新形勢下國有企業人力資源培訓優化策略分析

嚴志沖

摘 要：人力資源管理中的培訓模塊是增強員工專業性、積極性的有效途徑，通過企業內部開展全面完善的培訓，可以進一步打造國有企業的綜合實力與競爭力。然而，現實中卻由于培訓意識不足、認識不到位，導致培訓工作在執行與效果上都不盡如人意，極大地影響了人力資源培訓職能的發揮。本文通過分析新形勢下國有企業人力資源培訓的必要性與現狀，結合現實給出了若干完善建議，以期能夠更新人力資源培訓理念與模式。

關鍵詞：新形勢;國有企業;人力資源培訓;優化策略

1 國有企業人力資源培訓的主要內容

培訓作為發揮人力資源潛力、提升人力資本價值的重要手段，其在國有企業的地位和價值愈發明顯。目前，國有企業組織的人力資源培訓主要有：（1）新入職的人才的培訓。主要由人力資源部門組織企業老總或資深員工通過課件演示的方式，對新入職員工介紹公司簡介、公司規章制度要求、員工職業規劃建議以及辦公設備的使用等等;（2）一般管理層的培訓。聘請職業培訓機構的培訓講師對總公司本部管理層和各全資控股單位的管理層進行一般管理理論的培訓，培訓課程包括管理學基礎知識、目標與計劃管理、時間管理、質量管理、商務禮儀培訓等，主要是以課堂學習的形式進行集中培訓;（3）技術人員職業技能培訓。對公司技術人員開展一些技能比賽的培訓，其方式是組織參加各類專業的技能培訓學習， 或者是通過師傅帶徒弟的形式，進行企業內部的“傳幫帶"，形成技術的積累與創新;（4）公司高層培訓。主要是在新的戰略形勢下，以公司高層為培訓對象，以實現公司戰略目標為出發點開展培訓，提升企業人力資源的戰略價值性，促進企業長遠發展。培訓形式有聘請專業培訓機構開展專業培訓或者主辦、參加高層論壇、研討會等。

2 國有企業人力資源培訓存在的主要問題

2.1 觀念落后

國有企業人力資源培訓的觀念還比較傳統，許多國有企業并不重視人力資源開發工作，也沒有充分認識到人才在企業發展和建設中的作用。所以，在人力資源培訓方式、途徑等方面存在落后、單一等問題。一些國有企業仍舊采用自由、隨意的培訓方式，缺少統一、規范的培訓機制，人才培訓的效果并不明顯，無法提升企業員工的素質和創新能力，進而造成人力資源短缺等問題。此外，由于閑置人員過多，國有企業冗員問題比較嚴重，人力資源浪費嚴重，制約和影響了國有企業的進步與發展。

2.2 形式單一

目前，國有企業雖然也會開展人才培訓活動，但是培訓方式比較單一。普遍采用課堂講授的方式，受訓者參與度低，缺乏自主進行討論研究或者參加實踐演練的機會。為了節省成本或尋求便利，國企對實踐訓練、模擬訓練等培訓活動缺乏重視，造成培訓形式枯燥、內容乏味，不僅無法激發受訓者的積極性，也無法達到培訓的目標，造成資源和時間的雙重浪費。

2.3 人力資源培訓制度缺乏科學性

一套完整的人才管理體系，對于企業的發展具有重要的戰略意義。但是目前的國企人力資源培訓制度中，對不同崗位的培訓內容，企業缺乏細致分析和規劃。導致相關培訓內容和員工的工作能力發展存在契合度較差的問題，使得人才的能力提升受到一定程度上的遏制。此外企業對職員能力的提升缺乏有效的評價體系，也導致相關人才培訓制度陷入困頓。總之當前企業人力資源培訓制度缺乏科學性的構建思維，導致相關培訓工作的作用無法充分有效地發揮和體現。

