激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究

顧飛飛

摘要：隨著社會經濟體系的改善，我國建筑業的競爭越來越激烈。為實現最佳發展機遇，智能制造企業必須在提升內部運營和管理效率、優化人力資源管理質量、提升公司員工綜合素質、提高企業員工素質要求的基礎上，提高運營效率。建筑施工市場的競爭力為人才和專業知識提供了強有力的支持。但是，目前很多智能廠商的人力資源管理理念滯后，忽視了激勵機制在人力資源管理中的作用，導致企業員工缺乏激勵，從而導致企業員工缺乏激勵。對工作的態度和熱情。因此，智慧企業的發展必須創新人力資源管理理念，注重激勵機制的合理運用，優化企業的工作環境，提高工作和管理的整體水平。本文主要探討運用激勵機制建設智慧企業的途徑，以建設智慧企業，提高員工積極性，提高人力資源管理效率。

關鍵詞：激勵機制;人力資源管理;應用

前 言：由于房地產經濟的快速發展，建筑業也在不斷擴張。在這種情況下，行業內的智能制造企業將面臨更加激烈的市場競爭。為了確保獨立、穩定和可持續的發展，聰明的制造商必須管理自己的勞動力，有效地使用自己的管理系統。我們合理激發員工的積極性和積極性，并在此基礎上確保建筑公司在市場上的競爭力。因此，研究激勵人力資源管理的機制在智慧企業發展中的應用顯得尤為重要。

一、激勵機制的主要要素

1.誘導因素

激勵計劃中的激勵是指公司用來調動員工興趣、激發員工積極性的各種獎勵來源。這些目標激勵水平的實現基于對員工和個人的研究、評估和預測，并根據公司可用的薪酬資源評估不同員工在不同階段的需求。獎勵滿足他們的需求，以更好地與公司的人力資源目標保持一致。

2.員工行為導向制度

員工接受了上述所闡述的誘導因素后也可能會朝著不同方向發展，同樣，員工個人的價值觀并不總是與公司的價值觀一致。因此，為了達到激勵機制的預期目標，公司必須綜合考慮多種激勵因素，在員工之間建立一體化的管理價值。這個概念源于公司政策等。它影響員工的一般知識、長期知識和集體知識。這些想法和概念可幫助組織實現其目標，無論其規模大小。

3.效果預測

一些員工的行為受到激勵因素的推動。而這種利用因素管理員工行為的方法，是通過改變支付資源的數量和頻率、員工的個人生產力和薪酬本身的數量之間的關系來實現的。 因此，通過預測這種影響，可以在特定時間間隔內調節個人努力的表現。這將防止員工固定薪酬激勵的有效性急劇下降[1]。

4.員工績效規定制度

在績效方面，獎勵系統由固定獎勵和與特定成就相關的特定時間框架組成。只有當員工在某個預期時間范圍內實現績效時，該職位才符合績效要求。

5.員工行為規范化

規范員工行為，是指同化會員，對違規員工進行一定程度的處罰。其目標是進一步提高員工對準則的認識和實踐技能。還必須為符合公司價值觀的員工提供適當的激勵措施。尤其是賠償和罰款要有所區別，同時要牢記“同化”“懲罰”方的本意。

二、在建筑智能化企業人力資源管理中運用激勵機制的措施

1.建立高效的多方位的激勵機制

人力資源管理的最終目標是開發和充分利用公司的人力資源，以最大限度地發揮公司員工的積極性、主動性和創造性。要實現這一目標，僅僅依靠科學人員來監控員工行為是不夠的。對于激勵體系的多方面發展，需要采用多向激勵。公司通過提高員工的生活質量，真正實現了人力資源管理的目標。傳統上，建筑智能公司主要采用工資激勵措施。這是一項非常有效的技術，但隨著社會的發展，人類自我認同的標準也在發生變化，尤其是年輕一代的技術天才。僅靠物質激勵是難以滿足需求的。因此，“智力型企業的發展旨在從多方面激勵企業員工，將物質激勵與精神激勵充分結合，落實對企業員工的各種激勵措施。”

