企業培訓成果轉化的推進路徑

□曾向英

培訓界有一句流行的口頭禪：“上課激動，下課感動，回去一動不動。”這意味著不管人們是否經過培訓，學到了多少內容，不管學員的學習體驗多么豐富，都不足以達到預期的培訓效果。如何解決培訓后行為轉化難的問題，讓培訓達到學以致用的效果，實現培訓“最后一公里”，是困擾業界的一個難題。

一、企業培訓成果轉化難的原因分析

1.培訓目標不清晰。如果缺乏明確的業務依據和預期結果，就沒有培訓預期目標和評價標準，培訓效果也就無法評估。只有清晰界定學員培訓后的預期行為改善，才能準確評估培訓是否達到了預期效果。

2.培訓內容選擇不當。培訓不能解決企業所有的問題，如果需要解決的問題不在培訓的解決范圍之內，那再好的培訓項目也無法達到預期。只有當員工缺少培訓知識或技能是導致實際績效和預期績效差距的根源時，培訓才是正確合理并且可能有效的解決方案。

3.培訓對象和培訓內容不匹配。不是所有的人都適合培訓，如果選擇了錯誤的培訓對象或者錯誤的培訓時機，那也無法產生有效的培訓結果。

4.培訓形式單一枯燥，缺乏學員體驗。短時間內填鴨式教學，培訓管理者或培訓師科學地運用多元培訓方法的能力不足，缺乏對學員情感的調動，理論性太強而缺乏實踐的教學，現場演練環節的設計和時間不足都會導致培訓效果不佳。

5.缺乏有效的培訓效果跟蹤和組織環境支持。成人學習具有惰性，他們在真實場景應用新知時會遇到各種問題，如果缺乏有效培訓效果跟蹤反饋及相應的激勵措施，他們就會產生困惑而停滯不前，或者倒退回原有模式。另外，組織環境的支持也非常重要，比如學員直線經理的影響，同事群體的認可，管理層的表現以及獎勵系統，這些都會影響學員應用新知的效果。

6.缺乏長期持續的培訓投入及系統化培訓設計。高效的培訓需要長期持續投入和系統設計，很多企業由于培訓經費不足或其他原因，只做短期培訓，沒有持續培訓或跟蹤輔導，學員很快就會將所學淡忘。另外，如果企業缺乏系統長遠的培訓規劃和設計，培訓之間缺乏關聯，僅是滿足臨時突發需求，即使總體投入較多時間和費用，也很難達到良好的效果。

綜上所述，只有科學嚴謹、規劃合理的培訓項目，才能保證組織的學習和發展投資始終創造價值。這說明，培訓成果轉化失敗的原因不在于培訓學習本身，而在于錯誤的學習設計及學習轉化的缺失。

二、企業培訓成果轉化的實施條件

個人或組織都有抗拒變化的慣性，只有克服慣性和惰性，改變才可能發生。培訓成果轉化需要四力合一，實施條件是：當組織牽引力、培訓推動力及學員自驅力大于個人或者組織慣性的時候，培訓才可能產生效果；反之，培訓成果就很難轉化。

組織牽引力解決企業為什么要做培訓的問題，包括確定培訓目標，設計管理考核辦法；制定基于人才成長的多維激勵機制；形成良好的企業學習文化。

組織約束力是指制定具體明確的學習制度，設定日常考核和獎懲機制。對學習自驅力強的員工，就不需或僅需較少的約束力；但對于學習自驅力弱的員工，就需要組織從制度層面加強約束，明確和學習關聯的獎罰機制，用組織的約束力給予員工壓力和學習動力。

培訓是推動力，解決學員怎么提升，培訓成果如何轉化的問題。通過分析學員現有能力和崗位勝任力之間的差距，培訓管理者可以選擇合適的內容給學員查漏補缺，提升學員的短板和能力。

三、培訓成果轉化有效因素模型

圖1：培訓成果轉化有效因素模型

如圖：培訓成果轉化有效因素模型，培訓效果受到多個相互聯系、相互制約的因素影響。培訓課程直接作用于學員，但最終服務于學員所在的業務單元。因此，培訓成果轉化有效性需要以業務單元的實際需要為源頭。首先，我們需要先分析業務單元在業務發展上想要實現的目標以及需要什么相應的改變；然后，評估業務單元的改變對員工個體提出的要求，并洞悉員工個體的自我認知及改變意愿，需要做出哪些改變，是否有能力改變；最后，在課程目標中明確在該課程內幫助員工實現哪些改變。從業務單元想要的改變，到員工個體認同的改變，再到課程預期實現的改變，是一個漸進明細、逐步聚焦的過程。實際上，可能需要很多門課程才能實現員工個體需要的改變，而眾多員工在各個方面的改變才能實現業務單元想要的改變。

