老年護理院護士職業吸引力影響因素的質性研究＊

施小青 眭文潔 范佳薇 王穎

（蘇州大學附屬第一醫院，江蘇 蘇州215000）

職業吸引力是指某種能夠引導人們沿著一定方向前進的力量，即當人們對可能得到的目標具有相當的興趣和愛好時，這些東西就會形成對人們的吸引力[1]，也可以從內外兩個方面來考量：從內是說該職業的從業者“愿意留下來并干得好”；從外是說該職業能夠吸引大量優秀人才加入其中[2]。隨著人口老齡化的加深加快，老年護理服務的需求日益增長，亟需大量專業的護理人員從事老年護理服務，然而現階段老年護理人員流動性大，整體素質參差不齊[3]。老年護理院主要為高齡、失能、慢性病老人提供長期照護服務，由于服務對象的特殊性，對護士的服務能力要求較高。因此，如何吸引具有專業素質的護理人員從事老年護理，對滿足老年人疾病護理、康復護理、安寧療護等多元化服務需求，提高護理質量有著重要的意義。本研究旨在通過質性訪談的方法，深入探討影響老年護理院護士職業吸引力的因素，為進一步制定提升老年護理院護士職業吸引力的策略提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用目的抽樣的方法選取蘇州市3所民營老年護理院的護理管理者、護士進行訪談。納入標準：①護士所在老年護理院床位≥100張；②在老年護理院工作時間≥1年的執業注冊護士。排除兼職的執業護士。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 本研究采用半結構式訪談法收集資料。通過查閱相關文獻[4-5]結合研究目的初步擬定訪談提綱，選擇2名符合本研究條件的護士（1名護士長，1名護士）進行預訪談，對訪談提綱進行修訂，并確定提綱的訪談順序。訪談提綱包括：①您是為何選擇老年護理院工作？②您喜歡這份工作嗎？您認為吸引護士在老年護理院工作的因素有哪些？③在工作中哪些因素會影響護士的積極性？訪談前通過電話與老年護理院護理部聯系，說明研究目的，并確定訪談時間。選擇不同工作年限和職務的護士進行訪談，向訪談對象解釋訪談目的，承諾訪談錄音匿名和保密，僅作研究使用，取得其同意后對訪談過程進行錄音。訪談地點選擇在環境相對安靜的辦公室或護士更衣室。每次訪談時間為25～40 min，訪談時觀察受訪者的非語言性行為，記錄關鍵內容，每次訪談結束24 h內將錄音資料轉換成文字，并標注受訪者訪談時的語氣和表情等，訪談對象以編號代替。訪談資料出現飽和時，結束資料收集。

1.2.2 資料分析方法 訪談結束后，采用Co1aizzi 7步法進行資料分析[6]：①轉錄語音資料，仔細閱讀訪談記錄；②汲取有重要意義的陳述；③對反復出現的有意義的觀點進行編碼；④將編碼后的觀點匯集；⑤寫出詳細、無遺漏的描述；⑥辨別相似的觀點，升華主題概念；⑦返回研究對象處核實求證。全部訪談結束后，綜合分析所有資料，以真實反映訪談對象對職業的看法，最終形成主題。

2 結果

本研究共訪談3所老年護理院的16名護士，女15名，男1名；年齡21~40（28.38±5.49）歲；已婚8名，未婚8名；學歷：中專4名，大專7名，本科5名；職稱：護士8名，護師4名，主管護師4名；職務：護士7名，護士長6名，護理部主任3名；工作年限1~22(7.41±5.49)年；老年護理院工作年限1~12(5.34±3.66)年。其他一般資料見表1。最終形成3個主題。

表1 老年護理院訪談護士一般資料（n=16）

2.1 主題1：選擇老年護理院工作的因素

2.1.1 親戚或同學介紹 本研究中有8名受訪者是由親戚或同學介紹來護理院工作的。N3：“我實習的時候是在我們縣內最忙的醫院里，忙的有點怕了，所以就想到護理院。我姑姑也在這邊護理院干，做了快5年了，所以一畢業就過來了。”N10：“我是湖北那邊的，一個同學介紹我過來的，她在這家護理院工作2年了，說挺好的，我就試一下吧。”N15：“我是安徽的，我同學在這邊一家二級醫院工作，說這邊招人，然后就過來了，當時來的時候對護理院也不了解。”

