我國高校人事制度的演變發展與改革建議

□張則月

本文深入研究了新中國成立后國家高校人事制度改革歷史文件，根據不同階段的特點將整體發展進程劃分為六個階段，對每個階段高校人事制度改革的發展歷史進行梳理，以期有助于科學把握高校人事制度改革的歷史特征與發展方向，從而推動高校人事制度的深化改革，助力我國一流大學建設和國家經濟社會發展。

一、高校人事制度的定義與內涵

制度和人才一直是一流大學建設和發展的兩個核心因素，二者相輔相成、互相影響，以形成規范、科學的高校人事制度。高校人事制度是高校用人治事達成一定發展目標的規則體系，也是現代大學制度建設的重要內容，是高校貫徹國家發展政策、落實學校辦學目標、提高教師整體水平的理論基礎和行為標準。我國高等教育自新中國成立以來逐步從規模化擴張轉向內涵式發展，教師也由學術群體發展成為職業群體，傳統意義上的大學人事管理也逐步轉向高校人力資源的管理與開發。探索靈活多樣的用人機制，建設科學合理的人事體系，是我國高等教育發展的重要任務之一。深化高校人事制度改革，是深化高等教育領域綜合改革的重要突破口，是推動新時代高等教育發展的不竭動力。

二、不同時期我國高校人事制度的時代特征

（一）1949年-1977年：高度計劃，多元接收

新中國成立初期，由于經歷了多年戰爭，我國各項事業百廢待興。為了更快更好地發展生產力，國家采取計劃管理體制，高校管理服從國家計劃安排。《關于高等學校領導關系的決定》（1950）、《關于教師升等及干部管理問題》（1954年）、《高等學校教師學銜條例》（1956年）和《關于高等學校師資的補充、培養和調配問題的規定》（1959年）等文件均體現出當時的人事管理制度是國家調配、高度計劃。該階段，國家在人才吸納和應用方面不拘一格、途徑多元，教師隊伍的組成包括舊中國時期教育工作者、華僑學者和畢業生、有能力的失業知識分子以及國外專家等。新中國成立初期，我國采用人才援助策略，共計聘請了861位蘇聯籍專家，至高等教育部1952年正式成立后，正式聘任專家顧問，建立長效管理機制。

（二）1978年-1984年：搶救人才，恢復重建

1978年，教育部頒布了《關于高等學校恢復和提升教師職務問題的請示報告》，該報告指出恢復執行1960年頒發的《國務院關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，教師職務名稱中原來已經提升為助教者、講師、副教授、教授的，一律有效，恢復職稱不需重新辦理報批手續。由于“文化大革命”影響，我國高校師資在改革開放初期十分匱乏，振興重建是該階段的首要任務。各高校各種途徑挽回了流失、遣散的優秀知識分子，如清華大學校長劉達啟用何東昌、艾知生等一千多名“文化大革命”中受到牽連的干部、知識分子，使得清華大學在較短時間內得以迅速恢復并健康發展。

（三）1985年-1992年：自主管理，按勞分配

1985年5月27日，黨中央、國務院召開全國教育工作會議所作出《中共中央關于教育體制改革的決定》，指出要一切從實際出發，加強黨和政府對教育工作的領導，教育體制改革應擴大高等學校辦學自主權，調整教育結構，改革高校勞動人事制度。各大高校以此為契機，提高主動適應經濟和社會發展需要的積極性和能力，積極推進人事制度改革。政府部門與高校共同推進，掀起了高校人事制度全方位改革的第一次高潮。在此期間，國家相繼出臺推進高校內部管理改革的指導性文件，教育部開始落實高校人事分配自主權，高校內部實行靈活多樣的用人方式，擴大校內薪酬分配自主權，開始由政府直接管理、高度計劃管理，轉向政府間接管理、學校自主管理。

