灣區二三線城市高端人才集聚的探索與思考

高影 郝之奎

摘 要：灣區二三線城市在區域人才競爭中一直處于不利地位，招才留才難成了當前二三線城市發展中難以突破的瓶頸。要破解這一難題，二三線城市需從一綱、一平臺、兩機制、兩系統入手，即以當地經濟和產業特色為綱，建立校、政、企、行共同參與的多方對接機制和人才一體化機制;以創新為突破，借時、借勢、借力，有效整合多方資源，搭建高端人才軟著陸平臺;以政策為引領，加強人才的剛性引進和柔性管理，打造人才生態系統和環境系統，使人才能引得來，用得好，留得住。

關鍵詞：灣區;二三線城市;高端人才集聚;對策

中圖分類號：C961? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）01-0096-03

世界經濟看灣區，灣區經濟看人才。隨著全球經濟、科技的高速發展，國家間、地區間創新發展競爭的核心已轉變為人才競爭，特別是對高端人才的爭奪。從世界三大著名灣區紐約、舊金山、東京的發展歷程來看，其最顯著的共同點之一是人才，特別是高端人才聚集度較高。與之相比，中國的三大灣區起步較晚，灣區內產業集群效應、城市間協同效應、城市群的規模效應均沒有形成，人才集聚能力相對較低，高端人才吸引力不強，總量低，且與國際人才接軌程度低。即便是高層次人才相對集中的粵港澳灣區，其受教育程度在本科及以上的勞動力占比僅為17.47%，遠低于東京灣區的36.7%、舊金山灣區的46%和紐約灣區的42%。國際化人才接軌更低，粵港澳大灣區中，國際化和開放程度最高廣州、深圳、香港，其國際化人才占比分別為0.2%、0.36%、8.6%，遠低于硅谷的50%和紐約的36%[1]。體量不大的高端人才多集中在廣州、深圳、上海、杭州、北京等一線城市，灣區中的二三線城市高端人才占比更低，如粵港澳大灣區中惠州、東莞、中山、江門、肇慶，渤海大灣區中大連、唐山、秦皇島、威海，環杭州灣大灣區的寧波、嘉興、紹興和舟山等，由于區位優勢、產業優勢、環境優勢、科創優勢等不突出，在區域人才競爭中一直處于劣勢地位，產業轉型升級所需要的創新人才、技術人才和高端人才急缺。這不但影響其自身發展，也極大影響了灣區整體發展。如何解決二三線城市發展中的人才問題，對實現灣區高質量發展、協同發展具有重大意義。

一、制約灣區二三線城市高端人才集聚的因素

1.經濟和產業化水平低，創新動力不足，人才吸引力弱。灣區二三線城市經濟發展水平和經濟總量低，城市建設、科技創新、人才培養等方面投入少，導致其發展創新動力不足，人才吸引力弱，在區域人才競爭中一直處弱勢地位。“招才引才難，留才更難”是當前二三線城市發展面臨的最大問題。而一線城市經濟基礎雄厚，科技創新投入多，資源配置合理，創新平臺多樣化，不但有效地提升了本地人力資源水平和質量，對周邊地區人才也產生巨的宏吸作用。以粵港澳大灣區為例，2016年灣區科技創新研發經費投入超2 000億元，其中深圳843億元，廣州458億元，佛山200億元，東莞165億元，香港155億元，中山76億元，惠州70億元，珠海55億元，江門43億元，肇慶22億元，廣州市一年研發投入遠遠超過東莞、中山、惠州、珠海、江門、肇慶6市之和[2]。2019年11月智聯招聘發布的《粵港澳大灣區產業發展及人才流動報告》指出，深圳和廣州作為兩大核心城市，也是總部經濟最為集中的城市，從外界流入的人才占大灣區的七成以上。