2.1.2 老年護理院就業門檻低 老年護理院執業的護士多數是外地人，很多因為學歷限制或一時找不到工作而選擇老年護理院。N4：“當時是學歷不夠呀，那時是中專，我也找了很多，學歷要求比較高，但我不能一直在家呆著嘛，看這邊還行，就過來了。”N1：“我們這邊基本都是外地的，其他醫院找不到工作的就到護理院來，我們護理院門檻相對低一些。”N4：“這邊很多年輕的護士，她們畢業后還沒拿到那個證嘛（護士執業證書），又一時沒找到工作，就到這邊來過渡一下，很多拿到證就走了。”

2.2 主題2：影響護士從事老年護理院工作的積極因素

2.2.1 認識和接受老年護理 由于老年護理院的特殊性，共有7名護士剛來時都有些不習慣或不能接受，但隨著對老年護理院的了解，慢慢建立正確的心態，接受這份工作。N7：“剛開始有點不習慣，因為都是老年人嘛，而且都躺在床上，有點暮氣。但是接觸久了，和老人有感情了，就覺得也蠻好。”N8：“剛開始來時總覺得老人咋老亂發脾氣啊，要罵人就罵人。剛開始接受不了，慢慢了解了，覺得老人是因為疾病的原因才導致這樣子啊，也就接受了。”N14：“一開始不喜歡，我在三甲醫院實習的，我期望的和我做的不一樣。不喜歡的原因主要是這里的護理都比較基礎，但是過了3~6個月，我覺得老人也挺可愛的（微笑的表情）。”

2.2.2 工作相對大醫院輕松 老年護理院的工作相對大醫院輕松是吸引護士的一個重要因素。N7：“當時在大醫院實習挺累的，還要熬夜，這邊的夜班還可以，對于大醫院輕松一點，不像大醫院有下手術的，有新入院的，所以覺得在護理院還是蠻好的，一待就待了6年。”N12：“前段時間我去大醫院進修了3個月，感覺很累，我們這邊的工作要求沒那邊高。我們也和大醫院的同學溝通的嘛，覺得雖然工資少一些，但比大醫院輕松一些，而且我現在是總務護士，不用上夜班。”N13：“我覺得開心的事情就是不用上夜班，只要忙白天的事情就行。”

2.2.3 快速自我成長 年輕化是護理院護士的一個普遍特點，但也促進了護士的快速成長。N6：“我性格爽快，喜歡把事情做好，22歲時，我們院長就提拔我當護士長了，我現在26歲，目前是護士長兼科護士長助理。”N14：“我覺得鍛煉了我，很多時候我自己能力不夠，但是會逼著你去做很多事情，比如說你不會溝通，但一些棘手的事情，逼著你必須去做，學會處理這些事情，你的能力就提升了。”N16：“我工作1年就做了護士長。我來的時候，都是很努力地去工作。比如我導尿管插不好，我會去摸索，后來經過努力，我導尿管插的非常好，我的胃管也插得非常好，沒有插不進的導尿管，沒有插不進的胃管（臉上洋溢著自信的笑容）。”

2.3 主題3：影響護士從事老年護理院工作的消極因素

2.3.1 職業認可度低 護士自身和社會對老年護理院的職業認可度低，導致離職情況較多。N1：“我們這里都是年輕護士，工作最長的也就5年，每年要離職近30人，主要是護士對護理院的認可度低，總覺得在護理院工作不體面吧，一有機會就走了。”N9：“說實話，剛從院校畢業的護士是不太愿意來護理院的，她們都想去綜合醫院鍛煉，我們每年到外面的院校去招聘護士，有的一聽是護理院，就直接搖頭不想來了。”N9：“前段時間，有個家屬領了個小孩子來，當著我們的護士面就跟他孩子講，你看你將來要不好好學習，你就跟她一樣，簡直就是太侮辱人了（氣憤的表情）。”

2.3.2 生活婚戀壓力大 老年護理院多數是年輕護士，薪酬低和婚戀困難也是她們面臨的主要壓力。N1：“我們護士很苦的，婚戀問題，交際圈窄，找男朋友有問題，父母就要求回去。薪酬也是，自己養活自己還行（老年護理院為護士提供住宿），但結婚生孩子還是有壓力的。”N7：“像一般離職的都是到年齡回老家去結婚了，像在蘇州定居的一般離職少。”N14：“招的來，就是留不住。一個是薪資待遇低，還有他們在這沒有歸屬感，沒有找男朋友啊，沒有成家。”N9：“畢竟我們這邊做的護士都是外地的，現在都是獨生子女，本身父母都是不愿她們出來的，出來了2~3年就要回家相親啊結婚的。”

