探討國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建與完善

趙忠林

摘要：國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中一直肩負(fù)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的重要?dú)v史使命，21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，國(guó)有企業(yè)必須要通過(guò)各種方式來(lái)留住、吸引專業(yè)人才。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，其人才薪酬激勵(lì)制度同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較存在極大的不足，尤其是無(wú)法將薪酬激勵(lì)制度的作用進(jìn)行充分發(fā)揮。文章就國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度特征及存在缺陷的原因進(jìn)行系統(tǒng)性分析，并提出優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度建設(shè)的具體策略，幫助國(guó)有企業(yè)留住更多專業(yè)人才，為國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展保駕護(hù)航，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的偉大使命。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人才薪酬激勵(lì)制度

一、國(guó)有企業(yè)定義及人才薪酬激勵(lì)制度特征

（一）國(guó)有企業(yè)定義

國(guó)際上對(duì)國(guó)有企業(yè)的定義通常指的是由國(guó)家中央政府、聯(lián)邦政府投資或直接控制的企業(yè)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)還涵蓋地方政府所投資、控股的企業(yè)。因此對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何經(jīng)濟(jì)行為都會(huì)受到政府意志與利益的影響。國(guó)有企業(yè)盡管作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)組織，但是其股東通常只有國(guó)家，或國(guó)家作為控股投資人。這與合伙或一般企業(yè)有所不同，國(guó)家作為企業(yè)的實(shí)際出資人，通常不會(huì)由權(quán)力機(jī)關(guān)或者政府直接進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，而且根據(jù)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則，由相關(guān)部門授權(quán)經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。

（二）國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度特征

1. 薪酬激勵(lì)水平受人才市場(chǎng)價(jià)格影響較小

多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)制度比較落后，激勵(lì)性并不高，而且在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下，許多國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)制度并沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格來(lái)制定薪酬水平。職工薪酬同人才市場(chǎng)薪酬銜接不暢，造成薪酬水平存在不平衡的情況，一般基層崗位的薪酬收入水平略高于人才市場(chǎng)平均薪酬，而某些關(guān)鍵、重要崗位職工的薪酬水平則低于人才市場(chǎng)薪酬平均水平。

2. 人才薪酬結(jié)構(gòu)單一

當(dāng)下許多國(guó)有企業(yè)的薪酬分配方式主要是工資加獎(jiǎng)金，某些國(guó)有企業(yè)開始使用管理者年薪制度，但仍然不足以完善人才薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬分配過(guò)程中，資本要素的分配比例較大，而技術(shù)、勞動(dòng)要素的分配地位還沒(méi)有提升。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中廣泛運(yùn)用股票期權(quán)、全員持股的激勵(lì)方式也沒(méi)有在國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度中進(jìn)行普及。總體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)人才薪酬結(jié)構(gòu)、形式比較固化，缺乏創(chuàng)新性。

3. 平均主義現(xiàn)象仍然存在

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中仍然是以經(jīng)營(yíng)判斷為主，對(duì)于職工的貢獻(xiàn)大小考核并不嚴(yán)格，缺乏量化手段，而且某些重要崗位與一般崗位的薪酬并沒(méi)有拉開太大差距，存在平均主義現(xiàn)象，使得國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度缺乏針對(duì)性、導(dǎo)向性，無(wú)法通過(guò)人才薪酬激勵(lì)制度來(lái)有效調(diào)動(dòng)職工積極性。

4. 薪酬激勵(lì)制度針對(duì)性不強(qiáng)

國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度中的工作分析、職位評(píng)估、績(jī)效考核等基礎(chǔ)性工作十分薄弱，方法、工具欠缺科學(xué)性、公平性，使得薪酬管理仍然處于經(jīng)營(yíng)管理。加上薪酬激勵(lì)制度不完善，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮作用，無(wú)法提升國(guó)有企業(yè)職工滿意度。可見(jiàn)薪酬激勵(lì)制度針對(duì)性不強(qiáng)，不利于人才薪酬激勵(lì)制度的持續(xù)優(yōu)化。

二、國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度不足的主要原因

分析國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度不足的主要原因是優(yōu)化人才薪酬激勵(lì)制度的前提條件，下文主要是通過(guò)案例分析的方式，對(duì)某國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度不足原因進(jìn)行分析，然后以點(diǎn)破面，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度完善的具體策略。