2.創新人才內生動力不足，高端人才承載力低。創新驅動的實質是人才驅動。二三線城市重點高校少，重點實驗室、重大攻關項目少，大型科創企業、科創團隊少。“三少”說明其缺少高端人才的創新平臺，人才內生不足，人才集聚力不強，高端人才的承載力低[3]。而一線城市正好相反，高校多，項目多，創新驅動力強，人才聚集度高。例如，杭州灣區一線城市上海擁有包括復旦、同濟、交通等12所“211”一本院校，27家二本院校，5家三本院校和33家職業院校，共77家高校，而二三線城市中最強的寧波包括高職院校在內也僅有13所高校，嘉興只有6所，且有4家民辦高校;粵港澳大灣區中的香港，面積不大，卻擁有香港大學、香港科技大學、理香港工大學、香港城市大學、香港浸會大學、香港教育學院、香港嶺南大學等18所高等院校，而東莞、中山、佛山三市高校加起來也只有17家，沒有重點高校，且大部分為職業院校。不一樣條件下進行人才競爭，二三線城市面臨的壓力是可想而知的。

3.人才引進剛性過強，柔性不足。在“人才興國，科技強國”理念的指引下，灣區為了實現高質量發展，加大了高端人才引進力度，圍繞著招才引智工程出臺了一系列政策。人才政策多以薪酬待遇、稅收減免、住房補貼、子女教育等剛性需求吸引為主，在項目研究、課題開發、出資并購、技術入股、委托培養、短期服務等方面柔性引進不足。政策的制定和推行以政府為主導，行業企業參與度低，市場在人才資源配置方面功能弱化，人才供需雙方在勞動力市場中不能主動直接完成自由平等交易，雙方的主動性和熱情均不高。政府主導下的人才政策剛性過強，同質化現象嚴重，大大加劇了區域間和城市間的人才競爭，非常不利于灣區人才協同機制建立，也加劇了二三線城市在人才方面對政府的依賴，等、要、靠思想嚴重。

4.“等、要、靠”思想嚴重阻礙了人才引進的步伐。“引不來，留不住”是二三線城市高端人才現狀的真實寫照。造成此類現象既有內外部因素，也有主客觀因素。外部競爭環境時刻在變，自身情況、平臺建設、創新水平等內因短時間內提升很難，面對人才競爭壓力，二三線城市主觀能動性不強，過分夸大外部因素和客觀因素所帶來的困擾，缺乏對人才引進的主動探索和思考，有畏難情緒，過分依賴政府，等、要、靠的思想嚴重，人才管理工作滯后，人才發展缺乏戰略規劃，人才引進渠道單一，人才機制不健全，人才柔性引進不足，人才規劃與當地產業特色不匹配等一系列問題，導致其在人才爭奪戰中一直處于被動地位，疲于應付。

5.重引進輕管理，缺乏人才管理長效機制。二三線城市在搶人大戰中，雖傾其所有，用優厚的條件和待遇招來了人才，但卻留不住。出現兩種奇怪現象：一是企業用不好、用不了人才;二是人才在企業水土不服，工作展不開、做不了。導致此種現象最主要的原因是管理當局重引進輕管理，缺少人才管理長效機制，主要體現在人才聘、用、育、留各個環節上。首先，在招聘環節中，人才標準不統一，招聘流程不規范，招聘渠道和環節不科學，引才計劃沒有與當地產業特色及城市發展規劃有機結合;其次，在人才使用上，既缺少科學合理監督和評價機制，又缺少對人才的過程服務、指導和跟進;再次，重人才物質激勵，輕人才精神激勵和人文關懷;最后，在人才育留上缺少長效機制，人才的去留隨意性大，且流動頻繁。

6.灣區人才一體化創新機制沒有形成。因固有行政區劃和訴求不同，灣區城市間有合作有博弈，大家既希望通過互通互補求得發展，又擔心過度開放自身利益受損。以鄰為壑的人才政策，有地方保護主義色彩，人為設置的政策性制度壁壘，加劇了區域內人才競爭，嚴重阻礙了人才有效流動和交流。區域人才競爭加劇了二三線城市人才招聘難度和人才流失速度，阻礙了灣區一體化發展的步伐，削弱了灣區參與全球競爭在未來的爆發力。人才一體是灣區參與國際競爭，實現高質量發展的必由之路，只有在人才一體化發展模式下，人才集群優勢才能形成和體現。

