基層事業單位公開招聘工作人員的問題及思考

□葉志云

隨著公開招聘工作的不斷開展，事業單位公開招聘工作越來越規范，也越來越得到社會的認可。如何提高事業單位人員招募和甄選的信度和效度，引起了很多從事人事管理工作同志的思考。筆者長期在基層從事人社工作，多年參與事業單位公開招聘工作，和從事招聘工作的同事也進行過探討，通過對招聘工作中發現的問題進行分析和思考，形成了幾點意見，供大家參考。

一、招聘計劃與實際需求存在一定的錯位

公開招聘的目的是為了規范事業單位的人事管理，提高工作效率和社會效益，招聘計劃與實際需求錯位必然造成人力資源的浪費和效率效益的下降。造成錯位的原因較為復雜。首先，事業單位管理的基礎是崗位設置，很多單位在設置崗位時過多考慮現有人員的崗位安排，沒有充分考慮業務發展的需要，致使崗位設置不合理。加之基層公務員職數較少、人員老化等原因，部分事業單位工作人員在公務員崗位混崗，造成事業單位崗位管理混亂。因為設崗不科學、人員不到位，各用人單位在制訂人力資源需求計劃時，無法準確預測人員需求，導致無法準確限定招聘條件。如果限定條件過高，往往很難招募到合適的人員；限定條件過低，又加大了招聘工作難度和成本。甚至花大力氣招聘的人員不適應崗位要求，入職后需要很長時間才能適應，加大了人力成本，給基層人才保留也造成隱患。

受多方面因素制約，人力資源需求預測的不準確性在基層會長期存在。解決招聘計劃與實際需求錯位問題，需要招聘部門和用人單位共同努力。基層事業單位人員公開招聘工作由縣級以上政府指定部門統一負責，一般由人社部門承擔。人社部門在制訂招聘工作方案時，一方面要根據地方的經濟發展規劃和人力資源存量合理制訂人才需求計劃，另一方面要根據各個單位的崗位設置情況和實際崗位需求合理設定招聘職位和條件。有效降低招聘計劃和實際需求的錯位，需要招聘單位和用人單位加強溝通。人社部門制訂招聘方案時要充分尊重用人單位的自主權，不能過多干涉單位的用人需求。用人單位應該根據現有編制、崗位、人員情況和業務發展需要提出用人計劃，向人社部門充分說明制訂計劃的依據；人社部門根據本級人力資源市場的狀況和招聘職位的性質，向用人單位提出合理建議。有些時候，人社部門根據工作經驗提出的合理化建議，也會遭遇到特殊情況。比如在招聘鄉鎮的基層服務崗位人員時，一般建議減少專業限制、降低學歷層次，基層工作條件相對較為艱苦，待遇不高，要充分考慮崗位人員的穩定性。2020年招聘時，作為一個經濟發展水平不高的地區，鄉鎮的服務崗位有大量高學歷人員報考，這種局面帶來的結果是這些高學歷人才到崗率并不高，對招聘工作和就業大局的影響也需要長時間觀察。人力資源需求的預測，受到多種因素的影響。從事人才招聘工作的單位和人員也應順勢而為，不拘泥于過往的經驗，全面掌握國家中長期的經濟發展規劃和人才培養計劃，關注人力資源市場的動態，了解當地的政治、經濟狀況和群眾職業觀念，更好地協助用人單位做好人才需求計劃，更有效地開展招聘工作。

