企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核措施研究

賈佳

關(guān)鍵詞：中層管理人員;績(jī)效考核;績(jī)效指標(biāo);實(shí)施保障

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要加快現(xiàn)代企業(yè)管理理念和模式的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，圍繞企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理情況，對(duì)中層管理人員開展科學(xué)、合理、有針對(duì)性的績(jī)效考核，建立與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在相匹配的績(jī)效考核方案，進(jìn)而不斷適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，解決和完善企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的人力資源管理方面的問題。

1.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方案構(gòu)思

在目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)不斷重視人力資源管理，為規(guī)范企業(yè)績(jī)效管理，針對(duì)中層管理人員重新設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，建立適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的、針對(duì)企業(yè)中層管理者更好為企業(yè)服務(wù)、為企業(yè)帶來(lái)更大效益的績(jī)效考核方案。從具體目標(biāo)來(lái)看，應(yīng)包含：突出業(yè)績(jī)指標(biāo)，融入日常考核，重新分配權(quán)重，設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，強(qiáng)化反饋溝通與動(dòng)態(tài)控制的核心作用。要建立綜合考評(píng)體系，提高員工參與率，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)，有效進(jìn)行考核評(píng)估，完善申訴機(jī)制，而且還需要做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的收集、匯總、分析與反饋工作。此外，針對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，要堅(jiān)持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)與對(duì)標(biāo)超優(yōu)，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，堅(jiān)持閉環(huán)管理，建立有效的溝通與申訴機(jī)制。

2.績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)與實(shí)施

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

中層管理人員關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的確定是建立績(jī)效考核的中心環(huán)節(jié)，因此需要關(guān)注四點(diǎn)：一是明確被考核者在職部室所處企業(yè)戰(zhàn)略的位置，二是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，三是績(jī)效考核指標(biāo)要注重平衡性與綜合性，四是績(jī)效考核指標(biāo)要具有客觀性，要符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和要求，進(jìn)而制定個(gè)性化、有針對(duì)性的考核指標(biāo)。考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以及企業(yè)對(duì)不同部門、不同的中層管理人員的要求，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)可設(shè)置“三線值”，即“創(chuàng)新值、目標(biāo)值、基準(zhǔn)值”，而且需滿足“創(chuàng)新值>目標(biāo)值>基準(zhǔn)值”。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與實(shí)施

考慮到中層管理人員屬于企業(yè)各部門的重要負(fù)責(zé)人，因此績(jī)效考核指標(biāo)必須突出部門職責(zé)與個(gè)體職責(zé)，因此分解部門職責(zé)指標(biāo)，并結(jié)合個(gè)體職責(zé)指標(biāo)，最終確定工作業(yè)績(jī)、工作能力、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、員工滿意度為關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。確定關(guān)鍵指標(biāo)后，要結(jié)合“三線值”對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦分，采用區(qū)間型插值法計(jì)算各單項(xiàng)指標(biāo)得分，包括創(chuàng)新值、目標(biāo)值與基準(zhǔn)值。通過(guò)對(duì)每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，最終可得到“關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)得分雷達(dá)圖”，能夠直觀的反應(yīng)中層管理人員的綜合考核結(jié)果。建立中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效考核實(shí)施流程，然后由人力資源管理部門對(duì)中層管理人員實(shí)施績(jī)效考核。

（3）績(jī)效考核方案動(dòng)態(tài)調(diào)整管理

從現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理理念來(lái)看，針對(duì)中層管理人員進(jìn)行的績(jī)效考核，其目的在于有效促進(jìn)中層管理人員的管理能力與工作創(chuàng)新性，反映其工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更高效的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。因此在績(jī)效考核方案實(shí)施的過(guò)程中，需要對(duì)考核方案實(shí)施的效果進(jìn)行了解、分析、總結(jié)與反思，一般采取面談的方式，與中層管理人員就績(jī)效考核方案與實(shí)施效果進(jìn)行溝通交流，找出預(yù)期與實(shí)際的差距，找出不盡如人意之處，然后對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。

3.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施對(duì)策

（1）加強(qiáng)組織與制度保障

企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方案的順利實(shí)施需要企業(yè)相關(guān)制度的保障，企業(yè)需要運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，結(jié)合企業(yè)、部門與中層管理人員的實(shí)際情況，量化考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)化。在企業(yè)人力資源部門，要科學(xué)的設(shè)計(jì)組織框架，建立一個(gè)科學(xué)合理的考核組織機(jī)構(gòu)，明確直接負(fù)責(zé)的績(jī)效管理組織，堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和發(fā)展成果激發(fā)員工與企業(yè)的自豪感相統(tǒng)一的原則。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的實(shí)際情況，企業(yè)還需要制定與之匹配的制度，從制度層面重新梳理和界定企業(yè)管理部門與基層單位的職能，確保中層管理人員績(jī)效考核的程序化、制度化、規(guī)范化。

（2）強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)作用

針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核最終目的是激勵(lì)其不斷創(chuàng)新，提升管理水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更高效的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。因此在績(jī)效考核實(shí)施中，要重視中層管理人員績(jī)效考核的反饋信息，進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)中層管理人員的激勵(lì)作用。績(jī)效考核的結(jié)果要與中層管理人員的職位調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整相結(jié)合，要進(jìn)一步完善中層管理人員的薪資福利體系，以及職務(wù)升遷體系。績(jī)效考核的結(jié)果要有利于提高中層管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度，要有利于其積極參與到考核中來(lái)，從而保證績(jī)效考核的高效性。

（3）提供技術(shù)培訓(xùn)與支持

為保障中層管理人員績(jī)效考核方案的實(shí)施，要對(duì)企業(yè)中層管理人員實(shí)施績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)與宣傳教育，提升其對(duì)中層管理崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)，全面提高其素質(zhì)和管理水平，并通過(guò)教育宣傳加深其對(duì)企業(yè)相關(guān)制度的解讀和理解。企業(yè)可利用信息化技術(shù)完善管理流程的運(yùn)行與反饋，建立一套科學(xué)實(shí)用的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，減輕中層管理人員的績(jī)效考核壓力，提高績(jī)效考核的科學(xué)性與實(shí)用性。

總之，中層管理人員是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，是連接企業(yè)高層管理與基層員工的橋梁與紐帶，對(duì)中層管理人員實(shí)施針對(duì)性的績(jī)效考核，有助于提高其管理水平和工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

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