二、灣區二三線城市實現高端人才集聚的對策

1.加快灣區人才一體化建設，提升區域人才集聚力。國家在謀劃灣區布局時提出“一體化”發展規劃有著重要的戰略意義。一體化發展是灣區參與國際競爭，實現整體發展的前提和基礎，其內涵和外延很廣，包含產業一體化、市場一體化、服務一體化、創新一體化、人才一體化、經濟一體化、基礎設施一體化等多個方面，而人才一體化的關鍵，創新興灣、科技興灣必須以人才為支撐，人才一體化是灣區實現高質量協同發展的基礎和保障。首先，灣區主導者在思想認識上要保持高度協同，以前瞻性的思維和眼光，跳出一城發展之局限，把自身發展放到灣區整體發展和社會大發展中去謀劃;其次，在協同發展理念指導下，做好支撐灣區發展的人才頂層設計;再次，人才政策和產業政策要以一體化為前提，既要滿足本地發展需要，又要兼顧區域協同發展;最后，多措并舉，分工協同，以經濟、政治、文化、項目、產業、創新為抓手，推動高層次人才共建共享機制建設，不斷完善人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵等一體化管理機制。

2.以科創協同為載體，多措并舉搭建高端人才軟著陸平臺。世界著名三大灣區均是以科技創新引領經濟發展。如舊金山灣是全球高科技創新中心，紐約灣是綜合型國際創新中心，東京灣則是先進制造業國際創新中心。而中國灣區創新資源目前主要集中在經濟和產業基礎雄厚的一線城市。如北、上、廣、深、港擁有豐富的高校創新人才資源、高端產業資源、重大項目資源、重點研發團隊，高端人才承載力和吸引力較強，而二三線城市由于缺乏創新和人才支撐，則陷入了“人才不足，創新不強和創新不強，人才不足”的怪圈。要打破發展怪圈，必須走科創協同發展之路，依托一線城市強大創新基礎，立足當地產業，圍繞發展戰略，開展重點領域、重點技術、重大攻關項目進行跨地區、跨行業實行聯合創新行動，以人才合作、項目合作、課題研究、合作共建、委托生產、實驗共建、鼓勵科新成果轉化等形式，開展雙邊或多邊合作，不斷完善合作創新機制、人才共享機制，全面打通科技創新鏈條，多形式、多渠道搭建人才軟著陸通道和平臺，在合作共享的基礎上實現高端人才集聚。

3.構建人才生態系統，優化人才環境。人才生態系統是在特定的區域與時間內，組織內所有各類人才與各類組織及人才市場之間所形成的系統關系。在這個系統中人才從無到有，密集度逐漸增加，人才個體及同質人才以及異質人才相互學習、共享資源，生態關系開始形成。人才生態系統的構建見下圖，主要包括如下幾個方面：人才個體、由人才個體所組成的人才群體，人才生存的組織環境，培養人才的各類組織以及非生物因素中的政治、科技、經濟、文化等因素以及這些因素之間的相互作用關系[4]。完整的人才生態系統自身具有良好人才優化和集聚功能。人才生態系統構建需要校、政、企、行、科研院所的多方參與和科技創新支撐。首先，發揮政府職能，充分調動企業、行業、高校、院所參與的積極性，實現多方協同共建;其次，打造創新生態系統，優化產業結構，構建全方位的創新服務體系，培育多元化的協同創新文化氛圍，促進創新要素跨區域、跨行業、跨部門進行合理流動;再次，把人才的聘、用、育、留有機融入人才生態鏈中，加強人才個體的建設，提高人才的適應性，建立人才生存鏈，通過這個鏈，使人才在這個系統中獲得能量，獲得生存，并通過知識、技能的轉化，獲得新的提高;最后，加強與周邊城市的合作，創建良好的人才外圍大生態系統，以內引外，以外促內，形成內外部生態系統的良性互動。

