淺談科研單位博士后制度創新與實踐發展

文/鄭鈜爽 陳飛

習近平總書記在中央人才工作會議上指出，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地。博士后科研人員作為青年人才的重要組成部分，更應加強重視和培養。

我國的博士后制度是在李政道先生倡議下，結合我國國情創建的一項青年人才培養制度，它是我國一項有計劃、有目的的培養高層次人才的重要制度。國內外優秀的博士畢業生通過申請制進入博士后科研流動站或工作站，經過2至3年獨立開展科研工作的鍛煉，快速提升科研能力和工作技能，從而獲得創新性研究成果[1]。我國博士后制度的實施，為促進創新型青年人才成長提供了強有力的支持和保障，為國家的人才隊伍建設和科技發展作出了重大貢獻。

一、博士后制度發展歷程

我國博士后制度自1985年建立以來，經過了4個階段的發展和創新（見表1）[2]，目前已建成了學科齊全、管理有效的博士后工作網絡和管理體系，培養了一批高素質人才和高水平研究團隊，先后有125人擁有博士后經歷的研究人員成長為“兩院”院士，其成為院士的平均年齡較其他院士相比年輕3歲，近年來新當選院士中有國內博士后經歷的人員比例在18%以上，絕大多數出站博士后成長為國家科研生力軍、學術技術帶頭人和科技領軍人才，為我國科技創新和經濟社會發展作出了卓越的貢獻。

表1 中國博士后制度發展歷程

二、博士后培養現狀及問題

據官方數據顯示,我國共設立3318個博士后科研流動站、3850個科研工作站，建站范圍從最初的高等院校和科研院所，逐步擴大到高新企業、園區，覆蓋國家經濟社會發展的主要領域，研究領域涵蓋了13個學科門類的111個一級學科，累計培養博士后25萬余人。截至目前，我國博士后工作雖取得了一定成效，但在新形勢下也面臨著優質生源匱乏、創新動力不足等一系列問題。

（一）進站生源不足，博士后隊伍難以穩定發展

據中華人民共和國教育部、全國博士后管理委員會2019年的統計數據顯示，全國博士畢業生近6.26萬人，當年入站工作的博士后近2.55萬人，包含留學回國博士、往屆/應屆博士及外籍博士（見圖1），絕大多數博士畢業生選擇直接就業。以中國農業科學院棉花研究所（以下簡稱中棉所）為例，每年畢業季，中棉所會面向博士畢業生進行專題宣講，介紹招聘政策。在博士后進站意愿調查中，初步選擇從事博士后研究工作的人數不足5%。分析其主要原因：一是對博士后政策了解不透徹。在面向多個選擇時，把從事博士后研究工作作為找不到理想工作的一條退路；有的則把博士后經歷當做跳板，邊進站邊尋找合適的工作[3]；二是自身進站動力不足。有的博士畢業生認為寒窗苦讀二十余年，畢業后不愿再進站面對緊張的科研試驗和出站的考核壓力。以上因素均導致我國博士后生源缺乏，隊伍戰斗力不強，難以穩定而迅速發展。

圖1 各年度博士后研究人員進站人數統計

（二）設站單位管理體制不健全，難以產出創新性成果

通過開展調研，發現大多數設站單位都會根據本學科專業特點和科研發展現狀制定博士后管理辦法，在一定程度上促進了博士后的招收和管理。但仍有多數設站單位在頂層設計上的重視程度不夠，博士后管理工作只停留在具體管理及執行層面，沒有將博士后研究人員作為單位人才隊伍發展的重要組成部分而統籌考慮，缺乏人才發展長期規劃。

