國有企業如何規范員工勞動合同管理

程碩

摘 ?要：改革開放以來，隨著我國經濟發展形勢不斷變化，用工環境更為繁瑣，導致勞資關系緊張，矛盾加劇。因為勞動者維權意識普遍升高，勞動爭議及仲裁案件發生幾率增加，在這種情況下，勞動合同是勞資雙方履行相應職責和義務的重要依據，在勞務訴訟和處理過程中發揮重要作用，需要各方給予高度重視。

關鍵詞：國有企業;員工勞動合同管理

引言

在國有企業經營管理中，勞動合同管理作為重要內容，決定的企業人力資源開發與管理，能夠促進國有企業人事管理工作順利進行。只有加強國有企業勞動合同管理，才能讓國有企業得到充足的人員支持，增強國有企業發展實力，促進國有企業更好發展。所以在國有企業經營發展中，需要結合國家法律體系和實際狀況，制定一系列勞動合同管理體系，促進企業高效經營，實現國有企業健康發展。

1勞動合同管理概述

國有企業與其聘用的勞動用工人員的權利與義務關系，有些參照公務員管理的適用《公務員法》，有些有特別規定的從其規定，除此之外均適用《勞動合同法》。國有企業在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是國有企業與勞動人員之間進行勞動關系明確的協議與證明，是以《勞動合同法》為基礎構建的勞動關系憑證與依據，其有著全面有效的法律效應，能夠規范勞動雙方的權利以及義務。國有企業在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據《勞動合同法》相關條例進行。

2國有企業如何規范員工勞動合同管理措施

2.1審查勞動者的主體資格

企業在勞動合同簽訂過程中，應當對勞動者的身份、年齡、學歷、工作經歷等基礎信息內容進行綜合性審查，以確定勞動者所填信息的真實性，并且應當要求勞動者對證明其身份的證件進行復印上交，以作為備份和備查使用。如果勞動者所提供的證件和信息經準確驗證后判定為虛假，企業可以要求勞動者承擔相應的法律責任，并且應當收集相關證據作為備用，以防止勞動者與企業產生糾紛時無證可用。另外，由于可能涉及員工身體健康對工作的重要影響，以及存在職業病的可能性，企業應當定期對員工身體進行體檢，幫助員工更好地了解自己的情況，應當讓員工展示定點醫院出示的健康證明。

2.2勞動合同簽署建議

首先，第一次簽署。國有企業在招聘職工過程中，新招聘的管理人員及技術人員，一般簽署五年勞動合同。并且在勞動合作中，除了要設定一些比較常用的合同內容外，還要確定新進職工試用期限，試用期限內工資標準和工作內容等。其次，后續簽署。對于續簽或者離職的職工，國有企業人力資源管理部門需要在企業內部建立勞動合同管理數據庫，設有專人負責，在職工距離合同期滿一個月之前，通知給相應主管部門，及時提醒相關部門辦理續簽手續。如果職工個人在合同期滿以后選擇離職，則應該在期滿之前的30天，將申請反饋給人力資源管理部門。針對考核合同期滿職工。如果職工希望在考核期滿以后繼續留在企業，應需要對職工專業情況、工作狀況、出勤情況等進行考核，綜合評估，對外公布考核結果。相關部門需要成立考核團隊，嚴格按照國家法律要求進行考核，保證考核過程的合理性和規范性，得到各級人員的支持。通過總結考核結果，把考核結果提交給人力資源管理部門。對于《勞動合同書》簽署，根據企業考核結果，與考核通過的人員簽署勞動合同，嚴格按照國家要求簽署勞動合同書。把第一次勞動合同時間作為依據，在第二次勞動合同簽署過程中，固定期限順延，在第三次勞動合同簽署中，則是無固定期限內勞動合同，直至職工退休。

2.3搭建勞資矛盾的溝通機制

制度化的溝通協商機制可以緩解矛盾，匹配企業和勞動者雙方的需求，盡可能避免發生法律糾紛。中小企業應當制定出一個高效率的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，摒棄傳統的命令式溝通機制，逐漸轉變為多向溝通機制，把勞動者的所思所想更好地集中起來，便于決策者歸納和運用這些信息并根據這些信息得到更加準確地判斷，優化企業的決策機制和矛盾解決機制，從而給企業決策提供更多的實際性依據。企業還應當重視非正式溝通的作用，對員工的潛在性需求和建議進行互動和引導，使得能夠從非正式渠道熟悉員工可能觸發的潛在性問題，并給出相應的解決措施，從而將法律風險扼殺在搖籃之中。企業還應當建立多樣化的溝通渠道，例如意見收集箱、信訪接待制度、定期對話制度和公司內部網站論壇等等，方便企業及時了解形勢，在法律風險發生之前就提前做好預備，或進行提前解決，降低風險，化解勞資矛盾。

2.4解除勞動合同建議

企業需要結合實際經營狀況，在不違反勞動合同法的情況下，與職工解除勞動合同。首先，對于職工存在離職意愿的，職工個人希望離職的，可以在一個月前完成書面申請并交由上 級主管部 門審核簽字，通過后需要經過行政負責人簽字確認。 其次，用人企業與職工解除勞動合同，如果用人企業沒有按照合同 要求 ， 隨意與職工解除勞動合同， 職工可以收集相 關資料反 饋給工會，一經確認用人企業與職工解除勞動合同屬于不合法行為，工會則要求用人企業嚴格按照合同要求辦事。 最后，對于用人企業辭退的職工，需要在 7 天內注銷勞動合同，勞動合同終止以后的半個月，職 工需要完成交接工作，用人企業需要把職工檔案和社會保險關系交還給職工，要求職工主動配合用人 企業完 成各項交接工作。

結語

一個優秀的企業需要給予職工更多的人為關懷，勞動合同是聯系職工和企業的平臺，合同管理水平高低在某種程度上將會給企業發展帶來直接影響。通過加強國有企業勞動合同管理，能夠增強企業綜合實力，實現企業健康發展。在新形勢背景下，國有企業需要發揮領導作用，做好合同管理工作，保護企業及職工個人利益，實現職工與企業雙贏，促進兩者共同發展。

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