4.推進市場化人才機制的建立。市場化人才機制就是發揮市場在人才資源配置中的作用，使人才資源通過自由競爭與交換實現有效配置。在人才聘、用、育、留四個環節中建立市場的價格機制、競爭機制和供求機制，促進人才與用人單位在勞動力市場中進行自由、平等、公平的雙向選擇。同時，加強人才的引進機制、培養機制、評價機制、服務機制、激勵機制的市場化管理，逐漸弱化政府在人才資源配置中的主導作用[5]。首先，立足本地產業特色和發展戰略需要，制定人才需求戰略，發揮用人單位的主導作用;其次，人才評價堅持以實踐、需求、問題、專業和價值為導向，堅持用人單位自主評價的原則，實行多元化、多主體評價;再次，在發揮政府職能的同時，要依托用人單位、行業企業協會、人才服務機構、高校院所等多方力量，構建多元化、全方位人才服務體系;最后，在住房補貼、子女教育、薪酬待遇、醫療等剛性激勵的基礎上，加大對人才的柔性激勵，根據人才價值和貢獻，給予收益分享、股權分配、培養提升等，完善“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續創新”激勵機制，加大對杰出貢獻人才的宣傳和表彰。

5.優化環境生態，提升城市吸引力。在前面四點中，政策和機制解決了人才流動問題，社會保障解決了人才后顧之憂，創新人才生態環境解決了人才發展問題，平臺建設搭建解決了人才吸納，市場化機制拓寬了人才集聚渠道。對二三線城市來講，吸引人才只是第一步，要想人才“招得來，留得住”，除了上面幾點做好外，還須了解人才的終極需求。人才需要平臺，需要發展，但人才也需要生活。有句話說得好：“生活的理想是為了理想的生活。”無論外部環境如何變化，人才的中心需求是永恒的：職業道路上更多的自由感和安全感、愛人得以陪伴的幸福感、趣味相似的人群集聚時消失的那份孤獨感等等，這些應當成為我們吸引人才、發展經濟的重要考量。近年來，由于房價、交通、環境等問題，有部分產業和人才逃離了一線大城市，選擇了較為宜居的二三線城市。灣區二三城市或將更有機會承接一線城市的“溢出”效應，如大連、秦皇島、威海之于京津，珠海、東莞、佛山之于廣深，寧波、嘉興、舟山之于上海、杭州，甚至距離更遠的二三線城市[6]。所以，灣區二三線城市要同時加強軟硬件建設，既要優化營商環境，做好政策、制度、平臺、服務、產業，也要加強硬件建設，不斷完善公共服務，優化生態環境，打造宜居宜業的城市生活環境。

三、結語

在灣區一體化建設探索的過程中，當前或未來很長一段時期內，“人才爭搶”將會持續上演，“搶人大戰”不是終點而是起點，人才的質量和可持續性才是決定未來城市綜合實力的關鍵。二三線城市要想突破發展中人才不足的困擾，必須主動出擊，緊扣當地經濟和產業特色，結合城市發展戰略，做好人才發展戰略的中長期規劃，研究人才需要和需求趨勢，制定適合當地發展的人才政策和措施，加強人才的科學化、規范化管理，使聘、用、育、留在人才管理中能夠自由切換，最終實現人才集聚，打造屬于自己的人才高地。

參考文獻：

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[2]? 張宗法，陳雪.粵港澳大灣區科技創新共同體建設思路與對策研究[J].科技管理研究，2019，（14）：81-85.

[3]? 劉彩霞，楊潔.京津區域人才一體化的現實障礙與對策研究[J].工業技術與職業教育，2016，（2）：77-79.

[4]? 夏天.旅游業人才生態系統健康評價研究——以浙江省為例[J].武漢理工大學學報：社會科學版，2019，（32）：151-157.

[5]? 李遠輝.建立和完善粵港澳大灣區市場化人才機制的思考[J].粵港澳大灣區研究，2019，（3）：56-61.

[6]? 劉昕.美國雙子城的“反常規經驗”：二三線城市如何發展總部經濟[EB/OL].搜狐網，2019-02-21.