企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究

杜逢龍

摘 要：企業人力資源管理中薪酬管理是十分重要的部分，所制定的薪酬管理體系是否科學規范，直接關系到員工工作的積極性和滿意度，影響著人力資源管理的效果。因此，企業要想提升人力資源管理的有效性，促進企業的長遠穩定發展，就需要對薪酬管理提升關注度。

關鍵詞：薪酬管理;企業人力資源;創新策略

引言

社會不斷發展以及各個行業競爭日趨激烈的同時，企業也逐漸認識到人才是現代企業經營發展不可或缺的核心要素。企業在發展過程中，必須根據自身發展的實際情況，發揮先進人力資源管理機制的優勢，提高企業核心競爭力，推動企業文化建設工作的有序開展。

1 企業人力資源管理中薪酬管理的內涵及意義

企業在發展過程中，人員的交接更替現象頻繁，這就需要企業不斷將新員工、新技能注入到企業之中。通過具有競爭力的薪酬標準，吸引優秀的人才加入企業，使企業獲得市場競爭的資本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激發崗位員工的潛能，留住人才，并以此為基礎為公司創造出非凡價值。與此同時，薪酬的發放是對企業員工工作態度和工作表現的一種認可，它直接影響企業員工在工作中的工作態度及工作方式[1]。因此， 企業的人力資源管理者在制定薪酬制度的同時，要深入了解企業和員工的實際情況，避免產生一些負面影響，給企業和管理造成不必要的損失。只有實施合理的薪酬制度，才能有效激勵企業員工努力工作的積極性。

人力資源管理中的薪酬管理更有利于企業文化的塑造和傳播，可有效提升企業文化的感染力和影響力，為企業長遠發展凝聚出強有力的前進力量。以此，企業文化能釋放出強大的向心力和凝聚力，打造出一批批優秀員工，使他們在生產中、生活中堅定信念，從而自我約束規范行為。由此可見，企業的薪酬制定、發放，關乎著企業的成長，是企業戰略規劃目標實現的具體表現，也是企業邁步向前的最佳路徑。

2 企業人力資源管理中薪酬管理制度實施中面臨的問題

2.1 企業薪酬管理制度無法與企業發展規劃相結合

企業發展重視的是經濟水平的提升，而薪酬管理制度強調的是員工的工作待遇，兩者雖然都與經濟發展關系密切，但又存在著明顯的不同。當前來說，薪酬管理制度希望以獎勵的形式激發員工積極性，而僅有極少數的員工能夠得到這部分獎勵，久而久之，員工對于這部分可遇不可求的獎勵失去了興趣，無法實現企業的發展規劃。可見，企業的發展規劃與薪酬管理制度正在背道而馳。

2.2 薪酬管理模式較為單一

當前，我國很多企業在對員工開展薪酬管理的時候，都較為注重年終獎和績效工資的管理，而忽視其他層面的管理，使得薪酬管理模式較為單一，無法激發員工的責任意識，也導致生產中技術要素、勞動要素以及管理要素等被弱化，不利于企業的長遠發展。根據相關調查，一些企業在為員工支付薪酬的過程中，沒有充分考慮員工的實際工作情況，所支付的薪酬與員工的勞動不成正比，無法將員工的工作態度、技能、知識水平等體現到薪酬中，并且企業福利較少，使得員工的工作積極性下降。在這種背景下，大部分員工可能會對企業產生偏見，認為企業領導小氣或者摳門等，在工作中也會存在自私心理，工作結果勢必會受到影響，從而導致企業人力資源管理水平低下。

