探討大數據背景下人力資源績效管理創新策略

劉春華

摘 要：在大數據背景下，對我國企業人力資源績效管理提出了更高要求，在相應技術的支持下，管理模式和方法都進行了一定程度的改革和轉變，促使員工在原有基礎上激發了工作的積極性和自主性，豐富了人力資源績效管理內容，促使整體工作更具備客觀性和全面性，推進企業的可持續發展。基于此，本篇文章對大數據背景下人力資源績效管理創新策略進行研究，以供參考。

關鍵詞：大數據背景;人力資源;績效管理;創新策略

引言

隨著互聯網技術的飛速發展，大數據技術得到了廣泛的應用。大數據技術反映了一種重要的網絡趨勢，并正在幫助事業單位從選擇和評估方面提高人才管理的質量。在當前社會發展和市場經濟條件下，事業單位之間的發展已逐漸變為技術的發展，這對事業單位的人力資源開發提出了新的要求。事業單位人力資源管理部門應利用大數據技術提高人力資源管理質量，突出技術的實用性，為事業單位提供更好的管理實踐。

1大數據背景下人力資源績效管理創新的重要意義

在企業內部正常管理和運營過程中，想要對資本管理和經營管理實現優化提升，就必須建立健全高效合理的人力資源績效管理體制。從目前情況來看，大數據市場競爭較為激烈，人力資源管理和技術產品都隨著時代發展逐漸推進和創新，與此同時，其也是提高企業市場競爭地位的重要因素，因此，企業內部必須做好人力資源績效管理工作，在對市場運行狀況和發展趨勢全面分析和了解的基礎上，充分認識到人才戰略的必要性，與大數據進行高效融合，促使其在企業運行中充分發揮出其實質性作用，除此之外，還需不斷完善人力資源管理體系，逐步強化不同部門之間的管理職能，應用大數據對其進行全方位、立體化的分析研究，切實提高人力資源績效管理質量和效率，真正意義上提升企業的核心競爭力，有助于充分發揮企業在市場中的競爭優勢。

2事業單位人力資源績效管理的問題

2.1人力資源管理效率低

我國的社會結構正在逐步改變，其中事業單位作為社會組成的重要部分，其人力資源績效管理對其產生了直接而深刻的影響。所以在大數據時代，事業單位應該通過更為高效的績效管理，為更多行業服務，對許多行業的發展都有著重要影響。傳統的人力資源管理工作無法滿足現代社會發展的要求，并且在許多事業單位里，其人力資源管理繼續使用傳統的管理方法。這種管理模式效能極低，并且沒有人力資源整合，也沒有用于優化工作流程的管理平臺。

2.2績效考核不夠全面

當下，絕大比例的單位績效考核工作均是在月底、年底進行，這樣便會造成領導考核、評估員工工作的時候，僅僅參考的是員工的近期狀況，對于其工作態度的關注度并不高。不過從大數據方面來看，單位績效考核可以很好的減少此類狀況的出現，也能夠更好地確保績效管理工作的整體水平。

2.3分配制度不合理

隨著改革開放的深入推進，中國事業單位的人力資源開發水平也得到了很大程度的發展。不過在各類因素的綜合影響下，人力資源配置也出現了很多的問題。這種傳統的工資分配制度，在很大程度上影響了在職人員的工作積極性，阻礙了事業單位的快速發展。各國已經開始推進體制改革的機制，無疑會影響人才的管理，尤其是人才的流失，在體制制度分配不均的背景下市場經濟的發展，將是導致人才流失的核心要素，事業單位吸引人才的能力越來越弱，人才過失已成為許多事業單位的普遍現象。

3在大數據背景下人力資源績效管理創新的具體舉措

3.1建立健全完善的大數據人力資源管理系統

對于事業單位的人力資源績效管理來講，其人力資源管理系統如何，很大程度上與事業單位的發展水平掛鉤，更是推動事業單位穩定化發展的重要因素。所以，大數據技術蓬勃發展的當下，事業單位也需按照實際狀況構建起相對健全化的人力資源管理系統與大數據平臺。構建系統與平臺能夠很好地推動事業單位人員間的交流，而相關招聘、考核流程的構建，均能夠一定程度上推動人力資源管理系統的優化。

3.2完善績效管理體系，創新績效管理方式

在大數據背景下，企業人力資源績效管理與大數據技術進行充分融合，最大程度的充分發揮出其實際價值，在原有管理基礎上，不斷對其管理模式、管理方法進行改進和創新，同時必須在完善績效管理體系的基礎上，實現全方位、多角度的體系結構內容的創新，確保管理方式的嚴格性和規范性，滿足現代化企業人力資源績效管理的實質性需求。在企業人力資源考核方面，可通過應用大數據技術，對員工進行全面的核查，以及對其知識理論、技術應用等方面進行科學評估，除此之外，必須確保相應的指標體系全面發展，進一步創新績效管理方式，切實達到降低員工工作量和考評難度的目的。

3.3科學設置崗位，提高人才隊伍專業性

大數據技術的應用，能夠科學測算崗位需求和人員能力，對于提高人才隊伍的專業性具有重要作用。人崗匹配、科學設崗是機關事業單位人力資源績效管理的基礎。試想，如果人才被安排在不適合自己的崗位上，容易出現大材小用的情況，才能無法施展，沒有用武之地，造成人才浪費;如果工作人員被安排到無法勝任的崗位上，則會出現“小牛拉大車”的情況，無法獲得職業成就感，更是會產生自我懷疑等負面情緒，也不利于人力資源績效管理。利用大數據技術推進人崗匹配，能夠有效提升工作人員的職業獲得感，能夠為崗位選拔專業性人才，推動機關事業單位工作的高效開展。從公開招聘到后期考核，都有效利用大數據技術，為人力資源績效管理奠定良好的基礎。

結束語

在大數據時代的背景下，事業單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機遇和挑戰。傳統的績效管理不能滿足時代發展的需要。創新人力資源管理是必要的，這也是事業單位績效管理的必然發展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數據時代進行有效管理業務部門績效問題的創新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數據應用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創新戰略，最終實施可持續發展戰略，科學促進制度建設。

參考文獻

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