電力企業人力資源管理中績效考核方法分析

楊雅萍 國網安徽省電力公司巢湖市供電公司

隨著市場環境不斷變化，電力企業逐漸意識到人才培養的重要性，現階段很多傳統的管理模式已經與社會發展脫節，需要不斷轉變管理模式，優化管理觀念，我國電力企業相對于其他企業有一定特殊性，作為國有企業在資源資金方面更有優勢，但是由于制度體制等問題的影響導致很多時候人才競爭意識較差，因此，需要通過績效考核制度建設來實現精細化管理，以保證企業各項工作高效有序進行。

一、績效考核的概述

績效考核可以為在職員工的任用、升職、獎勵提供可靠參考，是現階段企業員工工作效率和業績評價的重要方式，績效考核有著較為嚴謹的流程，首先進行績效考核標準制定，隨后進行制度建設和評價監督，最后對結果進行分析制定考核階段性目標，相對而言績效考核有著一定的針對性和周期性。

現階段，常用的績效考核方法主要有要素評定法、排序法、工作記錄法、分配法等等，一般績效考核制度都會與激勵獎懲制度進行結合，將績效考核與員工收益相結合，不僅能有效提升員工的工作主動性，也能有效提升員工的學習能力和工作能力，通過分析員工的工作效率和質量，可以準確進行崗位匹配和特定崗位任用，進而有效降低人力資源成本，提升企業的經濟效益。

二、開展績效考核的意義

(一)有利于企業戰略目標的達成

企業發展過程中會不斷對市場發展方向進行前瞻和預判，進而科學調整企業的發展方向，因此，需要科學制定目標，根據市場環境一般發展目標為階段性目標，有短期、中期、長期之分，進而逐漸向目標靠攏，首先電力企業進行年度目標制定，隨后向每一個部門進行過渡，通過細化進而得出各部門的年度業績目標，隨后對年度業績目標進行階段性拆分，進而明確不同崗位的工作內容和業績指標，因此，企業的發展和經營與績效考核有著緊密的聯系，企業的績效考核開展越順利，績效考核成績越高企業的年度業績達成程度就越高，進而實現企業的戰略目標，在績效考核過程中需要注意考核制度的落實程度和公正性，明確考核的目的科學準確對員工做出評價。

(二)可以改善人力資源管理現狀

在開展績效考核之前，需要電力企業的領導層對企業的人員結構、運行狀態、發展方向有著準確的認知，科學制定績效考核制度和指標，對員工的業務能力、職業素養、工作態度、大的品質進行全方位評價，這些評價對員工有督促作用，對企業的發展也尤為重要，不僅關系到企業的發展方向，也對后續的階段性計劃制定產生一定的影響，因此，在績效考核過程中需要保證全面性和側重性，對一些技術崗或者重點工作進行針對性考核評價，對表現優秀的員工給予獎勵，對存在不足的員工進行能力提升，進而改善企業人力資源管理的外部環境[1]。

(三)塑造榜樣，幫助員工進步

績效考核可以全面準確地幫助員工明確自身的勞動成果和不足，進而不斷完善己身，并通過激勵獎懲制度來構建優質的績效考核氛圍，塑造員工榜樣，幫助員工明確自身存在的問題不斷改進，進而實現進步，通過績效考核不僅能幫助員工進步發展，也實現企業創利增收，可謂一舉多得。

三、電力企業績效考核開展過程中暴露的問題

(一)員工信息不完整造成評價誤差

現階段績效考核開展過程中，普遍存在分工不合理的現象，崗位不匹配導致績效考核開展落實阻力較大，很多時候績效考核評價存在很大的誤差，這主要是由于電力企業的員工信息不完整，且很多時候為了節省人力資源成本，很多工作會臨時抽調其他部門員工來參與工作，且很多時候在績效考核規劃設計過程中沒有科學分析員工的能力和工作內容導致考核量大，指標較高導致員工存在抵觸心理，導致很多時候績效考核評價不夠全面，且存在誤差。

(二)績效考核制度體系不完善，考核目的和考核指標不明確

由于多種因素影響，在績效考核制度和體系建設過程中，沒有對很多特定因素和不穩定因素進行綜合考量，在制度設計時，沒有針對不同崗位、不同員工、不同階段針對性制定發展目標，也沒有對各項工作內容進行梳理整合，科學制定考核制度和考核指標，導致績效考核的制度體系不完善，且由于部分人力資源管理部門工作人員的視野存在局限性，對考核目的不夠明確，針對不同部門不同的員工采用統一的制度考核方案和考核評價體系，導致績效考核結果公平性較低，整體考核制度缺少差異性設計，且沒有結合個人實際工作進行評價，導致評價準確性較低。