（一）人才薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫軌

在對(duì)某國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該國(guó)有企業(yè)名義上的績(jī)效收入其實(shí)就是在年薪中扣除20%作為年底績(jī)效的獎(jiǎng)金，真正可以體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的績(jī)效收入獎(jiǎng)金處于不穩(wěn)定情況。國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)盡管十分清晰，但人才戰(zhàn)略并未向薪酬激勵(lì)制度方面傾斜，薪酬無(wú)法與績(jī)效緊密掛鉤，無(wú)法體現(xiàn)出長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)勢(shì)。結(jié)合市場(chǎng)中多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，高水平的人才薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合度較高，并且保持高度一致性，這不僅可以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)性，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層減少短期利益行為，增強(qiáng)職工認(rèn)同感也有極大幫助。但多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)制度仍然處于短期激勵(lì)階段，并未與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行充分結(jié)合。人才薪酬激勵(lì)制度在國(guó)有企業(yè)并未上升到戰(zhàn)略高度，只是簡(jiǎn)單的發(fā)揮一些激勵(lì)功能，這就造成國(guó)有企業(yè)無(wú)法有效留住、吸引人才。

（二）人才薪酬激勵(lì)手段單一化

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理層、技術(shù)人才的評(píng)估手段較為單一，使得人才薪酬激勵(lì)內(nèi)容單一，比例極不合理，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)無(wú)法留住、吸引高端人才。加之欠缺長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，容易為領(lǐng)導(dǎo)層追求短期效益埋下隱患，置國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不顧。目前國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)制度并未結(jié)合各崗位特征設(shè)置出不同的薪酬與激勵(lì)方案，致使國(guó)有企業(yè)激勵(lì)效應(yīng)呈現(xiàn)邊際遞減的情況。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)往往是運(yùn)用基礎(chǔ)薪酬+年度獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)+福利保障的方式，隨著國(guó)有企業(yè)與市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)緊密接軌，國(guó)有企業(yè)的人才薪酬激勵(lì)手段應(yīng)積極向民營(yíng)企業(yè)靠攏，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特征，有效運(yùn)用一些激勵(lì)手段，并進(jìn)行創(chuàng)新。但目前許多國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)主要還是運(yùn)用固定企業(yè)、月度績(jī)效、年度績(jī)效及年度獎(jiǎng)金等作為主要激勵(lì)手段，欠缺中長(zhǎng)期的人才薪酬激勵(lì)手段。

（三）薪酬體系欠缺公平性

首先，薪酬體系激勵(lì)設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)中由于薪酬水平相差不大，在“劣幣驅(qū)逐良幣”的法則下，多數(shù)優(yōu)秀人才會(huì)選擇跳槽而離開國(guó)有企業(yè)，而低素質(zhì)可替代的人才紛紛選擇留在國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)的職工享受著略高于人才市場(chǎng)的豐厚薪酬及福利待遇，對(duì)于市場(chǎng)企業(yè)中人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不夠，而且也不愿意面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高端人才出走，到市場(chǎng)企業(yè)中追求更高薪酬。其次，以職級(jí)為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制影響對(duì)內(nèi)公平性，在國(guó)有企業(yè)中，薪酬通常與職級(jí)有著緊密聯(lián)系，因此多數(shù)職工想方設(shè)法提升自己職級(jí)，個(gè)人能力并沒(méi)有在崗位價(jià)值中進(jìn)行充分體現(xiàn)，尤其是國(guó)有企業(yè)高管、技術(shù)人員、基層員工的責(zé)任、價(jià)值都有不同，不能夠簡(jiǎn)單的從職級(jí)出發(fā)制定薪酬，而且對(duì)于職級(jí)相同的人員，崗位薪酬沒(méi)有太大的差別，最終致使對(duì)內(nèi)公平性的失衡。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)、比例失衡

薪酬結(jié)構(gòu)失衡是指國(guó)有企業(yè)中，福利這一薪酬要素并未獲得足夠的重視，薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系欠缺靈活性，不能將多數(shù)職工在薪酬方面的需求進(jìn)行充分滿足;而薪酬比例失衡主要指國(guó)有企業(yè)中各類人員薪酬單元組合比例失調(diào)，比如固定工資比例較高、績(jī)效工資較低，致使薪酬激勵(lì)作用無(wú)法充分發(fā)揮。當(dāng)下多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例等欠缺科學(xué)性，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)、比例問(wèn)題缺乏深入的調(diào)查，沒(méi)有結(jié)合國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)的應(yīng)用現(xiàn)狀設(shè)計(jì)出適合的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例。從中可以看出，國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度中對(duì)于績(jī)效考核應(yīng)用不夠深入，沒(méi)有充分結(jié)合績(jī)效考核對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例進(jìn)行調(diào)整，最終才會(huì)造成薪酬結(jié)構(gòu)、比例失衡，為國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度埋下隱患。

