借助“縣管校聘”良機 提升教師管理效能

張俊峰

摘要“縣管校聘”為學校和教師發展帶來新機遇。河南省洛陽市偃師區伊洛中學借此契機，幫助教師建立正確職業觀，不斷優化教師聘任方式，通過交流競聘、跨校競聘、雙選雙聘等方式，激發教師內在發展動力；同時通過價值引領、文化浸潤等方式，探索教師管理新路徑，助力教師隊伍實現更優發展。

關鍵詞 縣管校聘；交流競聘；雙選雙聘；教師專業發展

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2021）11-0055-03

2014年，教育部、財政部、人力資源和社會保障部共同印發了《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，“縣管校聘”制度逐漸在全國范圍內開展起來。2020年初，中共中央、國務院發布《關于抓好“三農”領域重點工作 確保如期實現全面小康的意見》，明確提出“加強鄉村教師隊伍建設，全面推行義務教育階段教師‘縣管校聘’，有計劃安排縣城學校教師到鄉村支教”。

中小學校如何借力“縣管校聘”改革推動學校教師管理新變革，成為擺在學校管理者面前的一個重要課題。2019年8月，河南省洛陽市偃師區教體局為激發區域教師內在活力，優化教師隊伍整體結構，開始在全區中小學、幼兒園推行“縣管校聘”制度。河南省洛陽市偃師區伊洛中學（以下簡稱“伊洛中學”）借此契機，不斷優化教師隊伍聘任方式，探索教師管理的新路徑和新方法，形成了一些思考和經驗。

有些學校總有這樣幾類教師：年紀不大，工作態度卻很敷衍，很少把心思全部放在教育教學之中；工作雖然踏實，卻缺乏進取心，教學理念落后，不能應對新時代的教育挑戰；資歷很深，教學經驗與教學水平也在中上等，但凡事自己優先，對學生的要求不切實際，對同事的需求置若罔聞。這幾類教師在許多學校中都不同程度地存在著。

“縣管校聘”賦予了學校更大的人力資源管理權限，學校以崗位職責為依據，逐步建立起以競聘上崗為核心的教師退出機制。教師年度考核或聘期考核不合格，學校可以調整其崗位。這樣的聘任方式激活了教師群體，看似“無情”的聘任卻為所有教師上了生動的一課，讓教師群體中的“懶者”“庸者”“任性者”開始反思自身，讓教師們明白學校和教育事業需要的是態度端正、積極上進者，認可的是注重成長、成績優異者，選擇的是善于合作、樂于助人者。

“縣管校聘”的初衷在于激發教師內在活力，促進縣域內教師資源的均衡配置，推動全市教育實現從“基本均衡”向“優質均衡”的跨越式發展。伊洛中學開展的教師競聘，在對標區域要求、確保全體教師知曉的基礎上，突出了“流動”和“民主”兩個關鍵詞。

1. 兩次競聘，促成“流動”

依據偃師區“縣管校聘”的基本要求，伊洛中學的教師聘任設置了首次競聘和二次競聘兩次申報機會。首次競聘包含申報本校崗位的校內競聘和申報外校崗位的交流競聘，二次競聘主要是跨校競聘。

依據偃師區“縣管校聘”相關文件規定，交流競聘與校內競聘同步開展，報名參加交流競聘的教師不得再參與校內競聘。同時，依據相關文件精神，為確保縣域內教師的流動真實發生，學校的聘任崗位不能匹配教職工總人數，要留出3%的跨校競聘比例。在首次聘任結束后，學校競聘工作領導小組按照競聘方案，組織實施跨校競聘。對所有首輪“雙選雙聘”中未能聘任理想崗位的教師，結合上學年績效考核成績及本年度績效考核結果確定參與跨校競聘教師名單，競聘結果報教體局人事科備案。首次競聘和二次競聘結束后，對未聘教職工和競聘后未上崗的教職工，區教體局根據空余崗位情況進行個別調劑。

2.“雙選雙聘”，突出民主

校內競聘采取“雙選雙聘”方式。學校在編在崗教師依據學校崗位設置，填寫崗位競聘申請表，向學校提交競聘申請。學校的各年級主任、學科主任向競聘領導小組提出聘任班主任和科任教師意向，學校競聘領導小組根據教職工意愿及實際情況統一聘任班主任及科任教師。

聘任中的“雙選雙聘”設置，促成了教師與崗位的更優匹配。教師對于自身的優缺點有時不能很清晰地把握，而“雙選雙聘”中同事互選的他者視角，往往能夠更順暢地促成合適的人做合適的事。“雙選雙聘”的過程實際上是教師之間專業能力的認可和合作意愿的表達，大家從平時工作的水平與能力、狀態與效果出發，做出搭檔的最優選擇，這樣就比單憑教學業績和職稱高低進行聘任更加公正客觀、“順從民意”。