2.3.3 外出培訓機會少 老年護理院由于人力成本和經濟成本的原因，護士外出培訓的機會較少。N5：“我們這邊更新（專業知識和操作）比較慢，還一直是幾年前的。外出學習可能有那么個別的機會，但不是我們，可能是上面的人（管理者），因為我們下面的人（護士）都很忙的。”N2：“醫院對我們沒有一個長遠的規劃，從我進護理院開始吧，醫院就說要送我們出去培訓啊，然后一直等，等到現在也沒有音信。咱們心里是很希望出去培訓的，估計院方也有他的考慮，別把你培訓出來，然后你就走了。”N4：“一般要求上進的姑娘在這里是呆不長的，她們認為這里學不到東西。”

3 討論

3.1 老年護理院護士職業吸引力低，護士隊伍穩定性差 本次訪談發現，護士職業認可度低、薪酬待遇低、婚戀壓力、外出培訓機會少等問題影響了老年護理院護士的職業吸引力和護士隊伍的穩定，護士多數來自外地，高學歷的護理人才招聘困難。研究[7-9]顯示護理專業學生選擇從事老年護理的意愿不高（7.16%~40.4%），Kydd等[10]研究也顯示老年護理對護生和護士缺乏吸引力。分析原因，可能與老年護理院的患者以失能和半失能老人為主，護士們的工作以基礎護理和生活護理為主，專業價值不能體現有關。另外，有研究[11]顯示部分醫學專業的學生也存在一定程度的老年歧視，與老年患者相比，醫療照護者更愿意為年輕人提供照護[12]，也會導致部分年輕護士不愿從事老年護理，就像訪談中護士（N7）談到：護理院都是老人，感覺有點暮氣。訪談也發現，老年護理院護士隊伍穩定性差，護士對職業的認可度低，主要與老年護理院多為年輕護士，對老年護理認知不足有關，部分患者或家屬對護士職業歧視的態度，也影響了護士的積極性，而職業認同與職業穩定性和離職意愿相關[13-14]。洪少華等[15]調查顯示養老機構護士離職意愿高，18.7%表示正準備辭職，43.0%表示可能會辭職。White等[16]對護理院687名護士的調查也顯示31%的護士對她們的工作不滿意。分析原因，老年護理院多為民營機構，多數收入明顯低于醫院，且工作時間長，訪談的機構工作時間6天/周（40~48小時/周）。護士獨自在外地工作，一方面低的薪酬待遇導致買房等生活壓力較大，另一方面，年輕護士社會活動參與少，婚戀存在問題，部分護士因回老家戀愛結婚而選擇離職。

3.2 提高老年護理院護士職業吸引力的對策 本研究發現，通過與老年人的接觸和對老年護理的認識，護士的會重建對老年護理的認知并慢慢接受，同時工作相對大醫院輕松，賦權以后護理管理者對職業價值感的認同和自信，是吸引護士從事老年護理的積極因素。李燕燕[17]研究也顯示，工資待遇、勞動強度、社會認同、發展機遇、價值實現是影響養老服務職業吸引力的因素。因此，建議采取以下對策。

3.2.1 加強對護理專業學生的老年護理教育，提高護生的從業意愿 鑒于老年護理護士招聘困難的問題，應加強院校老年護理教育，從人才培養的源頭上引導在校學生的職業價值觀。研究[18]表明已完成所有老年相關課程學習的護生投入老年護理的擇業意愿占比（43.89%），高于未接觸老年護理課程的護生（32.89%）。國外研究[10]也顯示提高護理專業學生對老年護理的職業認知是提高老年護理工作吸引力的重要途徑。因此，建議：一是護理院校應加強老年護理師資隊伍建設，除培養“老年護理方向”專科人才外，應增設老年護理課程，使護生掌握基本的老年護理知識和技能，為今后的擇業奠定理論基礎，比如2010年美國護理院校聯合會(AACN)和美國約翰·哈特福德基金會就共同制定并發布了《本科生老年護理技能和課程指南》來提高大學生對老年護理的重視[19]。二是增加護生老年護理的實踐培訓。目前護生臨床實踐以大醫院為主，部分增加了社區護理的實踐，但常規進行老年護理機構實踐的并不多。護理院校可通過老年護理實踐或志愿者服務的形式，提供護生與老年患者接觸的機會，提高學生對老年人生理和心理等護理的認知。研究[5,20]表明護生照顧老人的經歷或護士與患者或家屬良好的關系，可提高其對老年人的積極態度。