二、公開招聘實施過程中受到培訓機構的影響

在長期的實踐中，基層事業單位公開招聘探索出了一套行之有效的招聘方法。從報名資格審查，到知識測試、高度結構化面試、體檢政審各環節精心組織，保證了人員甄選在現有條件下能實現最高的信度和效度。但在招聘實施過程中往往會受到培訓機構的影響，社會培訓機構對考生高強度的應試訓練，大大增加了甄選的難度，降低了招聘的信度。眾所周知，近年來培訓機構發展速度異乎尋常，造成這一現象的原因，從就業方面講，就業難的困局短時間難以破局，公考、事業招考成了社會關注的焦點，一崗難求。有需求就有市場，各種打著成功上岸旗號的培訓機構迅速發展。在筆試環節，為達到短期提高分數的目的，機構搜集大量各地各類考試題對考生進行突擊訓練，致使筆試在考查考生認知能力方面達不到理想效果。在面試環節，通常采用情景化結構面試形式，這種面試形式的預測效度較好，也存在不夠靈活的缺陷。在面試時經過強化訓練的考生回答相似度很高。考試前適當進行練習，有助于緩解臨場的緊張情緒，過度的考前訓練卻造成了考生千人一面的局面。一場面試下來，考生的成績分布除少量高分和低分，大量集中在中等分數，給甄選帶來困難，也降低了甄選的有效性。

培訓機構的強化訓練行為，為考生提供的是一種應試服務；正規的教育，可以培養考生養成良好的學習習慣和學習興趣。依賴強化訓練取得招聘成功的考生，往往只是達到了就業的目的，如果在工作中不能養成良好的學習習慣，很快就會和其他人形成差距。良好的學習習慣是一種內生、長久的動力，通過長期學習，人的認知能力、綜合分析能力等都能不斷得到提高，長期積累的知識與工作實踐結相合，能極大提高人的勞動效率，提高解決復雜問題的能力，這是人力資源的價值所在，也是人才為組織創造效益的重要資源。如何應對培訓機構造成的不利影響，需要各部門在各環節嚴格把關。在初選環節，招聘單位加大對招募人員的資格審查力度；在筆試環節，各專業機構通過對基層崗位的實際工作需要和招募人員的專業、學歷層次的研究，不斷改進知識測試試題的適用性、靈活性，使知識測試環節對招募人員的篩選更有效。在面試環節，加大對考官的培訓力度，明確面試考官的職責及其在面試過程中扮演的角色，面試前做好準備，充分了解面試考生基本情況和招聘崗位的勝任素質要求，學會與不同類型的面試考生交流，合理引導和控制面試的過程，減少考官在進行面試評分時可能出現的各種偏差，避免犯一些主觀上的錯誤。準確理解掌握評分方法和尺度，在面試過程中注意觀察考生的面部表情和肢體語言，克服考生答題同質化帶來的影響，通過考生細微處的差別對考生進行評價。在履歷審查環節，招聘單位和用人單位合作，認真審查和調查考生學習工作經歷。經過層層甄選，招聘的人員基本上具備從事招聘崗位工作必備的素質。如果條件成熟，可以逐步引入一些針對具體崗位的職業興趣測試、心理測試等，提高人崗匹配度。

三、新聘用人員入職后存在管理問題

新招用人員剛入職階段的管理，對一個人、一個單位的影響深遠。近年辦公自動化成為趨勢，鄉村一級的服務平臺都實現了互聯網服務，大量的具體工作都由年輕人承擔，很多剛入職的年輕人常常陷入大量事務性工作，加班加點成為常態。這種情況下如果用人單位缺少對新人的關心和培養，會影響年輕人的積極性，甚至剛入職就離職。現實中，確實很多單位對年輕人使用多、培訓少。

解決以上問題需要用人單位改進管理，加強對年輕人的培養。基層的崗位工作難度不會太高，新入職的年輕人普遍素質較好，只要加以適當指導就不會有很大的工作壓力，同時工作中多一點關心和關注，也能及時發現問題，杜絕入職就成為巨貪的現象。對新入職人員的培訓和培養是一個長期的過程，既需要給年輕人提供培訓學習的機會，也需要領導和同事在工作過程中耐心指導和交流。特別是剛入職階段，是新入職人員盡快融入集體、融入組織文化的重要時期，單位要充分考慮如何提高新人對本單位的認同感，如何及時發現年輕人工作生活中存在的問題，如何幫助新人樹立正確的職業價值觀，如何幫助年輕人規劃好職業生涯。

總之，開展招聘工作，希望能做到招得來、留得住、績效高。基層單位雖然條件相對艱苦，在當前就業形勢下，基層事業單位招得來不難實現，留得住和績效高需要單位在人力資源管理上多思考、多探索。