建筑業員工工作家庭沖突的情緒損耗作用機制

鄭俊巍， 茍雪琴， 謝洪濤， 張云華， 常卓毅

(昆明理工大學 a. 建筑工程學院； b. 管理與經濟學院， 云南 昆明 650500)

工程項目具有復雜性、臨時性、不確定性、高風險的特征[1,2]，身處其中的建筑業從業人員通常需要長時間工作，完成復雜的工程任務[3,4]，將大量的時間和精力投入工程項目建設與管理中。隨之帶來的是建筑業高水平的工作家庭沖突問題[5～7]，即長時間與高負荷工作使得建筑業從業人員沒有足夠的家庭陪伴時間[8,9]，工作領域的職責完成影響了家庭角色的實現。工作家庭沖突(Work Family Conflict，WFC)是工作與家庭兩個領域難以平衡、協調的角色間沖突[10]，被界定為重要的工作壓力源之一[11]。

已有研究認為在組織管理中，高水平的工作家庭沖突會影響工作態度、行為的變化，降低工作績效[12,13]。學者從不同視角研究工作家庭沖突的產生與影響。例如，角色理論(Role Theory)[14]表明了個體的多重角色現實，以及難以充分參與每一個角色。這一理論視角解釋了工作家庭沖突這一現象及產生的原因，尚未闡釋工作家庭沖突的后果[15]。同時工作要求-資源(Job Demands-Resources)視角表明工程項目的高壓、不確定性等情境特征會引發工作家庭沖突[16]。另外，建筑業學者同樣指出高水平的工作家庭沖突會降低項目承諾[5]，引發離職傾向上升[17]。可見，建筑業中工作家庭沖突的現象已然得到重視，但建筑業員工對這一沖突的反應和行為后果的解釋仍存在缺陷[15,18]。鑒于此，有必要探究工作家庭沖突引發個體心理體驗、情緒反應或態度變化的作用路徑。

資源保存理論(Conservation of Resources, COR)可以從資源變化的視角，有效解釋個體工作家庭沖突的負面作用機制[18]。Hobfoll[19,20]提出的資源保存理論認為個體具有維護和保持資源兩種傾向。情緒作為個體擁有的資源之一，工作家庭沖突的出現會導致情緒資源的消耗[21]，同時個體的態度和行為與情緒狀態密切關聯。然而，工程項目的復雜任務、目標限制等可能會壓抑與調整員工自身的情緒表達。可見，工作家庭沖突會激活內在情緒資源的消耗過程，建筑業員工為了履行職責要求和實現工程目標，需要進行情緒的自我調控。情緒的自我調控稱之為情緒勞動(Emotional Labor，EL)[22]。然而情緒勞動可能會導致心理和情緒資源持續、過度的使用與消耗[23]，出現情緒耗竭(Emotional Exhaustion，EE)的疲勞狀態和壓力反應結果。即對于建筑業的高水平工作家庭沖突現實而言，工作家庭沖突作為壓力源，情緒勞動作為應對壓力的一種策略[24]，結合資源保存理論的核心觀點，情緒資源的不斷損耗可能引發情緒耗竭的產生[25,26]。

因此，本研究基于資源保存理論，針對工作家庭沖突如何引發個體情緒耗竭的作用路徑展開檢驗。以情緒勞動的表層扮演維度作為中介變量，以工作倦怠的情緒耗竭維度作為結果變量，探究工作家庭沖突引發情緒體驗和調整的作用機制，有助于更為系統地理清與了解建筑業員工工作家庭沖突的負面情緒損耗傳導路徑。不僅能夠豐富建筑業領域工作家庭沖突研究，同時對于從工程實踐層面緩解工作家庭沖突問題、降低負面情緒體驗等，以間接保障工程項目實施具有重要意義。