在執行管理辦法的過程中，設站單位出于在站時長和操作層面的考慮，大多會以申請的科研基金、項目和論文作為出站考核標準，指標設定過于單一；還有部分設站單位管理方式過于粗放[4]，出站考核只是走走過場，對出站考核標準把握不嚴，沒有起到督促激勵的作用。對合作導師沒有制定評價獎懲指標，有的合作導師對博士后管理過于寬松[5]，只在原博士研究工作的基礎上進行簡單的延伸，為應付出站而開展科研；有的則對博士后管理過于嚴格，要求做出高于實際科研水平的大成果，反而會適得其反，產生一些不良后果。總之，博士后考核評價機制不健全、指標設定不科學，將無法激勵博士后研究人員充分發揮潛能，產出創新性科研成果。

（三）博士后經費來源渠道單一，嚴重制約博士后隊伍發展

博士后經費是博士后研究人員進行科研創新的基礎和重要保障，主要用于博士后在站期間的薪酬發放、社會福利保障和科研工作。博士后經費基本源自國家或地方的博士后管理部門的資助、設站單位人才經費和合作導師科研經費等[6]。以中棉所為例，由于農業的特殊周期性，博士后在站時間一般為3年，在站工作期間用于發放博士后的薪酬福利及繳納的社會保障費用初步計算為60萬元，用于科研的費用一般在50萬元以上，這些費用是源自政府補助的部分不足20%，其他均由單位自籌解決。目前，科研事業單位多數是從事公益性基礎研究工作，成果轉化收入普遍不足，隨著博士后隊伍的不斷壯大，經費來源渠道單一等問題已成為限制博士后隊伍發展和制約科研創新的重要因素。

（四）職業發展通道不暢通，無法安心從事博士后研究工作

博士后研究人員進站后還要面臨出站，就業問題是他們考慮的重要因素之一。目前博士后出站的就業渠道主要是留站工作或自主擇業。雖然很多設站單位制定了博士后留站工作的規定，但對于國內很多高等院校、科研院所等事業單位來說，還要面臨人員編制等諸多限制，因此留站的往往是極少數的優秀博士后；還有的設站單位只是把博士后研究人員當作學生和短期“打工人”，導致博士后本人對自身定位也產生一定困惑，從而產生了一系列管理問題。除就業因素外，周轉住房、落戶留居、子女入學等方面也成為制約博士后發展的重要因素。因地域和政策優勢影響，東部發達地區設站單位博士后數量要遠大于中西部地區，博士后招收和培養形成“虹吸效應”，人才短板更加凸顯。加上設站單位本身缺乏優秀青年人才引進機制，無法形成激勵作用，更無法留住優秀的博士后。

三、完善博士后管理工作的措施及辦法

（一）增強吸引力度，實現博士后隊伍量質雙升

長期以來，國家高度重視博士后工作，對其工作制度的改革不斷深化，政府對博士后工作由直接管理轉為宏觀管理，由全國博士后管理委員會或中國博士后科學基金會對設站單位直接管理的“兩級管理體制”向“國家－地方－設站單位”的三級管理體制轉變[7]。各省和設站單位相繼出臺優惠政策吸引博士后，如上海“超級博士后”激勵計劃、湖北省博士后人才倍增計劃、中國農業科學院優農計劃等，這些計劃都設立博士后專項支持政策，加大進站資助力度，改善博士后生活及科研條件。各設站單位應結合自身特色和當地博士后人才政策，因地制宜，出臺吸引優秀博士后進站的優惠政策，壯大博士后進站規模；打通職業發展渠道，對于表現突出、創新意識強的博士后采取職稱直聘制和崗位預留制，當其業績條件達到設站單位公開招聘業績要求后，即可與博士后簽訂就業意向書，一方面既可保障博士后安心工作，另一方面也為單位發展吸納更多優秀的青年人才，促進單位創新發展。同時，要加強宣傳力度，充分利用校招和自媒體平臺，把政策講清讀透，破除博士后進站的心理壁壘，積極爭取優秀的博士畢業生進站工作，實現博士后質量、數量雙提升。