(三)主觀因素導致評價片面

由于績效考核是在企業內進行，績效考核的評價結果直接關系到考核對象的薪資待遇和個人晉升，因此，很多利益因素或者人際關系都會影響到績效考核評價的公正性和客觀性，且很多時候績效考核評價是由管理層進行，很多時候不同部門管理層的個人因素會導致考核條件過于苛刻或者考核條件放寬的現象，導致評價片面性較強準確度和公正性不足。

(四)人力資源管理部門對工作崗位不了解

現階段，電力企業的人力資源管理部門由于企業活動參與度較低，在很多方面逐漸被邊緣化，導致對很多電力企業崗位的工作內容和崗位職責認知不足，而績效考核需要對實際崗位進行全面的分析，通過分析工作崗位才能針對性對員工進行全面的評價，明確員工工作環節存在的缺陷和問題，及時督促改進，但是人力資源管理部門與崗位實際工作脫節，導致在績效考核制度和指標設計時，主觀因素占主導地位，績效考核的意義因此喪失[2]。

(五)缺乏績效考核配套制度

績效考核制度并不是單一存在的，需要管理制度、監督制度、激勵獎懲制度、績效考核評價反饋機制這些配套制度協調，才能保證績效考核制度設計科學。

但是現階段在配套制度建設方面存在很多漏洞，很多企業沒有針對性進行監督制度和績效考核評價反饋機制建設，導致很多時候績效考核并不能貫徹落實，且隨著市場不斷變化，績效考核逐漸與市場脫節，不利于企業的可持續發展。

(六)績效考核評價之后的后續工作落實程度較差

電力企業人力資源管理部門針對績效考核的認知存在很多缺陷，很多管理人員認為考核評價結束后就是整個績效考核完成，忽視了績效考核后續工作的重要性，沒有針對考核結果進行分析，針對不同部門工作人員，針對性組織理論知識學習和技能培訓，導致績效考核的實際意義降低，員工沒有通過績效考核實現成長，企業也沒有培養出先進的專業的人才隊伍，導致績效考核投入和收益不成正比。

(七)績效考核信息化程度低

現階段績效考核依舊以人工為主導，沒有積極利用信息化技術、大數據、云計算技術對各種員工工作信息進行采集存儲，也沒有構建績效考核網絡信息平臺，將各種考核內容和考核制度以及考核評價進行上傳，導致績效考核外界影響因素較多，公平性和準確性較低。

四、電力企業人力資源管理中績效考核的方法

(一)評級量表法

首先對員工的績效進行分析，將績效內容分為若干個項目，隨后對每一個項目進行量表設計，現階段評級量表法是最普遍適用的方法，這種考核方式簡單且實用性強，需要的時間較短，以統一量表作為評價參考，可以針對不同部門，不同階段科學地進行考核內容調整，進而保證考核的效果，同時評級量表法可以對員工的工作內容進行全過程跟蹤，因此，考核能力較為優質[3]。

(二)等級評定

電力企業中等級評定法較為適用，需要針對不同工作崗位給出不同的等級定義，進而對不同要素進行分析，結合等級定義科學進行評價，等級評定需要有明確的等級順序和評價指標，如果出現并列等級則需要科學進行比重調整，但是等級評定在應用過程中很多管理人員習慣用較高的評價等級，進而能出現大量的優秀員工，因此，需要根據自身情況科學選擇評價等級，并針對性地進行人力資源調配，保證人力資源充分利用。在考核指標確定和納入環節，電力企業建立了完善的人力資源管理績效考核評價指標，基于企業發展戰略視角出發，制定了有針對性的績效考核指標體系，將電力生產過程中的安全指標、環保指標、供電煤耗、電費回收率等指標納入體系中，確保真實地反映出電力企業當前運營發展情況，更好地掌握企業員工的業績情況。