有了明確的目標，才能確定合理的內容。同時，培訓內容的萃取、設計與開發，也需要堅持“以終為始”。首先了解業務單元對改變達成的標準，然后將組織標準落實到員工個體需要改變的程度，并根據改變程度的大小進行分級描述和階段劃分，然后設計學習與成長路徑，最終以此為基準設計并開發課程內容、匹配教學形式，方能確保課程內容符合組織與員工的需要。最后，環境對于成果轉化（尤其是員工行為改變）的影響不可忽視，在課程的教學中需要創造讓學員體驗改變的環境，而不只是教學員如何改變；在員工實際工作中要創造鼓勵改變的環境氛圍，避免員工覺得自己與周圍格格不入后放棄改變；業務單元或團隊也需要在日常規范以及考核中匹配改變的需要，推動員工更加積極地實現改變。只有在這三個方面都充分地考慮與設計，才能確保改變實實在在發生。

此外，如果以“培訓目標-培訓內容-組織環境”為縱軸，培訓課程、目標員工與業務單元在厘清并確保改變發生的過程中，也是一個從立意到落地的逐層深入的過程，需要根據上一層級的因素，“有的放矢”地來做具體設計。

四、推動企業培訓“最后一公里”的方法和策略

1.高層的重視與支持。企業培訓不單純是培訓管理者的事情，需要企業高層管理者和業務經理的全力支持和配合。高層管理者努力創建的組織氛圍及獎勵機制能夠促進培訓的轉化。如果企業高管重視程度不夠，只簡單投資，不能在培訓前或后給予支持，那培訓效果就會大打折扣。

2.制定以結果為導向與企業業務關聯的培訓目標。學習成果轉化的前提是企業領導非常清楚他期望的員工能力標準，可以依據現有員工崗位勝任力差距，來選擇相應的培訓內容。管理實踐中，很多管理者本身并不清楚理想員工的標準，所以需要培訓管理者用專業的訪談和分析，幫助這些管理者厘清思路，找到員工能力差距，設計相應的培訓內容。

3.引入與企業實際情況相匹配的專業方法論。方法論的重視程度和認知水平不足也會降低培訓效果。有效的培訓需要成熟的方法論的支撐，即幫助學員理解眾多方法背后的底層邏輯。并以工具落地，反復演練，以道馭術，直到真正掌握為止，這樣學員才能觸類旁通，更好地理解應用新知。

4.為企業量身定制演練環節和腳本，爭取每人多次實踐機會。成人學習具有自身特點，有效的學習需要少“聽”多“做”，這就意味著要減少學習內容，增加實踐演練時間，及時有效反饋，而且實踐環境要盡量還原真實的工作環境。只有學員在課堂上親自實踐體驗，回到工作崗位才更可能應用。為達到良好培訓效果，最好為企業量身定制培訓及演練內容，并且設計“隱性角色”──客戶。腳本的制作要基于企業真實工作場景，保證充足的演練時間，這樣易于學員較快將培訓所學遷移到實際的工作場景中去應用。

5.制訂線下的實踐跟蹤和培訓后計劃。《培訓審批》一文表明：“培訓效果中26%來自訓前的學習,50%來自訓后的強化措施,而企業85%的資金都投入在剩余24%培訓效果的訓中。”這說明忽略訓前和訓后階段設計的培訓從一開始就很難保證效果。很多人都把學習等同于一次性活動，認為培訓就是“上課+考試”，上完課培訓就結束了，甚至很多培訓會在最后一天發結業證和進行表彰，導致學員忽略“學以致用”。有效的培訓意味著要重設學員的預期，把成功應用作為企業學習項目的全新“終點線”，在培訓課程結束并不能終止，要制定完善的訓后計劃，有持續地跟進和跟蹤，幫助學員持續轉化，直到學員熟練應用新知并成為其潛意識的一部分。

6.引入團隊PK和競爭，通過儀式感的設計來提升學員學習體驗。培訓內容重要，培訓形式也同樣重要。學員的學習效果會受到預期目標、學習態度、以往經驗、個人天分以及情緒狀態等多種因素影響。好的培訓體驗能充分調動學員的情感因素，通過儀式感的設計來增加學員學習的動力。比如：開營、閉營儀式，團隊PK或積分競賽，匯報展示等，通過跌宕起伏的情感線設計，增強學員在整個學習過程中積極正向的情感體驗，提升學習項目的價值和效果。通過對學員情感的調動及設計配合情感線的知識傳授，可以增加學習過程的愉悅感和成就感，讓學員印象深刻，記憶持久。

7.設計多期、漸進強化、理論結合訓練的模式，實現“知行合一”。根據艾賓浩斯的遺忘曲線規律，我們可以設計系列的培訓課程不斷強化學員的記憶，消除遺忘影響，最終達到“知行合一”。如果學員缺乏實踐機會及反饋，設計多期、漸進強化的實戰演練就更為重要，這也是幫助學員將知識形成肌肉記憶必不可少的過程。一旦學員將所學變為潛意識，他就會主動在工作中應用。

綜上所述，培訓成果轉化不可一蹴而就，需要企業（培訓投資者）、培訓組織者系統規劃設計并得到企業高層領導的支持，只有組織牽引力、強制力、學員自驅力、培訓推動力四力合一，克服學員和組織的惰性和慣性，才能真正實現培訓“最后一公里”，完成學員學習成果的落地和轉化。