三、國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度完善策略

（一）構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才薪酬激勵(lì)制度

國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必定需要人才薪酬激勵(lì)制度的支持，需要人才薪酬激勵(lì)制度為國(guó)有企業(yè)提供人才資源保障。國(guó)有企業(yè)必須要對(duì)人才薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，立足國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)打造全新人才薪酬激勵(lì)制度，將薪酬滿意度作為薪酬激勵(lì)制度的管理導(dǎo)向，增加人才薪酬激勵(lì)制度執(zhí)行、評(píng)估及調(diào)整等環(huán)節(jié)。首先，需要獲得國(guó)有企業(yè)管理層支持，以此獲得人才薪酬激勵(lì)制度建設(shè)資金;其次，對(duì)國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)的人才市場(chǎng)薪酬情況進(jìn)行內(nèi)外部調(diào)研，然后結(jié)合國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行內(nèi)外部、優(yōu)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)威脅相關(guān)分析，以此來(lái)提升人才薪酬激勵(lì)制度與國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度。最后，制定國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，從制度上展現(xiàn)對(duì)人才培養(yǎng)的重視度，結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)人才薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行靈活調(diào)整，確保人才薪酬激勵(lì)制度的先進(jìn)性。

（二）以全面薪酬理念優(yōu)化薪酬制度

結(jié)合前文分析，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)手段單一是薪酬激勵(lì)制度欠缺激勵(lì)性的重要原因之一。全面薪酬理念不僅重視貨幣薪酬的激勵(lì)，還重視非貨幣性薪酬的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)對(duì)于職工薪酬激勵(lì)不應(yīng)該只限于貨幣薪酬，還應(yīng)該為職工提供多樣化的非貨幣性報(bào)酬，比如晉升渠道、出國(guó)考察、培訓(xùn)留學(xué)、人際關(guān)系等。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)在人才薪酬激勵(lì)制度中貫徹全面薪酬理念，積極構(gòu)建完善各種非貨幣性報(bào)酬機(jī)制，為職工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)適當(dāng)引入職工談判工資機(jī)制、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、彈性福利制度等，進(jìn)而有效激勵(lì)職工，推動(dòng)職工專業(yè)素養(yǎng)的提升，增強(qiáng)職工歸屬感，只有這樣才更容易留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備一批與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度一致性的人才隊(duì)伍。

（三）構(gòu)建科學(xué)的長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬激勵(lì)手段可以以長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃為主，國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化市場(chǎng)企業(yè)制度。而長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃中的核心問(wèn)題就是落實(shí)好委托—代理關(guān)系與CEO利益不兼容問(wèn)題，尤其是國(guó)有企業(yè)的實(shí)際所有人是國(guó)家，如何在國(guó)有企業(yè)中引入長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃是值得深思的問(wèn)題。廣東省對(duì)于省屬國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行改革，其中對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)性利潤(rùn)收入中，超過(guò)考核目標(biāo)值的部分根據(jù)比例分配給領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)人員與核心員工等作為股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。該方法是國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的典型辦法，不僅保障國(guó)有資產(chǎn)的增值保值，還能夠與股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層積極性，也是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的有效薪酬激勵(lì)方式。

（四）嚴(yán)格落實(shí)崗位評(píng)估，提升薪酬對(duì)內(nèi)公平

國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人才薪酬激勵(lì)的對(duì)內(nèi)公平，就需要從以下兩方面入手。一方面，不管職工級(jí)別如何，無(wú)論是編內(nèi)員工還是聘用工，都需要根據(jù)崗位貢獻(xiàn)度、工作強(qiáng)度、績(jī)效成果出發(fā)，倘若都相同，則薪酬應(yīng)該相同;另一方面就是崗位間的貢獻(xiàn)度差異必須要以薪酬差異進(jìn)行體現(xiàn)，因此國(guó)有企業(yè)需要嚴(yán)格落實(shí)崗位價(jià)值評(píng)估，運(yùn)用科學(xué)化的工具、手段對(duì)各個(gè)崗位貢獻(xiàn)度、責(zé)任、強(qiáng)度等要素進(jìn)行評(píng)估，將各個(gè)崗位權(quán)利義務(wù)、責(zé)任范圍進(jìn)行明確，最終將考核結(jié)果進(jìn)行量化，以此作為各個(gè)職工的考核方式。通過(guò)該方式能夠?qū)⒏鱾€(gè)崗位的貢獻(xiàn)等進(jìn)行量化，便于為薪酬激勵(lì)提供參考。

（五）打造高效績(jī)效溝通機(jī)制

績(jī)效考核溝通機(jī)制涵蓋過(guò)程溝通與考核結(jié)果溝通，通過(guò)績(jī)效溝通機(jī)制可以將人才薪酬激勵(lì)制度的透明性進(jìn)行展現(xiàn)，可以引導(dǎo)各職工積極配合績(jī)效考核。此外，通過(guò)績(jī)效溝通機(jī)制還可以發(fā)現(xiàn)人才薪酬激勵(lì)制度當(dāng)中的不足，便于人力資源管理部門將該制度進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張蒙.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（04）：243-244.

[2]歐陽(yáng)申.國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理措施分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（02）：179-180.

[3]蘇少青.論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（22）：81-82.

[4]裴敏雅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（03）：209+206.

（作者單位：山東滕建投資集團(tuán)有限公司）