跨境國有企業人員輪換管理探析

李雪璐

摘 要：隨著國家“一帶一路”倡議的提出，不少國企作為排頭兵，主動服務和融入國家“一帶一路”的建設，大力實踐“走出去”發展戰略，不少跨境國有企業積極開展境外投資運營及資本運作，不斷拓展國際市場。故本次論文對國有企業因境外項目發展及生產經營管理需要，開展的國、內外人員輪換管理進行探析。

關鍵詞：一帶一路;人員輪換管理;境外人力資源管理

前? 言

一個健全的人員輪換管理體系是跨境國有企業人員管理的核心。由國內公司外派到境外機構的人員主要是高管或關鍵崗位人員，通常要求外派人員的各項素質能力與外派崗位相匹配，并且會在外派時間較長或國內工作崗位有需求時進行人員輪換管理。同時，跨境國有企業在對員工進行提職、崗位晉升、后備人才培養等方面會傾向于有外派工作經驗的人員。

一、選派駐外人員的原則

跨境國有企業在人員選派時，會制定符合自己公司的輪選派原則及要求。如公平競爭，擇優派選原則：國有企業在選派駐外人員時，根據項目具體崗位要求，結合員工自身工作情況和職業發展規劃報名參加，由公司在報名人選中擇優選派;統籌計劃、個人服從原則：在選派與輪換工作管理中，公司人力資源部與各部門要做好人員選派與輪換回國人員的統籌安排，制訂并實施相應的人員選派和輪換計劃，同時根據崗位需求與計劃，員工須服從公司安排，以確保人員選派和輪換工作有效開展。由公司外派到項目公司的主要為項目公司的高管或關鍵崗位人員，要求外派人員的各項素質能力與外派崗位相匹配，外派人員應體現精干高效與人崗匹配原則，下屬各單位一般崗位要求盡量招錄當地員工，以便加快下屬各單位的屬地化建設。

二、組織機構建立及工作職責規定

人員選派與輪換管理工作一般由人力資源部牽頭，國內公司各部門、境外各個機構共同實施，才能完整的運行人員輪換工作。具體工作職責分別如下：

（一）人力資源部工作職責

人力資源部是公司人員輪換管理工作的牽頭部門，負責總體實施人員輪換的管理工作，主要負責建立人員駐外工作周期記錄臺賬，準確記錄每一位員工的派出時間、任滿時間，并告知國內各部門和境外機構，提供其部門或機構所屬人員出國派遣記錄和輪換周期記錄，作為統籌安排其員工駐外派遣和輪換回國的參考依據。其次，對輪換計劃是否能按計劃實施進行跟蹤核實，對于計劃有調整的，應做好相關調整書面記錄。最后，根據要求為派駐人員開具派駐函，為回國人員確定部門歸屬及工作崗位安排。

（二）國內各部門

國內各部門是駐外人員的業務培訓和輸送部門，主要職責是根據人力資源部提供的人員出國派遣記錄和輪換周期記錄，組織了解符合輪換的員工意愿，制定與員工達成一致意愿的輪換計劃表，確定可輪換人員名單;負責接收輪換回國人員，制定崗位適應性培訓計劃，使輪換回國人員盡快融入國內部門并快速勝任崗位工作。

（三）各境外機構

各境外機構是輪換人員的日常管理機構（包含各區域經理部、子公司），主要職責是編制境外機構的定編定崗，并編制崗位職責及崗位說明書，提供給境內人力資源部，確保派助的輪換人員滿足境外機構的要求。同時，了解駐外員工的工作意愿，更好的開展輪換工作。

三、駐外人員的任期、輪換要求和超任期工作管理

一般一個健全的輪換體系需要規定和建立駐外人員的駐外時長及輪換要求，只有通過系統的制度建立才能規范管理，避免人管人及不公平的情況出現，從而真正做到制度管人。

完善的輪換管理需要考慮外派人員能接受的時長、要求及超期工作相應的管理。同時，企業需要考慮駐外員工因各種原因無法外派的情況，如員工本人、直系親屬、配偶發生重大疾病等不能繼續完成駐外工作的;夫妻雙方都是公司在職員工的，工作回避制度要求情況;子女處于小升初、中考、高考階段等等特殊情況的，需要系統的全面管理，讓員工感受到企業的人文關懷，從而能更好的安心工作。

