引導式管理

北動物村里的勞動模范一直是黃牛，因為它工作踏實，還有力氣，每天都比別的動物多耕很多地，臟活、累活它也從不挑剔、抱怨。在村長的肯定聲中，村民都以黃牛為學習榜樣。一天，猴子來到了北動物村，它不按時勞動，還經常開小差，雖然猴子靠聰明智慧發明了很多可以提高效率、節省力氣和時間的工作設備與工作方法，生產力比黃牛還要高，但是，村長認為猴子雖然工作效率很高，但工作態度不好，會影響周圍的村民都變得懶散，于是，嚴格要求猴子向黃?？待R?？墒牵敽镒酉顸S牛一樣去低頭循規蹈矩地干活，工作效率反倒低了，因為猴子的體力根本沒法和黃牛相比，也沒有黃牛那樣的耐心。最后村長和村民都認為猴子工作不稱職，而猴子自己則覺得這里不適合自己，不久就離開了北動物村。

猴子又來到了南動物村，這里的村長并不要求村民像黃牛那樣去工作、勞動。它讓動物們根據自己不同的特長與習性去工作。比如，允許運輸工駱駝慢悠悠地去工作，并不要求它像運輸工白馬跑得一樣快。因為村長知道，駱駝雖然速度沒有白馬快，但是耐力與負重能力比白馬要強得多；村長也允許貓頭鷹白天休息，晚上出來工作……這些在北動物村都是絕對不會被允許的離經叛道的行為。不久，南動物村建起了高樓大廈，也有了寬敞的馬路與各種先進的交通工具，猴子則做了一名優秀的工程師。而北動物村則依然是以耕種為生，生活沒有任何改變，勞動模范也依然是黃牛，大家也依然以黃牛為榜樣。

企業中的“黃?！迸c“猴子”

上面的故事是我寫給企業管理者的一個寓言，這個寓言要引出的是一個非常普遍的管理現象。我們想一想，自己是否還在沿用20世紀初，科學管理之父——泰羅提出的“科學管理”方式來管理企業呢？在那個工業時代，泰羅提出的科學管理方法的確大大提高了企業的生產力，使企業的競爭力顯著提高，但是，100年前的管理方式對今天的企業還能有效嗎？今天的社會環境與市場環境都發生了質的改變，尤其是作為企業經營的核心動力——人，其思維早已發生了顛覆性的改變。在今天依然沿用“泰羅制”式的管理方式就像在用管理黃牛的方式來管理猴子。

泰羅所處的時代正受到英國工業革命的影響，機械化大規模生產取代了低效率的小作坊生產方式。工業時代的到來也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。這個時期大量的勞動產出就意味著企業的競爭力，如果再能兼顧產品的品質，那就是絕對的競爭優勢了，因此，如何提高產能，降低次品率，就成了當時的管理任務，于是有了在當時環境下，基于規模化生產，流水作業為前提的科學管理方式。這種管理方式曾經在工業社會發揮了巨大的優勢，可以使員工的勞動產出大大提高，在保證生產數量的情況下還能維持商品的質量相對穩定，對應的，組織也具有更高的穩定性，繼而維系了企業生存與發展的需要。在那個特定時期內，“泰羅制”的管理方式是非常有效的，采用自然形態原始管理法的企業逐步在效率低下、成本提升的困境中失去了競爭力。

但到了上世紀末、本世紀初的這二三十年間，由于網絡與數字技術的發展，使世界從工業社會時代迅速發展到技術社會，繼而是數字發展推動的信息社會時代。在今天的客觀環境看來，泰羅基于工業時代下提出的“科學管理”方法就顯得不那么科學了，其中80%的內容將在今天的市場環境中失去作用。遺憾的是，現今全球不僅生產型企業多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務、技術等諸多行業中還有80%以上的企業也在沿用，因為，這樣的管理方式直觀地看，依然是最有效的，這樣的思想也已經融入到了他們的思想與文化當中。而這樣的企業多在落后國家與發展中國家。