1 文獻回顧與假設提出

1.1 工作家庭沖突與情緒耗竭

工作家庭沖突是一種角色間沖突，工作與家庭兩個方面的沖突是雙向且高度相關的[27]。工作干擾家庭(Work Interfering with Family，WIF)是個人工作上的問題、壓力干擾家庭責任實現的一種角色間沖突；家庭干擾工作(Family Interfering with Work，FIW)是個人家庭方面的問題和責任干擾工作任務完成的另一角色間沖突[28]。已有研究表明工作干擾家庭與家庭干擾工作均會引發心理上的負面情緒[29,30]，對個體的工作情緒狀態產生負面影響[31,32]，與工作倦怠或情緒耗竭存在正向顯著相關[12,13,33]。

情緒耗竭是工作倦怠的關鍵維度之一，指由工作引起的身體和情緒產生消耗的一種心理狀態[34]。當個體消耗大量資源以滿足高壓、高負荷的工作要求或情緒調整需求時，很可能引發情緒耗竭[21,35]。資源保存理論的核心觀點認為個體傾向于獲取、維持和保存有價值的資源，情緒則是個體的寶貴資源之一[19]。當建筑業員工歷經工作家庭沖突以滿足角色要求時，由于工程項目的質量、安全等目標實現要求工作認真與投入，則工程項目的目標或特性會使個體克制與壓抑產生的負面情緒，無疑加大自身的情緒資源損耗，從而產生情緒耗竭。基于此，本研究提出如下假設：

假設1：建筑業員工的工作家庭沖突對情緒耗竭具有正向影響。

假設1a：建筑業員工的工作干擾家庭對情緒耗竭具有正向影響。

假設1b：建筑業員工的家庭干擾工作對情緒耗竭具有正向影響。

1.2 工作家庭沖突與情緒勞動

情緒勞動(EL)是一種情緒調整策略，為完成組織任務或符合組織規則要求而進行的自我情緒調控[36]。表層扮演(Surface Acting，SA)是情緒勞動的主要維度之一，是隱藏內心情緒而調整情緒展現形式的一種情緒表達策略[37,38]。已有研究表明工作家庭沖突與表層扮演之間存在著顯著關聯，在醫生、護士、服務業一線員工、政府部門工作人員等樣本上均得到驗證[22,39,40]。盡管建筑業不屬于高情緒勞動要求的領域，但工程項目的目標實現及工作環境要求員工認真與投入。因此，當建筑業員工出現工作家庭沖突問題時，結合資源保存理論的核心觀點，角色間沖突和壓力易引發負面情緒和心理狀態，但不一定會在工作領域或家庭領域直接展示其負面情緒，而可能控制與調控自身，實施表層扮演行為，運用情緒勞動來進行自我管理。且當工作家庭沖突的水平上升時，對自身負面情緒的管理與調控程度也隨之上升[41]。基于此，本研究提出如下假設：

假設2：建筑業員工的工作家庭沖突對表層扮演具有正向影響。

假設2a：建筑業員工的工作干擾家庭對表層扮演具有正向影響。

假設2b：建筑業員工的家庭干擾工作對表層扮演具有正向影響。

1.3 情緒勞動與情緒耗竭

結合認知失調理論，表層扮演只是一種情緒偽裝，外在地表現出符合組織需要或角色需要的情緒，內心認知卻未變化[22]。因此表層扮演行為是對認知資源的消耗，導致內在心理體驗、情緒感受與外在情緒的不一致。當個體經歷認知失調時，易引發負面的心理問題、負面情緒和行為結果，如情緒耗竭[42～44]。結合資源保存理論，這一情緒表達策略會消耗大量認知資源和情緒資源，增加負面感受和緊張狀態，資源流失和損耗越大，則更可能引發情緒耗竭。復雜的工程項目活動、任務及目標要求已給建筑業從業人員帶來較高的心理壓力[45]，加之負面情緒的偽裝、調整與管理，更是對心理資源、情緒資源的消耗。同時，表層扮演會引發更強烈的負面情緒溢出[46]，易使個體因資源消耗而引發疲勞感[47]。當建筑業員工流失的資源未得到補充，可能步入資源喪失螺旋，陷入情緒耗竭的境地[48]。基于此，本研究提出如下假設：