2.實施多樣化的激勵機制

建筑智能化企業，需要堅持以人為本的原則，落實各種激勵機制。智能制造公司的人力資源經理必須對員工進行全面的調查和了解，并根據目標員工的不同需求和同一個人的不同需求，在不同時間進行績效考核。滿足用工需求、最大限度發揮員工主動性和積極性，以及鼓勵員工提高工作效率，促進智能制造企業發展的機制。通常情況下，建筑智能化企業的激勵主要有物質、精神、感情等三種激勵方式。激勵主要通過工資、獎金、晉升機會等方式實現，道德激勵主要通過表揚、鼓勵、尊重實現，情感激勵主要通過與員工的溝通實現。它專注于促進和加強企業文化。公司員工 對公司的歸屬感和自豪感通過由內而外專注于公司來增強實力。人力資源經理應根據自身的具體情況選擇合適的激勵方式。此外，可以應用基于實際需求的復雜激勵措施[2]。

3.實現激勵機制的透明化和人性化

另一方面，落實激勵機制的透明化。公司應加強改進和改變流程的重要性，并根據不同人員的多樣化活動和發展進行具體、相關和適當的評估。因此，員工的個性和公司本身的身份得到了加強。企業應該專注于合適的人只有當領導者宣布他們的成就并在精神和經濟上獎勵他們時，他們才能成為榜樣。員工需要根據分析結果調整自己的行為，糾正差距，并為業務做出更多貢獻。在此之前，我們需要專注于人性化的激勵措施。而在當今多元化發展的社會中需要的是更加靈活的管理制度，而非一味懲罰與約束。人性化的一個特征是企業以自我發展為目標，提供職業培訓和觀念培訓，提高員工的專業技能和心理素質，以更好地滿足企業發展需要。

4.建立以目標實現為導向的激勵機制

在市場經濟中，競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用但也缺少企業對企業員工的內在吸引力企業員工也缺乏對企業的忠誠度。根據馬斯洛的管理理論，當人們的基本需求得到滿足時，他們會更加意識到他們的社會和集體身份以及他們的心理滿足感。因此，在當前建筑市場競爭激烈、智能建筑業務運營復雜的形勢下，人力資源管理的激勵應該著眼于如何體現公司員工的價值。我們鼓勵我們的員工勤勉、負責和負責任地行事，以便他們能夠更多地參與業務行為。

5.實施靈活性的薪酬激勵機制

建筑智能化企業人員組織結構非常復雜。為進一步提高薪酬激勵機制的有效性，建筑智能化企業必須實施基于位置的定向獎勵機制。單位操作員和項目管理人員分別實施年度工資制度和郵政工資制度。制造和維修人員分別有工作計劃和提前退休計劃。我們獎勵優秀管理技能和表現的員工。我們積極推進現代貿易體制，實行公平制度，充分融合個人利益和企業利益[3]。

6.建筑智能化企業應制定長期性的激勵機制

為了保持業務增長，不可避免地需要一支相對強大的員工團隊。因此，要打造建筑智能化企業，就需要建立長期有效的激勵機制。在這方面，我在國外工作有非常成熟的經驗。例如，許多發達國家目前正在實施改革，以“為公司員工制定長期的社會保障計劃”。在商業保險方面，很多公司利用股權激勵等資源，讓員工更好地融入長期的業務發展。如今，得益于國內眾多智能設備廠商庫存的提升，成為長期推廣的重要資源。當智能制造公司通過加強對公司員工的長期激勵來實踐人力資源管理時，公司可以促進員工的長期行為，減少員工流失。

三、結 語：

換言之，建筑智能化企業要想成為建筑市場的先行者，不僅要注重推動自主發展，提高經濟和物質競爭力，還要注重企業在人才方面的競爭力。這迫使智能制造商大力加強人力資源管理。為了解決智能制造企業的人才挑戰，需要強調的是，建筑智能化企業需要意識到使用激勵機制來對響應型企業應用多方面、有針對性的長期激勵措施。充分用于優化公司現有員工，實現高效、現代化的人力資源管理。

參考文獻：

[1]許瓊. 企業人力資源管理中的激勵問題解析[J]. 商場現代化，2018（18）：75-76.

[2]布乃勇. 激勵機制在企業人力資源管理中的應用探討[J]. 經營管理者，2019（04）：67-69.

[3]張金萍. 企業人力資源管理中激勵機制的應用探討[J]. 中外企業家，2019（26）：98-99+110.