互聯網時代高校學風建設的有效突破
——基于激勵理論的分析框架

黃豆豆 陳國輝

當前，社會已經進入互聯網時代，科技創新和技術進步成為經濟增長的動力源泉。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》規定到2020年，基本實現教育現代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列。十九大報告指出：“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。”［1］現代化經濟體系的建立必須依靠創新，而創新最終依靠于人才創造力的發揮，因此，創新驅動的實質就是人才驅動。只有充分調動人才的積極性、主動性和創造性，激發人才的動機、拓展人才的創新能力，才能推動科技成果的推陳出新。高校學風建設不僅是提升人才創新精神和能力的重要條件，而且是我國建設人才強國的必然選擇，具有重要的戰略意義和深遠影響。

一、互聯網時代背景下高校學風建設面臨的機遇和挑戰

當前，互聯網迅猛發展，依托于科學技術的日新月異帶來了信息傳播的巨大變革，為高校師生提供了豐富的學習資源、便捷的學習平臺、多樣的傳播方式。個體不僅能夠主動選擇信息，還可以積極發布信息，有效增強學習的主動性。此外，網絡的普及使得信息能夠傳播到世界各個角落，形成了全球共享、廣泛參與的信息傳播格局，有效提高了學習效率。然而，網絡為高校學風建設帶來發展契機的同時，對大學生學習時間、學習態度、學習能力等方面也提出了挑戰，主要表現為：

網絡娛樂時間一定程度上擠占學習時間。集生動性、新穎性、個性化于一身的網絡契合了大學生群體追求新鮮刺激的心理需求，上網成為當今大學生校園生活的重要組成部分。一部分學習自覺性不高的大學生將較多時間投入到網絡娛樂當中，學習惰性較強，甚至出現網癮，嚴重影響了學習時間的投入。

網絡碎片化的信息傳播方式造成學習態度的功利和浮躁。網絡時代信息碎片化的傳播方式，使人們對事物發展的完整邏輯鏈條難以形成清晰思路，重視結果和結論，卻忽視過程和原因，使得大學生對自身的成長難以形成客觀理性的認識和自我規劃，造成學習目標的短視化，學習態度的功利化。同時，碎片化的網絡信息閱讀習慣也嚴重制約了大學生知識系統化和體系化的形成與發展。

網絡傳播內容權威性和可信度缺失對大學生認知能力提出了挑戰。網絡傳播渠道和傳播過程的開放性，打破了原來只有專業機構才能發布信息的局面，造成了信息傳播的魚龍混雜、真假難辨，造成人們思想上的迷茫和選擇上的困惑。大學生群體一般處于人生觀和價值觀尚未完全成熟之期，加之缺乏獨立思考的能力，特別是價值標準的模糊，使得大學生群體容易極端片面，有意無意地盲目追隨和跟從他人的觀點，容易受到網絡輿論的影響。

二、人才激勵理論與高校學風建設

針對互聯網時代高校學風建設面臨的挑戰，積極應對形成學風建設的系統長效機制，成為高校學生工作的重要戰略任務。在此，我們試圖引入人才激勵理論，為高校學風建設的目標和策略提供有力借鑒。

人才激勵的理論為我們正確認識和把握激勵的途徑提供了重要的理論依據。首先，激勵需要發揮不同因素之間的綜合效應。正如恩格斯在《自然辯證法》中寫道：“這些物體是互相聯系的，這就是說，它們是相互作用著的，并且正是這種相互作用構成了運動。”［2］

其次，激勵始終強調人在組織中的核心作用，這與高校學風建設強調學生的主體作用具有相似之處。激勵強調個人發展目標和組織目標的有效結合，引導個體的成長發展與組織的發展相一致，這與高校學風建設中強調學生學習目標、學習態度、學習能力的發展與高校自身發展的契合性具有相通之處。

此外，高校運用有效的激勵措施，可以激發學生和教師的積極性和主動性。制定相應的獎懲措施激勵學生積極上進，制定相關的績效考核規范，激發教師對教學工作的投入，形成良好的教風從而帶動良好學風的形成。由此，將激勵理論有選擇性地引入高校學風建設之中，借鑒激勵的原則和方法，形成學風建設的目標和路徑，可以有效應對互聯網時代高校學風建設面臨的問題和挑戰。

三、人才激勵理論對高校學風建設的重要啟示

（一）契合高校學風建設的發展目標，全面激發學生的潛能和本能

學風建設作為高校學生工作的靈魂，不僅是高校自身發展的戰略任務，更是促進大學生成長成才的需要。因此，高校學風建設不能為了建設而建設，其核心的價值目標應凸顯人本理念，引導大學生形成正確的學習觀，增強大學生群體自覺投入學習的內在動力。只有通過外在激勵帶動內在激勵的形成，將學風建設目標轉化為大學生個人成長的目標，全面激發學生的潛能和本能，才能真正實現高效學風建設的價值旨歸。