假設3：建筑業員工的表層扮演行為對情緒耗竭具有正向影響。

1.4 情緒勞動的中介作用

資源保存理論說明了充足的資源可以有效防止個體的心理緊張，而資源的損耗會引發個體的緊張狀態[48,49]。結合上述提出的研究假設，工作家庭沖突會引發建筑業員工的表層扮演行為，進行自我的負面情緒調控與管理。當情緒資源、心理資源不足時，個體處于緊張狀態。而情緒勞動這一情緒調整策略本身也會消耗大量的內在資源，資源的損耗最終使得員工出現衰竭感、疲勞感。基于此，本研究提出如下假設：

假設4：表層扮演在工作家庭沖突與情緒耗竭之間發揮中介作用。

假設4a：表層扮演在工作干擾家庭與情緒耗竭之間發揮中介作用。

假設4b：表層扮演在家庭干擾工作與情緒耗竭之間發揮中介作用。

綜合上述文獻回歸與研究假設，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 抽樣過程

本研究采用問卷調查的方式進行數據收集，以建筑業從業人員為調查對象。共發放600份問卷，回收404份網絡問卷，對存在缺失值、過多相同回答的樣本進行了剔除，最終獲得319份有效樣本，有效回收率為53.2%。有效調查樣本源自云南(31.3%)、河南(29.5%)、廣東(4.7%)、江蘇(3.1%)、廣西(2.8%)、山東(2.8%)、貴州(2.5%)、江西(2.5%)、北京(2.2%)等地，且涉及建設單位(26.6%)、施工單位(33.2%)、設計單位(11.9%)、監理單位(2.2%)、咨詢公司(9.7%)及其他(16.3%)。有效樣本數據中男性占68.3%，女性占31.7%；年齡方面，18～28歲占68.0%；28～38歲占22.9%，38～48歲占6.9%，48歲以上占2.2%；教育程度方面，高中及以下占4.4%，大學專科占14.7%，大學本科占55.5%，研究生及以上占25.4%；崗位性質方面，普通員工占61.1%，技術人員或工程師占27.0%，中層管理者占11.3%，高層管理者占0.6%。

2.2 變量測量

本研究中主要變量的測量主要借鑒西方成熟的量表，遵循Brislin[50]的程序進行回譯與修正。采用5點Likert量表，1 =“非常不同意/完全不符合”，5 =“非常同意/完全符合”。

(1)工作家庭沖突(WFC)

采用Zhao等[51,52]編制的工作家庭沖突量表，分為2個維度。其中：工作干擾家庭(WIF)，包含6個題項，如“我的工作太忙了，沒有時間和我的家人在一起”，Cronbach’s α=0.916；家庭干擾工作(FIW)，包含4個題項，如“老是擔心家里發生了什么事，使我難于安心工作”，Cronbach’s α=0.902。總體Cronbach’s α=0.895。

(2)表層扮演(SA)

采用Grandey[38]的情緒勞動量表中的表層扮演維度，包含7個題項，如“跟項目其他成員接觸時，我會假裝心情很好”。Cronbach’s α=0.938。

(3)情緒耗竭(EE)

采用Maslach和Jackson[34]及李超平和時勘[53]開發的中國情境下的工作倦怠量表中的情緒耗竭維度，包含5個題項，如“下班的時候我感覺精疲力竭”。Cronbach’s α= 0.942。

(4)控制變量

本研究選取了性別、年齡、教育程度、崗位性質作為控制變量。針對性別、年齡、教育程度、崗位性質的編碼為：男性=1，女性=0；18～28歲=1，28～38歲=2，38～48歲=3，>48歲=4；高中及以下=1，專科=2，大學本科=3，研究生及以上=4；普通員工=1，技術人員或工程師=2，中層管理者=3，高層管理者=4。

3 分析結果

3.1 效度檢驗與相關性分析

本研究中的主要變量均由自評完成，可能存在同源方法偏差，參考文獻[54]，采用驗證性因子分析考察變量之間的區分效度和同源方法偏差問題。表1展示了主要研究變量的驗證性因子分析結果，基準模型具有良好的擬合度，即χ2/df=3.048；CFI=0.928，TLI=0.919；SRMR=0.055，RMSEA=0.08，優于其他備選模型。可見，基準四因子模型表明變量間具有良好的區分效度。另外，同源方法偏差不會對研究結果的解釋產生嚴重影響[55]。