“縣管校聘”在給教師帶來更多選擇機會的同時，也賦予了學校在選人、用人上更大的自主管理空間，為學校的教師管理工作帶來新的契機。

1. 彰顯崗位價值，激活現有教師工作熱情

教師工作積極性不高，易產生職業倦怠，一直是影響學校發展的普遍性難題。但在新聘任方式的推進下，這一問題得到了有效解決。學校對教師工作安排掌握了主動權，教師也有了自主選擇的機會，工作積極性被有效激發。如班主任崗位因事務繁雜、責任重大，一直是聘任工作中的難題。伊洛中學把握住此次聘任機會，把班主任崗位設為校內教師競聘的第一批次崗位，申請班主任崗位意味著能盡早定崗，一舉扭轉了已往學校在安排班主任工作時困難被動的局面。“縣管校聘”讓教師們明確了資歷和職稱不再是聘得理想崗位的決定因素，教學質量和育人水平以及與同事的良好協作才是聘得理想崗位的必備條件。學校資深教師的職業倦怠逐漸消失，達到“職稱天花板”的高級職稱教師也干勁十足，已往教師過了50歲就不愿意教主科的現象大幅減少，高齡教師開始主動申請任教語文、數學、英語等學科。

2. 加強文化浸潤，讓新教師產生歸屬感

實施“縣管校聘”后，伊洛中學在2019年、2020年各增加了25%左右的外校流動新教師，2021年增加了10%左右的外校流動新教師。讓這些新教師更好地融入學校，需要學校從制度層面給予教師安全感，通過文化浸潤與愿景引領讓教師產生歸屬感。新教師在了解、適應學校的基礎上，才能更好地與學校共同進步。

“縣管校聘”中教師的流動聘期一般為1～3年，伊洛中學以共同愿景作為引領，要求每位教師制定兩年成長規劃，擬定專業發展方向；同時個人的成長規劃要做到與教師團隊發展方向一致，在共同發展愿景的引領下，全體教師實現思想統一、目標一致、攜手發展。為激發教師的責任感和使命感，學校每學期組織“學校發展之我見”主題論壇和“我是伊洛人”演講比賽，培養教師的主人翁意識。

為提升教師的教育教學水平，學校遵循“集思廣益、優勢互補、資源共享、減負增效”的思路系統開展校本教研。每周一各教研組固定進行研討活動，每天下午全體教師以備課組為單位進行說課。經過學校的系統引領，每位新教師都有效地融入了團隊，教師之間合作、交流、共探、共享，人人談學校發展、個個想自己責任的良好氛圍日漸濃厚。

3. 人盡其才，彰顯每位教師的獨特價值

其一，讓合適的人做合適的事。“縣管校聘”的實施改變了教師無法自主選擇崗位的被動局面。以前“教師是一塊磚，哪里需要哪里搬”，總有教師不能承擔與自身專業匹配的學科教學任務，如有些學校音樂老師教語文、體育老師教數學的現象時有發生。教師不滿意所教學科，不適合所在學校的文化氛圍，卻沒有辦法換一所更適宜自身發展的學校，這對于教師自身和學生成長以及學校發展都是很不利的。以前伊洛中學也曾為了平衡師資，將個別教師調劑到與其初始專業弱相關的學科任教。但因為專業不能完全匹配，這部分教師的職稱評定和專業發展都受到了限制。“縣管校聘”實施以后，學校的教師聘任權更加自由，教師的選擇也得到了尊重。在2021年的聘任中，越來越多的教師擁有了自主選擇權，聘到了與自身專業匹配的崗位，能夠更好地發揮教書育人的作用。

其二，捆綁式評價助力團隊共同進步。新的聘任方式激活了教師的工作熱情，為了使這樣的教育活力持續增長，學校在評價方式上進行了系統優化。學校制定了《伊洛中學樂智團隊考核評價細則》，變傳統的只針對教師個人的評價，為“團隊評價+個人評價”的捆綁式評價，全方位立體式地聚焦教師教育教學質量，助力教師團隊的整體發展。團隊評價從日常教研活動、教育教學效果、讀書與寫作情況等幾方面出發，對不同年級的不同教師團隊開展整體評價。個人評價由每學期的績效考核完成。每學期末，學校對每個教師團隊中所有成員的課堂教學、教育科研、班級管理、活動參與、考勤紀律、教學成績等進行綜合績效考核，將教師個人考核結果納入團隊評價體系中，據此評選優秀團隊并給予獎勵。捆綁式評價使全體教師成為權、責、利共同體，每個人都最大限度地發揮自己的潛力。這樣的教師團隊也必將助力學校實現更優發展。

（編輯 楊曉夢）