“潛能”即潛在的能量，心理學認為，人的潛能其實就是人的心理潛意識。這種心理潛意識存在于人的意識深層，它是一種潛在的能量。只有把這種潛在的東西調動出來，人的身心狀態才能達到最佳程度，人的能力才會充分釋放出來。人的潛能的發揮，要靠自身主觀努力，還需要客觀環境的幫助和指導。大學生潛能開發不僅是個人的事情，而且是社會、組織和國家的重要任務。高校一方面迫切需要及時發現潛人才，推動潛人才轉化為顯人才，另一方面還需要不遺余力地開發顯人才的潛在能量［3］。

此外，激勵理論啟發我們，學風建設不僅僅是激發大學生潛能的過程，更是幫助學生尋找自身本能的過程。人的本能，是人類與生俱來的能力或行為傾向。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現的需要是在努力挖掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人。因此，大學生作為社會的人才群體，自我實現的本能具有巨大的開發價值，但迫切需要加以引導。從這個意義上看，高校學風建設是開發和引導人才本能的必要途徑，通過一定的方法和手段開發其內在潛能和本能，做到人盡其才、才盡其用，是高校實現人才強國戰略任務的應有之意。

（二）依托綜合激勵理論，制定學風管理制度

早在20世紀60至70年代，美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特就提出了綜合激勵理論。他們認為，激勵應該以績效為依據，因為人是否對激勵措施感到滿足，取決于人是否認為自己得到的報酬公平。由此，綜合激勵理論提醒我們，要創設公平的競爭環境，應依據激勵的主客觀條件，處理好激勵主體、激勵對象、激勵目標、激勵手段、激勵環境之間的關系，把握好一定的尺度，才能達到預期的激勵效果。而激勵尺度的把握，是一門科學，更是一門藝術，僅僅憑借經驗或政策難以形成長效激勵，而制度在調控人才激勵的廣度、深度、平衡度、透明度方面發揮著重要的作用。為保證激勵措施和手段的適當性和適度性，維護競爭環境的公平公正，有必要建立一套科學完善的規章制度成為學校師生的行為規范，使得學風建設有法可依、有章可循，否則將難以起到應有的激勵作用。此外，要把握好物質激勵和精神激勵、事前激勵和事后激勵、正面激勵和反面激勵等不同類型激勵之間的兼容性和平衡性，同樣需要通過制度規范加以控制和引導。正如制度經濟學提出的觀點，“學風問題不單純是一個個人的品格問題，也是一個制度建設的問題。”

目前，我國絕大部分高校都制定了嚴格的學風管理制度，但學風問題仍然突出的重要原因在于制度的落實不夠。制度規范的實施之初一般作為外在激勵呈現，即通過具有強制性的措施使人遵守，這種外在激勵具有不可抗拒性，無論人才是否愿意，都能夠使其按照管理者的意志行動但高校更應通過教育、溝通和引導使人認同學風建設的目標，引導學生自覺付諸實際行動，從而實現外在激勵向內在激勵的轉變。同時，高校應努力將管理制度的剛性和彈性結合起來，及時調整不合時宜的管理制度。此外，為了提高學風管理制度的執行力，需要形成相應的監督機制和評估機制，保證制度落到實處。

（三）優化校園文化環境

美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“雙因素激勵理論”，認為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求屬于保健因素，而社會交往需求、被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。這一激勵理論認為，由于滿足人的各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，雖然對人的物質需求的滿足是必要的，但即使獲得滿足，作用往往有限，不能持久發揮。因此，若要對人產生激勵作用，不僅要發揮物質利益的鼓勵作用，也要滿足人的精神需求。其中，共同愿景的形成促進學習型組織的建立和完善，使人在一定的組織文化中滿足自身的精神發展需求，并創造出一種推動個體不斷成長的強大驅動力。而組織共同愿景的載體是組織文化，組織文化能夠將組織成員的價值觀和組織的核心價值觀有效聯結起來，形成組織的凝聚力。借鑒這一理論，高校學風建設需要依托于師生合力的發揮，通過不斷優化校園文化環境，形成環境育人的良好氛圍，以促進共同愿景的形成和鞏固。

值得注意的是，共同愿景的建立和維護不是朝夕之功，具有長期性和復雜性的特征。首先，依托校園文化建設，高校應凝練出清晰的具有校園文化特色的共同愿景，公布于眾，使得師生能夠知曉并形成初步的認同。其次，共同愿景建立后有賴于積極主動的維護，通過實際行動不斷優化校園文化，發揮文化育人的重要功能，以此建立學風建設的長效機制。最后，共同愿景應當具有給予性的特征，以服務師生為價值導向，才能發揮校園文化應有的號召力和凝聚力。