商環境作出具體定義，而是以影響企業營商活動的監管制度或法規作為考察對象，[1]譚耀萱認為“營商環境是指除基礎設施、產業結構和技術進步等‘硬環境以外，與企業開辦及經營有關的一系列政府監管、市場環境、社會環境和法治環境的‘軟環境”[2]國務院公布的《優化營商環境條例》將營商環境界定為“企業等市場主體在市場經濟活動中所涉及的體制機制性因素和條件”，包括市場主體保護、市場環境、政務服務、監管執法、法治保障等方面。[3]

（二）勞動爭議

勞動爭議即勞動糾紛，作為勞動關系主體的用人單位及勞動者，因為遵循相關勞動法律法規、履行勞動合同等形成的勞動權利以及完成對應勞動義務引發的糾紛。在雙方勞動關系存續期間，勞動關系主體任意一方行使權力或履行義務違反了法律法規、勞動合同或集體合同的規定，就產生了勞動爭議。

（三）兩者關聯

一旦企業勞動爭議多發，不僅僅是涉及到單個勞動者的處理，更是對企業管理造成了風險。勞資環境惡化會進一步導致企業管理困難，從而進一步影響企業經營。企業營商環境優化離不開勞資關系和諧建設。

三、現存的問題

（一）勞動相關法律政策供給不到位

自優化營商環境的要求提出以來，上海各地方政府、政府各部門，圍繞優化營商環境，出臺了若干支持企業經濟發展的各類制度文件。但針對于勞動爭議處理方面的規章制度及政策相對欠缺，且勞動爭議處理更加需要依賴于法律，對于法治的要求更加嚴格，上位法不改，市級及以下改革舉措需要單獨承擔改革可能失敗及存在的問責風險，束縛了改革創新的動力。

（二）勞動相關法律法規認識不足

近年來，隨著法治建設的逐步推進，勞動者對于勞動法律法規、勞動爭議的維權意識與日俱增，這就無形間對企業有了更高的要求。實際上，上海各區很大一部分的中小型企業缺少專業的人事對于人力資源進行管理，企業規章制度的缺失、勞動合同簽訂缺漏、工資制度不規范等等均會導致勞動爭議的后續發生。這也從一個側面反映出政府部門對于勞動相關法律法規、政策宣傳力度還不夠。公共法律服務精準性、法律服務實效仍需進一步加強。另外，地方公共法律服務平臺在主動服務企業上做的還不夠，法律援助只面向勞動者一方展開，忽視了中小型企業也不具備完善法務的可能性，為企業提供相關法律幫助的建設有待完善。

（三）勞動爭議處理成本高

現有的勞動爭議處理方式主要為勞動仲裁、訴訟等，勞動者還可以通過勞動監察部門對企業進行檢查。上述勞動爭議處理方式時間長，在勞動仲裁和訴訟中由于需要進行庭審過程，公司需要付出人力物力進行證據采集，且很多企業缺乏專業的人事來處理相關事務，導致企業的敗訴風險增加。庭審的強制規范性導致了在勞動爭議的處理過程中，勞資雙方更容易處在劍拔弩張的狀態中，不利于和解。且各個勞動爭議處理部門間有時缺乏有效的銜接配合機制，雖然仲裁和訴訟因為“一裁兩審”制的規定并不會形成重合，但是如果勞動者分別在勞動仲裁機構、勞動監察機構就同一事項進行申請，有重復處理的風險。“一裁兩審”制一定程度上也增加了企業的訴累。

四、對策與建議

（一）完善法律法規體系，用立法夯實制度基礎

行政立法、行政規定和行政決策對市場秩序具有重要影響，其民主化、科學化和法治化的水平高低，直接關系營商環境的優劣[4]。緊跟時代發展步伐，通過科學立法，從上級層面加快推進相關立法工作。例如未簽訂勞動合同雙倍工資、工傷認定及待遇給付等勞動爭議事項是否可以進行修法、立法層面的探討，減少勞動者惡意維權、過度維權對企業造成的不良影響，為進一步優化法治化營商環境提供法律保障。此外，在涉企涉商相關的地方性法規、行政規范文件、規章制度等制定過程中，要實行民主參與，保障企業和行業協會商會知情權、參與權、表達權和監督權，這同時也會提高制定出的政策的質量、實用性和針對性。

（二）重視相關法律法規宣傳教育、促進公共法律服務開展

勞動仲裁、勞動監察等直接處理勞動爭議的專業機構可以通過對于案件處理中發現的重點、難點問題，定期面向區域內企業開展針對性的宣傳講座，提升企業對勞動相關法律法規的認識與理解。同時，對于勞動者的宣傳教育也必不可少，勞動爭議是雙方形成的，僅僅是面向企業的宣傳培訓雖然可以通過規章制度等規范有效從源頭減少勞動爭議發生，但并不能阻止勞動者的過度維權。另外，公共法律服務是全面依法治國的基礎性、服務性和保障性工作。要構建公共法律服務平臺與企業的良性溝通機制，不僅僅是對企業勞動爭議開展服務，更要對企業的生產經營、債務糾紛、合同審查、環保、稅務等等法律需求開展服務，只有企業發展好了，才會根本上解決勞資矛盾，勞資和諧則更加利于營商環境優化，形成良性循環。

（三）構建多元化勞動爭議解決機制，促成大調解格局

相對于勞動仲裁、勞動監察處理勞動爭議的復雜、固定程序，調解更加靈活便利，且更富有人情味，更容易化解矛盾，促成和諧勞資關系。當下多元化糾紛解機制建設逐漸成為國家治理體系的有機組成部分，在勞動爭議處理中也處于重要位置。其中基層調解組織、人民調解組織、工會等均在多元化糾紛處理機制中扮演了重要角色。在調解獲得便利的同時，政府部門要注意到對其提供必要的公共財政支持，促成調解組織的進一步規范。同時，也要重視調解人員的培養，提升調解人員的專業素質，以便樹立調解權威。

參考文獻：

[1]世界銀行.2019年營商環境報告[R].2018.

[2]譚耀萱.政府治理視域下優化背商環境的路徑分析[J].經濟視角.2020（01）.

[3]優化營商環境條例[EB/OL].中華人民共和國中央人民政府網，http：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-10/.

[4]李洪商.環境優化的行政法治保障[J].重慶社會科學.2019（02）.

作者簡介：

張葉青（1992—），女，浙江嘉興人，上海交通大學國際與公共事務學院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大學 國際與公共事務學院? 張葉青