（四）1993年-2006年：引育并舉，深刻轉變

為進一步推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內部管理體制改革，加快一流大學建設，1993年，中共中央、國務院印發了《中國教育改革和發展綱要》。在此期間，國家多措并舉構筑一流人才新高地，逐步啟動了例如“春暉計劃”（1997年）“創新團隊國際合作伙伴計劃”（2001年）“長江學者獎勵計劃”（1998年）“海外高層次人才引進計劃”（2008年）等一系列人才計劃。這一改革舉措優化了高校人才引進模式，并起到了解放思想的作用，高校人事管理站在了新高地上，有利于吸引優秀人才、加強一流師資隊伍建設，逐步實現從封閉落后的人事管理到開放的人力資源國際化配置模式的深刻轉變。1999年，教育部繼續頒發了關于深化高校人事制度改革的指導性文件，分別為《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》以及《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，伴隨著教育振興行動計劃、“985”工程的決策的實行，不少高校以此為契機，為致力于建設具有世界先進水平的一流大學，逐步推動人員聘用、薪酬分配改革、編制管理、崗位管理改革，形成了分配制度和用人制度改革的良好氛圍。

（五）2007年-2016年：完善機制，多元結合

2007年6月，原國家人事部、教育部出臺了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號），高校積極改革校內管理體制，探索崗位分類管理模式，推動崗位管理與聘用制度改革、收入分配制度改革相結合。同時，各大高校進一步完善聘任制度的設計，結合自身發展實際，通過制度創新構建了面向現代化、面向世界、面向未來的可持續發展的人才培養機制，探索了準入機制、考評機制、分配機制、晉升機制以及退出機制等一系列用人機制改革舉措，不斷增強聘任制度的活力和效率，推進高校內部人事管理體制改革。

（六）2016年至今：深化改革，放管服

人才是我國經濟社會發展的第一資源，推動人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要任務。十三五開局之年，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，堅持黨管人才，鼓勵支持各地區各部門因地制宜，開展差別化改革探索。各地結合實際研究制定實施意見，掀起了人才發展體制機制改革的高潮，全社會識才愛才敬才用才氛圍更加濃厚。2017年，為深入貫徹落實《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和全國高校思想政治工作會議精神，教育部出臺了《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，中共教育部黨組發布了《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》，全面提高高等教育質量，加快落實立德樹人根本任務，推進世界一流大學和一流學科建設。2017年，教育部等五部門頒布了《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，讓學校擁有更大辦學自主權，調動高校人事積極性，激發學校辦學活力。各高校及時制定實施細則，促進各項改革措施落到實處，釋放改革新活力。

三、新時代背景下高校人事制度發展建議

經過70 多年六個階段的發展，我國高校人事制度日趨完善，為高校事業的可持續發展做出了重要貢獻。黨的十九大召開后，中國特色社會主義進入了新時代，高校人事制度改革也要適應新時期的要求，緊密團結在以習近平同志為核心的黨中央周圍，培養德才兼備、全面發展的中國特色社會主義合格建設者和可靠接班人。堅持改革創新，推進高校人事制度改革的理念思路、內容形式、方法手段創新，在任用、薪酬、聘用和晉升等各個環節都應積極深化改革，以人才培養為己任，堅持全員全過程全方位育人，形成管理育人、服務育人、文化育人、組織育人等人事制度改革長效機制。

通過改革，傳統意義上的大學人事管理轉向學校人力資源管理與開發，高校人事制度應更加趨于理性和精細，通過不同崗位人員的分類管理，明確各自任職要求，強化優勝劣汰，形成良性競爭。另外，在大學發展的歷程中,政府、社會、高校三者的關系深刻影響著高校人事制度改革的發展。為了充分發揮多元制度主體的作用、構建新型關系模式，高校人事制度改革應保持自主化和公共化的平衡，在不損害大學的公益性的同時，又要激發內在活力，創新思維意識，繼續推進靈活科學的高校人事制度改革。