3.2.2 政府完善相關扶持和保障政策，提高老年護理院護理人員薪酬待遇 薪酬待遇是影響老年護理服務職業吸引力的首要因素[17]。鑒于老年護理服務需求的緊迫性，老年護理從業隊伍供給不足的失衡，政府相關部門應盡快完善相關保障政策，對老年護理從業人員給予大力支持。因此，建議：一是政府出臺相關扶持老年護理機構的政策。①推出相對統一的護理工作最低薪資標準，保障老年護理院護理人員的最低收入；同時根據從業人員的工作年限給予相應經濟補助，工作年限越長，補助越高，從而吸引高年資的護理人員繼續留任。②拓展老年護理院服務范疇。目前多數老年護理院為民營機構，服務范疇僅限于住院服務，而訪談的機構每張床位每位老人的住院費用在3 000~4 000元/月，考慮到成本核算，護理院的薪資問題很難解決。全國護理事業發展規劃（2016—2020年）提出公立醫院資源豐富的地區可積極穩妥地將部分一級或二級公立醫院轉型為老年護理服務機構，解決的是公立老年護理機構的問題。對于民營機構，建議政府給予政策扶持，鼓勵老年護理院向老年護理醫院轉型，服務范疇可拓展至開設老年護理門診、老年護理康復訓練、老年日間照護等，同時可與居家養老合作，通過購買服務或與社區建立合作機制等形式，橫向拓寬服務領域，從而提高民營機構的經營能力和從業人員的收入水平。二是政府部門加強對老年護理院的監管和考核。目前，老年護理院涉及多個部門協管，缺乏完善的老年護理院質量評價考核體系和督查機制，存在民營機構監管困難的問題。政府應明確主要監管部門，建立統一的老年護理服務規范和質量評價體系，加強質量監督，從而保障老年護理質量。

3.2.3 重視老年護理專業人才培養，提升老年護理人員職業發展空間 目前多數老年護理院缺乏明確的護理人才培養機制。Haron等[21]認為給予老年護理人員充分的權利有助于提高老年護理職業吸引力。訪談中也發現，護理管理者的職業認同感較高，與機構賦予更多的權利和機會有關。因此，建議：一是完善護理人員職業晉階制度，鼓勵護理人員參與職稱評審，政府相關部門對老年護理服務機構的職稱評審政策給予傾斜，提高護理人員晉升空間；老年護理院也可采取護士崗位層級管理的形式，對護士進行層級晉升。護理人員職業晉階制度應與績效分配掛鉤，充分體現護理骨干的專業價值。二是拓寬老年護理人才培養路徑。目前老年護理院因職業發展空間受限，護士更換頻繁，不利于護士隊伍整體素質的提高。國外老年護理人才培養體系相對完善，美國不但開展了老年開業護士、老年臨床護理專家的分層次培養，還注重臨床護士基本老年護理能力的培訓[22]。我國老年護理人員的繼續教育途徑較少，目前廣東省[23]以及各地的護理學會積極開展了老年護理專科護士培訓，但專科護士的來源主要為二、三級醫院的護士，民營機構的老年護理院護士參與機會仍不多。因此，建議當地衛生與健康行政部門或老年護理學術團體，積極探索符合我國國情的多層次的老年護理人才培養方案，以滿足老年護理院、養老機構和居家養老護理等不同的人才需求。政府也可通過設立公益基金等形式對民營老年護理院進行人才培養幫扶，提升護士職業發展空間，吸引更多優秀的護理人員從事老年護理工作。

4 小結

本研究顯示老年護理院就業門檻相對低，老年護理院護士職業吸引力低，護士隊伍穩定性差。護士對老年護理院工作的職業認可度低、生活婚戀壓力大、外出培訓機會少是影響老年護理院護士職業吸引力的消極因素，而認識和接受老年護理、工作相對大醫院輕松、快速自我成長是影響老年護理院護士職業吸引的積極因素。因此，建議政府相關部門通過開展護理專業學生的老年護理教育、提高老年護理人員薪酬待遇、培養老年護理專業人才，提升老年護理人員職業發展空間等策略來提高老年護理院護士的職業吸引力，滿足老年人群的護理服務需求。