表1 測量模型的驗證性因素分析

表2展示了相關變量的均值、標準差和相關性，從表中可以看出，工作干擾家庭與家庭干擾工作與情緒耗竭顯著相關(r=0.631，p<0.001；r=0.399，p<0.001)，和表層扮演顯著相關(r=0.298，p<0.001；r=0.255，p<0.001)，表層扮演和情緒耗竭顯著相關(r=0.461，p<0.001)。另外，平均方差萃取量(AVE)的開根號值大于相應的相關系數，也可再次表明良好的區分效度。

表2 均值、標準差和相關性矩陣

3.2 假設檢驗

首先采用Baron和Kenny[56]推薦的層次回歸進行假設檢驗，一方面探討工作家庭沖突、表層扮演與情緒耗竭之間的直接作用，另一方面運用三步法初步檢驗表層扮演的中介作用。回歸分析結果如表3所示。

表3 回歸分析結果

M2表明工作家庭沖突對情緒耗竭具有顯著的正向效應(β=0.821，p<0.001)，假設1獲得支持。M1表明工作家庭沖突對表層扮演有顯著正向作用(β=0.389，p<0.001)，假設2得到驗證。M3中，表層扮演和工作家庭沖突共同納入回歸方程，表層扮演對情緒耗竭具有正向預測作用(β=0.320，p<0.001)，假設3得到支持，且工作家庭沖突對情緒耗竭同樣具有顯著預測作用，但預測作用較M2有所減小，假設4同樣獲得支持。

為了更精準地檢驗中介作用，本研究采用Hayes[57]推薦的Bootstrap法檢驗間接效應的顯著性。結合結構方程模型方法，通過重復抽樣的方式并運用置信區間更加科學地表明間接效應的顯著性。運用MPLUS軟件結合Bootstrap迭代5000次，結果如圖2、表4所示。表4的運行結果表明表層扮演在工作干擾家庭和情緒耗竭之間發揮中介作用(95%置信區間[0.019，0.134]，不包含0)，假設4a獲得支持；而表層扮演在家庭干擾工作與情緒耗竭之間并未發揮中介作用(95%置信區間[-0.013，0.093]，包含零)，假設4b未獲得驗證。圖2也同樣顯示了各作用系數的結構方程模型運行結果，工作干擾家庭對表層扮演的作用關系顯著(β=0.250，p<0.01)，假設2b獲得驗證；工作干擾家庭對情緒耗竭的作用關系顯著(β=0.552，p<0.001)，假設1a獲得驗證。然而，家庭干擾工作對表層扮演的作用關系不顯著(β=0.129，p>0.05)，假設2b未獲得驗證；家庭干擾工作對情緒耗竭的作用關系同樣不顯著(β=0.047，p>0.05)，假設1b未獲得驗證。

表4 表層扮演的中介效應結果

圖2 表層扮演中介作用的結構方程模型結果

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本研究運用問卷調查，通過SPSS和MPLUS等工具，檢驗工作家庭沖突對情緒勞動、情緒耗竭的影響作用。立足于當前我國建筑業員工的實際情況，以資源保存理論為基礎，探究建筑業員工的工作家庭沖突的負面情緒消耗作用路徑。

首先研究證實工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響，同時發現了工作家庭沖突的兩個維度發揮的非對稱作用。建筑業員工的工作干擾家庭作用更為凸顯，會消耗大量內在資源、情緒資源，從而引發情緒耗竭。這與工程項目中高水平的工作干擾家庭結論一致[3,6]。正是因為建筑業的傳統工作模式或組織文化，即工作時間長和無法彈性調整，從而需要在工作與家庭生活中作出抉擇，引發高水平的工作干擾家庭[8,58]。同時，中國主張“集體主義”“和諧”的儒家思想，認為工作是為了美好的家庭生活[3,59,60]。建筑業員工在工程項目相關任務和活動中投入了大量的精力、時間和情緒，難以履行其家庭角色要求，致使情緒資源的過度消耗，產生情緒耗竭的狀態。

