人才引進工作對地方性本科高校發展的影響

林碧凡 劉景苗 陳 勇 林福星

（三明學院人事處 福建三明 365004）

地方性本科高校一般接受地方政府領導，教育經費也主要由地方撥款。隨著高等教育走向大眾化、國際化和信息化，地方性本科高校作為數量最多的高等教育場所，他們的發展水平很大程度上決定了我國高等教育的發展水平。然而近幾十年來，隨著經濟和時代的發展，地方性本科高校的發展卻漸漸陷入艱難的困境。

一、發展影響因素

（一）地方財政。高校的發展是需要較大投入的，而高校本身不具備盈利的能力，這是一個致命的弱點。由于地方高校直接受地方政府管轄，靠地方財政供養，他們無法從教育部或者國家政府獲取大量資源，所以他們的發展首先是需要地方政府的支持，特別是地方財政的支持。畢竟只有依托地方財政支持，才能有足夠的教育、科研經費，從而得到較好的發展，提升所在地的知名度與形象價值，也為當地培養出高素質的人才，并反哺地方。

（二）地域特色。地方性高校通常是處在比較偏遠的城市，其地理位置一定程度上限制自身的發展，但是在地方性本科高校的相互競爭中，這個因素反而并不明顯。從另一個角度來說，地域的劣勢可以通過結合地方特色因地制宜，把人才培養與服務地方產業結合起來。一方面，提高了培養出來學生的社會適應能力，有針對性地培養地方產業需要的人才，可以定向就業，提高人才的培養滿意度以及就業率；另一方面，符合企業的需求，替企業完成必要的能力培養，減少企業的用工成本，提升了企業的效率，間接反哺地方經濟的發展。[1]

（三）學科專業。地方性本科高校學科專業結構有別于雙一流老牌名校，由于自身的局限性，對于傳統基礎專業的人才培養很難有較高的知名度和認可度。因此，地方性本科高校通常會在長久的文化氛圍積累下，結合地方區域特色，形成自有的學科專業群。特別是競爭激烈的地方性本科高校，更應當著眼于優化學科專業結構，不能雜而泛，應當少而精，辦學定位要清晰，學校存在更有意義。與此同時，各個地方性本科高校所在的地區政府都希望區域內的支柱產業能跟隨時代發展不斷通過產業調整、升級保持活力，壯大地方經濟。在這個愿景下，地方性高校的支持就顯得恰如其分又彌足珍貴。特別是符合區域產業要求的緊缺性、應用型人才的輸送。所以，高校應該對區域支柱產業予以考慮，根據支柱產業變化情況進行學科專業優化，要以產業需求為重要導向，完善自身的學科專業結構，為地方產業培養出應用型人才。[2]

（四）師資條件。在地方財政支持的情況下，高校與區域結合凝練并形成特色，構筑了比較優質的學科專業群，此時，考核地方性本科高校核心競爭力就是師資條件了。地方性本科高校之間的競爭，從現有實力到未來的提升空間，本質上都是由人才隊伍決定的，可以說，高層次人才隊伍建設是所有高校發展最根本的[3]。

2015年，《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》明確指出，地方性本科高校的首要任務是加強“雙師型”教師隊伍的建設，以此助力學校向應用型轉變。建設過程中，第一要調整現有的教師結構，這就要求高校對教師聘任制度和考核評價機制進行優化改革。第二是要積極引進行業高知名度、高聲望的領軍專才，特別是企業專業技術人才。這些行業精英在崗多年，經驗豐富，很清楚人才需要具備哪些能力，完全可以作為高校專業建設的專兼職教師甚至學科帶頭人。

新時代，地方性本科高校發展的瓶頸能否突破，取決于學校人才梯隊的建設成果。保證教學團隊的高水平，才能保證學校結構調整、專業建設、理念升級等大方向順利調整，才能保證學科專業的教學能力突出、科研成果豐碩。

二、發展與人才隊伍建設

（一）原有教師的進修。高校應當制定原有教師出國（境）進修、培訓相關管理辦法，在教師業務水平逐步提升的職業成長期，通過國家級和省級相關的留學基金和高校青年教師訪學項目等，讓現有優秀的教師到更高水平的單位進行訪學進修，并逐漸成長成為學校人才的基石。特別是要保證存量人才與引進人才之間的公平性，在引進人才的同時，對學校存量人才做到“一視同仁”。必須保證現有教師足夠的培養、發展、提升機會，調動師資隊伍的工作積極性，實現現有人才隊伍水平的提升。

（二）人才的引進。引進是人才隊伍建設中最直接最快速的途徑。外來優秀人才的加入，比起原有教師的進修，對教師團隊的提升更見成效。

以地方性本科院校三明學院為例，截至2019年12月，該校全日制在校生約1.4萬人，生師比約17:1，專職專任教師在800人左右。其中，在專任教師的學歷分布上，具有博士學位的專任教師有225人，占比約30%，總體水平比較優秀。不過，專任教師的年齡集中在45周歲以下，約占60%以上，結構分布不是很合理。由此可看出，該校師資隊伍的有以下幾個特點：一是師資隊伍結構不合理，年齡結構不合理，年輕教師人數較多；學歷結構沒有形成合理的階梯，基本以碩士學位為主；職稱結構優化不足，初、中、高比例不協調。二是教師數量總體偏低，生師比偏高，簡言之就是師資隊伍總量不足。三是師資隊伍工作水平較低，缺少實力領軍人才。四是師資人才流失嚴重，受地方區域局限性影響，師資隊伍不穩定。

類似三明學院等地方高校，地處山區，經濟水平有限，城市收入偏低，在高層次人才的引進工作上，難度很大成功率很低。在人才引進的過程中，高校也應當為人才創造合適的環境，各盡其才，共同努力提升學校的發展水平。

三、發展與人事部門責任

（一）拓廣引進渠道。與各類招聘網站、重點高校合作，通過他們的官網向社會公開發布人才招聘信息，持續在招聘門戶形成一定的口碑，使優秀人才能通過更多的渠道獲得招聘信息。要勇于“走出去”，定期安排招聘相關人員主動上門到各高校、各地市參加人才招聘會，通過公開宣講、現場咨詢方式，能使人才對地方性高校進行深入了解，從而提高招聘效率。

（二）借助政策，搭建平臺。吸引人才，對于地方性本科高校來說，特別要借助地方政策，靈活搭建適合人才發展的平臺。由于引進人才都對自己的職業生涯有比較清晰的規劃，不僅僅只在乎眼前的“茍且”，更注重“詩和遠方”。隨著時代的發展，傳統薪酬激勵模式已不能滿足人才需求，地方性本科高校只有借助當下政策，不斷釋放人才效應，提升工作環境和創業環境等“軟實力”，方能達到筑巢引鳳的效果。。

（三）優化人才引進制度。習總書記在很多場合多次強調過，“立德樹人”這四個字才是教育的根本。地方高校應當立足“立德樹人”這個根本任務，在教學育才、科研創新等工作中不斷改革創新，而實現改革創新的關鍵是圍繞“人才為第一戰略資源”的社會發展理念，進一步優化人才引進制度，有計劃地引進在學術領域較為突出的人才。

（四）加強關懷，強化服務。人事部門主要負責引進人才的日常管理，其中要高度重視人才服務工作，從人才新引進，到來校后培養、使用、管理等全方面工作，均要提供優質的服務和人文關懷，確保人才引得進、留得住。