四、輪換周期及原則

駐外人員輪換周期原則上，最后一次連續駐外多長時間，回國內可留任多長時間。當然在公司的發展當中，也會存在很多其他因素，如輪換時間未完，需要到其他項目的情況。這時的國有企業就需綜合考慮及與員工協商，確保項目的穩定發展及員工工作的積極性。

在人員輪換上，跨境國有企業首先會考慮符合駐外機構崗位需求的員工;會將必須駐外作為進入企業必須遵循的規定所以新入職員工、無駐外工作經驗員工也會優先考慮;也需要考慮會存在部分員工長期駐外不愿回國的，但已不符合駐外崗位需求的人等情況，需要明確規定相關要求及制度以防這類情況的出現。與此同時，也需要體現出企業對員工的人文關懷，對女員工孕期、子女較小等特殊情況進行規定，確實讓員工感受到企業的溫暖。

五、駐外人員輪換的相關要求

為了讓跨境國有企業員工更好的開展工作，確保境內外輪換的崗位工作銜接無誤，建立學習培訓機制是一個不錯的選擇，不同層級的員工制定不同時間的學習期。

（一）普通員工首次到駐外機構，駐外機構需安排專人進行一定時間的學習指導，例如一年期，學習期考核合格才可進入駐外任期計算。

駐外員工期滿前半年以上的時間提交員工工作意愿申請，公司人力資源部根據輪換需求，安排輪換員工與該駐外員工進行駐外崗位職能學習，駐外員工期滿且輪換員工學習期考核通過后，駐外員工才可回國。

（二）高層輪換人員間需做好各項工作移交事宜，并形成移交清單，以便熟悉和適應該崗位工作，并確保駐外機構工作的延續性。工作交接時間控制在1個月內，應全面、嚴謹，交接雙方應在確認工作交接完成后簽字并由上級別崗位負責人進行簽字證明，直至交接工作完成后方可回國或外派。

（三）駐外機構員工離任手續

駐外機構須完成對該員工的駐外工作考核評價，并提前一定時間向人力資源部提交員工駐外期間總體考核評價情況，以供國內本部安排接收部門及相關工作事宜。

（四）回本部工作的安排

原則上回原派出部門，也可根據輪換人員的專業水平、特長和駐外機構的考評意見，結合本人的職業發展意愿，安排其工作崗位。

（五）超期留任駐外工作

駐外人員在任期滿前有意向繼續駐外工作的，可向駐外機構提出書面申請并填寫超期留任工作意愿，經所在駐外機構、本部對口部門、人力資源部審核同意的可超任期駐外工作，審批需在駐外員工任期滿一定時間內提交，以方便員工輪換管理。

五、 輪換的獎勵與處罰

沒有規矩不成方圓，對不服從公司輪換管理的員工，需要制定相應的獎勵與處罰機制，同時需要與員工的晉升渠道掛鉤，以此來正向引導員工的積極性，享受公司后備人才優先培養和選拔等待遇。因此對因個人原因不服從公司駐外派遣的員工，需要采取不升職、不加薪處理，降低薪酬、取消評優、終止合同等方法進行管理。確?？缇称髽I的輪換工作形成一個良好的、被認可的管理體系。

六、結語

跨境國有企業的人力資源管理是一個相對較新的管理模式，只有正確的面對崗位輪換中出現的弊端和失誤，才能逐漸的轉變為成熟的管理。

流水不腐，戶樞不蠹，對跨境國有企業來說，只有加強人員輪換管理的有效實施，才能加強跨境國有企業的人力資源管理，才能培養出一支完整的人才隊伍，避免因個人原因無法推進工作的情況，更好的促使企業的多元化發展。

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