3 國有企業實施人力資源培訓與開發的優化策略分析

3.1 高度重視，加大投入

新的形勢下，隨著中國經濟的發展和對外開放程度的加深，國有企業的市場競爭越來越激烈。企業的競爭也越來越從資源、市場等的競爭轉化到人才、知識的競爭，也要求國有企業加大對人才的培養、培訓力度，認識并重視企業的人力資源培訓工作;相應的，對于國有企業而言，成功的人力資源培訓與開發，不僅僅需要員工個人主觀上的努力和爭取，同時也需要企業給予支持、給予機會，并提供合理的引導。國有企業需立足長遠， 通過適當的投入與付出，一些國際知名的大公司每年培訓預算平均是上一年度總銷售額的 1.5%，給予員工資金、政策上的幫扶和引導，幫助其設計合理的職業生涯規劃，從而實現企業盈利與員工發展的雙贏，這也是符合企業長遠利益的。

3.2 不斷豐富人力資源培訓創新形式

一些先進的國有企業已經認識到自身存在的問題，已經開始對人力資源培訓創新以及開發進行一定的研究，但是想起容易做時難，因為在實際執行的過程中或多或少會出現各種問題，而令人比較頭疼的就是人力資源培訓模式不夠豐富，使得員工很難全身心投入到這項任務中，甚至會引起員工對企業的誤解。因為這種模式是偏于理論的，如果對于剛步入社會的年輕人來說，學校中的那些生搬硬套的理論他們早已厭惡至極，現在步入社會，還要這樣的形式化，這是一件可怕的事情。所以不斷豐富人力資源培訓模式的創新才是需要我們去思考的問題，這樣的辦法可以通過提高員工的實踐能力從而提升培訓的整體水平。畢竟人們常說，實踐才是硬道理。因為這樣的方式不僅可以讓員工認識到自身的潛力，還很快地掌握了扎實的理論知識，這樣一舉兩得的事情，企業何樂而不為呢。另外，讓員工感受到實踐才是提升能力的唯一出路是其一，其二還需國企與時俱進， 將新的技術以及工藝帶到實際的培訓中來，更好為國企挑選出更優秀的人才，促進企業的發展。

3.3 建立并健全人力資源考核監督機制

人力資源考核監督機制在每個國有企業中都具有一套自己的系統，這一點也不稀奇。但是該套人力資源考核監督機制還需不斷的健全和完善， 因為每個員工的性格和特長是不一樣的，我們不可能用同樣的方式去檢測考核不同特長的人。說實話這樣的機制對于員工來說是不公平的，因此企業必須認識到這一點。對于建立并健全人力資源考核監督機制應在開展培訓之前，對員工的興趣愛好以及特長制定出相應的考核制度，后續持續進行跟蹤，構建出更加合理的考核機制。當然對于該種考核監督機制很容易受主觀因素的影響，但是我們需要適當的避免，只有這樣才能保持企業的公正態度，使得考核結果變得更加客觀。

3.4 注重員工培訓需求，打造培訓閉環

人力資源培訓的目的是為了通過培訓提升員工職業技能、思想認識、增強企業運營能力與競爭力，由此需要有針對性地開展培訓工作，滿足不同層次、特性員工的培訓需求。一方面，在培訓實施前深入調研員工的培訓意愿、需求，選擇合適的培訓形式，如聘請專家、專業人士開展交流分享會、座談會或者開展網絡課程等;培訓課程結束后及時溝通交流，評估參與學員的掌握情況，并且拉長反饋觀察時間，通過員工工作表現及實際應用情況來獲取培訓評估;與此同時，給予表現優良的學員相應的獎勵，充分調動起員工參與積極性，并在企業內部營造出良好、和諧的學習氛圍。

結束語

綜上所述，現階段的國企人力資源的培訓創新與開發是有必要的，結合存在的問題并提出相應的措施來執行是我們必須做的，所以我們必須做好現階段國企人力資源培訓創新與開發工作，建立相應的考核以及監督機制和人才選拔機制，從而實現國企實現更好的發展。

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