其次，研究驗證了情緒勞動在工作家庭沖突對情緒耗竭的影響過程中發揮部分中介作用。表層扮演主要在工作干擾家庭與情緒耗竭之間發揮中介作用。然而，家庭干擾工作與表層扮演之間的關系不顯著，說明建筑業員工的家庭干擾工作問題并未引發負面情緒的“偽裝”。這更加突出了建筑業的高壓環境引發的工作干擾家庭問題[6]。同時在工程項目目標實現的高要求之下[61]，需要調整這一沖突引發的負面情緒反應，防止影響任務的完成和目標的實現，從而出現了負面情緒的偽裝與調整，即引發表層扮演行為。但內外情緒的不一致更加引發情緒資源的損耗，帶來情緒耗竭[37]。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻體現在以下方面：

(1)為解釋建筑業情境中工作家庭沖突與倦怠的問題與關系提供了新思路。高水平的工作干擾家庭會使員工產生更多的負面情緒調整行為，以滿足在工程項目活動中的角色、職責需求。但當個體在長期的情緒勞動下，會導致內在資源的過度消耗，出現情緒耗竭的心理疲勞狀態[26]。這也進一步證實了資源保存理論的核心觀點。同時說明了表層扮演這一行為是內外認知失調的表現，消耗大量情緒資源，與認知失調理論一致[22]。

(2)拓展了建筑業領域關于工作家庭沖突的研究。研究不僅支持了以往關于建筑業中高水平的工作干擾家庭[3,6]，同時驗證了工作干擾家庭、家庭干擾工作存在非對稱的作用[21]。研究凸顯了工程項目情境中工作干擾家庭的強作用，更能夠引發建筑業員工的情緒損耗，說明工作干擾家庭和家庭干擾工作的情緒損耗作用是變化的，可能存在不同的作用路徑或依賴于不同的邊界條件從而發揮作用。

4.3 管理啟示

本研究對工程管理實踐具有一定指導意義。第一，管理者應關注并重視員工的工作與家庭之間的協調。當員工投入過多的時間完成工作，短時間內對工作績效、項目績效具有提升作用，但其長時間的內在、情緒資源消耗，會引發員工的情緒耗竭，進而可能降低工作績效，影響項目目標實現。同時在人員選拔方面，可以選擇高支持性的管理者[21]，能夠在工作方面對員工給予支持；或者開展一定的能力拓展項目[5]，鍛煉員工處理工作家庭失衡問題的能力。第二，管理者可以考慮通過文化培育、員工培訓或制度建設，介入與干預員工的心理認知。建筑業企業需要加強對員工的心理健康和情感的關注[45]，如建立組織制度、建立項目文化或開展人事培訓，幫助個體從內心建立與調整自我認知，減少表層扮演這一行為，降低偽裝的概率，運用更好的情緒調整策略和表達規則，降低情緒耗竭的產生。在工程項目運行過程中還可以設計靈活的激勵機制[45]或情感恢復活動[21]，如開展工作之余的鍛煉、放松活動或節目，幫助個體緩解資源損耗。

4.4 局限與未來研究方向

本研究還存在一些研究局限和未來進一步可深入的研究方向。(1)本研究的變量均來自員工自評，缺乏不同來源的數據。未來可以考慮展開多時間點、多來源的研究設計，從而有效避免共同方法偏差問題，以及更準確地評價個體態度與行為。(2)本研究僅探索了工作家庭沖突對情緒耗竭的作用機制，即探索了情緒勞動中表層扮演的中介作用。情緒勞動還涉及深層扮演這一情緒調整策略，未來可以展開建筑業員工在兩種不同情緒調整策略下的差異。同時還可以探索不同的邊界條件，如組織支持對工作家庭沖突影響個體情緒耗竭的調節作用。另外工作家庭沖突不僅對工作領域變量或結果存在影響，可能對家庭領域結果變量也存在影響，以后可以考慮工作家庭沖突是否對建筑業員工的家庭領域、生活領域產生影響，從而緩解其心理壓力、緊張狀態，從而對其工作中的態度與行為產生后續影響，豐富工作家庭沖突領域研究。