(三)優化績效考核制度，加強配套制度建設

在進行考核制度制定時，需要明確考核目的，從目的出發，對各項工作內容進行梳理，針對性制定考核制度和考核指標，保證考核制度有一定的追溯性并與實際問題相對應，同時人力資源部門需要構建監督制度和激勵制度，保證考核制度科學公正，通過激勵制度來提升員工的積極性，并不斷提升業務能力，更好地完成企業發展目標，在配套制度建設過程中最容易忽視的就是績效考核評價反饋機制的建設，需要通過與各部門員工進行溝通明確績效考核制度和指標存在的問題，科學進行優化，并不斷重復評價反饋機制不斷提煉改進，保證績效考核與企業發展協調[4]。另外，在優化績效考核制度的基礎上，創新績效管理模式，整體思路如下頁圖1所示：

為保證電力企業績效考核工作成效，人力資源管理部門采取靈活的考核辦法，實行了全員考核辦法，進一步強化了員工對自身職責的認識，清晰化界定了員工工作范圍和職權范圍，目的在于提高員工工作積極性，切實在本崗位上履職盡責。部分電力企業在實施全員績效考核過程中，與企業全體人員簽訂了“績效合約”，制定了科學的考核指標，保證考核結果的客觀性和科學性，嚴格按照考核程序開展績效考核工作。在績效合約制定上，重點擬定了部門績效合約和員工個人績效合約，重點對任務完成程度、工作態度、工作能力等指標進行考核，切實將績效合約落實到部門和個人，進一步激發電力企業全體人員工作熱情，在實現自我價值過程中，為企業創造更大的價值。以電力企業采購部門績效考核指標為例，列舉相關的指標，如表1所示：

表1 企業采購部門績效考核相關指標

(四)提升人力資源管理部門對各崗位的認知

人力資源管理部門需要積極參與各項企業活動，并逐漸提升管理意識，將績效考核與企業文化相融合，逐漸培養員工績效考核潛意識思維，同時人力資源管理部門需要明確各崗位的工作內容保證績效考核制度和指標設計科學可行。部分電力企業將企業業務與績效考核進行結合，制定了“五位一體”的績效考核制度，明確了各個崗位人員的職責，重點實施關聯業務的考核，保證各個部門考核關聯性，形成風險共擔、利益成果共享的績效考核氛圍，大大提高了電力企業各個部門的重視程度，不斷提升本部門人員的業務能力和專業素質，協同為電力企業發展貢獻力量，進而從根本上提高電力企業人力資源管理水平。同時，在績效考核中，將員工薪酬與業績掛鉤，加強對員工的激勵，實施獎懲機制，采取精神激勵和物質激勵并用的激勵辦法，切實提高員工工作積極性，對任務完成度較高的員工進行表彰，對任務完成度較差的員工進行批評和教育，切實發揮激勵機制的作用，營造良好的績效考核氛圍，從根本上優化電力企業內部考核環境，切實為電力企業長遠發展提供助力。

(五)完善績效考核后續工作

完成績效考核評價之后，需要針對不同部門不同員工的考核評價，針對性制定人才隊伍建設計劃，針對不同員工存在的問題組織進行培訓學習，進而實現績效考核的意義，提升人才隊伍的業務能力和先進性。為保證人力資源績效考核結果得到充分的利用，電力企業高度重視對績效考核過程的管理，嚴格審查績效考核結果，指出考核中的不足之處，進行糾正和指導。在落實績效考核機制前，重點做好調研工作，收集和整合電力其企業全體人員的工作信息，保證信息的真實性和完整性，根據被考核人員相關信息完善考核指標，期間做好監督和審查工作，保證考核工作全面，最大程度上提升人力資源績效考核的執行效果。

(六)加強績效考核信息化建設

績效考核需要積極利用信息化技術和大數據技術對企業內部人才結構和市場環境進行分析，科學進行考核設計和指標確立，并通過云計算對員工工作進行全過程動態信息采集存儲，進而科學對員工進行評價，并構建績效考核網絡信息化平臺，將各種考核信息和評價信息上傳，保證考核的公開性和透明性[5]。借助互聯網載體搭建績效考核平臺，實現聯動考核機制目標，提高考核工作效率，保證考核結果精準。

五、結語

電力企業績效考核現階段主要存在績效考核制度不完善、配套制度建設較低、缺乏網絡信息化平臺構建以及績效考核后續工作重視程度較低等問題，需要針對性進行解決，并通過等級評定法或者評級量表等形式開展電力企業績效考核，并通過績效考核評價反饋制度不斷優化完善，保證績效考核體系健全，與市場發展和企業發展相協調。