（二）加強制度建設，激勵博士后創新發展

當今時代，人才是第一生產力。博士后是各設站單位重點培養的創新型青年人才，是設站單位不可或缺的人才寶藏，而科學有效的管理制度則是建設博士后隊伍成效的關鍵因素。各設站單位應從人才發展戰略角度出發，進一步加強頂層設計，完善優秀青年博士進站考核機制，將博士后研究人員作為單位人才隊伍發展的重要組成部分。針對科研工作研發周期性長等特點，在制定博士后相關制度時，應綜合考慮研究方向、科研基礎和設站單位科研條件等因素，進一步優化考核評價指標，設立分類評價考核體系。同時建立健全激勵機制，從提高薪酬福利待遇、績效考核獎勵、完善住房保障等多方面提供便利。建立分級管理責任制，打造綜合管理平臺，加強過程管理，明確設站單位、合作導師和博士后三方職責，跟蹤考核結果并及時反饋，獎優罰懶。總之，在博士后培養過程中要加強人文關懷，在項目支持上要予以傾斜，在薪酬待遇上要保障到位，在職業發展中要保持暢通。同時打造博士后綜合管理平臺，建立由博士畢業到博士后進站再到科研領軍人才的全鏈條式培養，充分發揮博士后制度在培養高層次創新型青年人才中的重要作用。

（三）多渠道引入經費，打造優質培養平臺

雄厚的資金投入是人才培養的重要條件，無論是博士后研究人員培養還是設站單位的可持續發展，資金投入都是極其重要的保障因素。為更好地培養高層次人才，各設站單位在國家相關管理部門資助的基礎上，要鼓勵博士后積極爭取國家和地方政府設置的博士后科研項目，如國家“博士后創新人才支持計劃”、中國博士后科學基金和國際交流計劃等項目，以便獲得更多的國家資助。與此同時，設站單位應進一步加大資金投入力度，在設站單位內部設置博士后專項人才培養經費，用作引進、培養博士后人才的專項資金；設站單位外部應積極引入社會資本，加強與博士后工作站和創新實踐基地間的合作，搭建博士后科技服務基層平臺，鼓勵博士后積極服務企業、加快成果轉化；通過申請政府購買項目，在充分利用設站單位自身的科研平臺的同時，為社會組織和政府機構服務，通過提升科技成果轉化水平，進而多元化引入項目和資金支持。

（四）鼓勵參與學術交流，搭建科技服務基層平臺

博士后群體正處于思想最活躍、最容易出科研成果的時期，同時也是最需要科研資源和學術交流平臺的時期。博士后在站期間，設站單位應有計劃地引導其通過多種形式參與學術交流和科技服務，鼓勵博士后研究人員積極參加全國博士后管理委員會、中國博士后科學基金會以及地方等組織的全國博士后創新創業大賽、全國博士后學術論壇、中國博士后科技服務團、地方掛職鍛煉等活動，圍繞新興交叉學科進行學術交流和研討，拓寬科研視野，以多種形式參與科學研究、項目申報、成果轉化等工作。設站單位應積極探索與地方政府、社會組織展開合作，搭建博士后科技服務基層平臺，構建“培養和使用相結合，在使用中培養，在培養和使用中發現更高級的人才”的人才培養模式。通過科技成果轉化服務平臺和軟環境建設，吸引優秀人才潛心從事博士后研究，加速培養造就一批進入世界科技前沿的優秀青年科技創新人才。

總之，博士后階段對青年科研人員科研生涯起步和成長起到了重要的助推作用。博士后研究人員是科研單位創新發展的一支重要力量，是我國人才支撐和人才基礎的重要組成部分。面對新形勢新任務下博士后工作面臨的優質生源匱乏、創新動力不足等一系列問題，設站單位應進一步加強頂層設計，不斷完善管理體制機制，通過增強博士后研究工作吸引力度、加強制度建設、多渠道引入經費、鼓勵參與學術交流等方式，充分利用科學化手段提高服務博士后意識，進一步以提高培養質量為核心，培養高層次創新型青年人才，以服務國家重大發展戰略為目的，堅持“為國育才”的創新理念，打造博士后“人才蓄水池”，真正做到留住人才、用好人才，為單位人才發展和科研創新提供強有力的支撐和保障。