2.3 缺乏對薪酬合理的分配

傳統企業薪酬分配與管理體系，主要是以企業上層領導和管理層人員為核心，這種薪酬管理和分配體系存在的問題主要集中在以下幾方面：首先，企業制定和實施的薪酬管理體系不符合企業發展的要求。管理層在制定薪酬管理制度時，忽略了基層員工針對薪酬分配提出的意見，企業制定和知識的薪酬管理制度，大多都是由汽車領導層審批實施，導致員工與企業管理層之間發生了嚴重的沖突和矛盾。其次，企業基層員工勞動付出與實際獲得的報酬不成正比。經過深入調查發現，很多企業在經營發展的過程中，并不是按照多勞多得的原則和要求制定相應的薪資標準，致使企業薪酬制度缺乏公平性[2]。最后，薪酬分配制度不規范。隨著企業在實施薪酬分配制度時，已經采取了按照員工崗位、等級劃分薪酬的策略，但是卻忽略了不同等級、同崗位員工在個人能力上存在的差異，這種薪酬待遇區別對待問題的出現，也是導致企業內部薪酬分配不公平現象出現的關鍵因素之一。

3 人力資源管理中的薪酬管理現狀的建議措施

3.1 確保薪酬管理和企業發展規劃一致

企業在制定發展規劃時，積極考慮薪酬制度因素，以企業自身的現狀為基礎，制定差異化的薪酬管理策略，最大程度上確保薪酬管理和企業發展規劃一致。例如，前期的企業發展規劃中，要求薪酬管理制度與員工承擔的風險相結合，即風險越大，員工薪酬越豐厚;后期的企業發展規劃中，要求薪酬管理制度與員工的能力相結合，切實落實一分努力一分收獲的原則，提升員工的積極性。

3.2 增加薪酬管理工作的透明度

企業建立健全績效考評機制，是督促薪酬管理不斷創新發展的重要措施。在績效考核時，要確認員工的績效工資和部門以及企業財務各項指標的統一，發揮薪酬體系的積極調動作用。考評評估機制和績效分配兩者之間強強聯合形成互動機制，以此確保考評工作的最終公平性。抓住員工比較關心的點進行創新，提升員工的責任感和歸屬感。薪酬管理工作的順利開展，離不開薪酬制定時相關管理人員的組織調研活動，企業人力資源管理者需要根據企業發展的實際情況，深入基層做好調研工作，將考核機制落到實處。要完善薪酬評定結構，并制定出合理的薪酬標準，征詢員工意見，將反映出的一系列問題加以分析得出結果，最后在薪酬標準編制中得以具體體現。這樣既能加強員工的民主化管理，又能體現薪酬管理的透明度。

3.3 構建合理的薪資溝通平臺

企業在創新薪酬管理制度時，應該通過在薪酬管理制度中設置薪資溝通平臺的方式，獲取和掌握就業市場與員工的反饋信息，并以此為基礎合理的調整和優化企業先行的薪酬體系。企業人力最重要管理部門在日常工作中，必須給予員工足夠的尊重，根據員工的日常工作表現、技能和水平，制定科學合理的員工心自在規劃，才能在保證員工個人利益不受侵害的前提下，調動員工工作積極性。隨著社會的不斷發展和進步，企業在人才招聘方面已經失去了以往的主體地位，人才流動呈現出的日趨合理性特點，使得各個領域的專業人才，都可以根據自身的意愿自由的選擇崗位和企業[3]。對此，企業人力資源管理部門也應該及時轉變觀念，調整和優化人力資源管理策略，才能為企業的經營發展招聘到更多的高素質優秀人才。在薪資溝通方面，不僅要做好在崗員工的落實工作，同時還應通過與求職者的互動交流，了解和掌握求這張的薪資意向，根據企業經營發展的實際情況，制定科學合理的薪資標準，為企業吸納更多人才。

4 結束語

總之，薪酬管理作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，對于企業人力資源管理水平以及運營效率的提升都有著極大的促進作用。所以， 企業人力資源管理與薪酬管理人員，應該在充分重視薪酬管理創新的前提下，充分發揮薪酬管理的優勢，為企業的可持續發展做好人才儲備的工作，確保企業在激烈的市場競爭中始終處在有利的位置。

參考文獻：

[1] 林健.事業單位人力資源管理中的薪酬對策剖析[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2021（02）：3-4.

[2] 王麗梅，王濤，宋文舒.企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析[J].現代國企研究，2018，（20）：62.

[3] 成億.企業人力資源成本管理與控制策略[J].人才資源開發，2021，（04）：73-74.