在當今這個信息化、多元化，紛繁復雜，飛速變化的社會環境中，市場的結構與工作的形態都發生了本質的改變，工業時代環境已經作為客觀環境中的一個瞬間一去不返，如果企業還沿用那個社會環境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。今天的市場環境下，決定企業興衰的關鍵因素早已經不再是通過科學管理大量勞動力來提高生產效率與產品品質管控那么簡單，因為，在這個物質極大豐富并高度機械化的時代，并不缺少好產品，缺的是革命性的技術與獨特的創意，而這兩個要素是“泰羅式”管理所無法有效達成的。信息化、多元化的社會環境讓勞資雙方的信息高度對稱，選擇也更加多元，因此，員工不再惟命是從，剛性的制度顯得越發無力。

如今常聽到企業管理者抱怨：給員工的薪水與福利越來越高，可是員工的抱怨聲卻一點不減；培養出一個人才卻可能輕易就跳槽；企業規章制度越是增加、細化，管理問題卻反倒越多……管理者把這些問題多歸罪于現在的員工缺乏道德意識、心態浮躁等原因。其實，這不是員工的過錯，也不是企業越來越難管理，而是管理者用錯了管理方法。今天企業的競爭力不是依靠體力型勞動者來支撐的，而是智力型勞動人才，企業關鍵性員工的這種形態改變是本質性的。管理新時代的員工自然不該采用昨天的管理方式，或昨天管理方式的進化形態，而應該是一個全新的管理思維，因為，客觀環境的巨大改變使管理的哲學發生了改變。還用管理“黃牛”的方式管理“猴子”，導致的結果必然是越管越難，越理越亂，直接結果就是人力資源內耗與人才的流失。

如何管理“猴子”

彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產力是上一個世紀要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產力，則是本世紀要思考的管理問題?！?/p>

在今天的市場環境中，人才的作用越發重要：郭士納挽救了虧損百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家校辦工廠變成了國際化的企業。這些都是卓越人才的功勞，他們卓越之處很多，其中很重要的一點就是懂得如何制造、發現人才，更懂得如何管理今天的人才。

中國由于市場化起步較晚，受官本位、金本位的思想影響等原因，企業主對今天的員工形態認識不清，多采用傳統的管理方式，結果就是付出了高薪但只留住了單純以金錢為價值卻不一定是人才的員工，那些追求綜合價值的人才卻在慢慢減少。對于今天新形態下的企業與員工，筆者對領導者提出四點建議，可以讓企業建立和諧有效的管理并留住人才。

1.滿足員工的價值需求

今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金換來的，因為這些其它企業也做得到，如果真的是人才，別的企業也會來高薪挖角，這也是人才流動很大的一個重要原因。傳統的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具。但是，在今天的企業中，尤其是高級腦力型員工，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現實生活中，我們能有一個登臺表演的機會都會很高興，并不會計較報酬的多少，在職場中又何嘗不是呢？真正的人才除了在意自己付出勞動的報償外，更在意企業是否給了他們一個舞臺。盛大網絡在這方面做得就很好，人才流動率很低。盛大游戲首席技術官朱繼盛認為：“盛大網絡核心的思想只有一點，給相應的人以自己的舞臺，施展他自己的東西。”這種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭、學歷不高的技術人才，這樣不拘一格、唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。

請企業管理者們相信，給員工一個舞臺，員工回報給企業的絕對是一臺精彩的好戲。

2.促成腦力勞動者之間的協作

傳統的管理觀念往往注重員工是否團結在領導者的周圍，是否能夠和管理者合作（服從命令），卻忽視了員工間的合作。在一些官僚體制作風盛行的企業中，管理者利用，甚至是制造員工之間的矛盾或派系斗爭來讓員工互相牽制與監督，這樣的管理者認為，如果勞方齊心協力，必然對資方不利。其實，這些觀點是受到工業社會時代，資本家剝削勞工造成的集體反抗行為的影響，現在這樣做的結果必然是員工勾心斗角，沒有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者應該通過讓員工之間的高度合作來提高工作效率與產品品質，同時，這也會給員工帶來一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下，哪個員工愿意每天工作在一個明爭暗斗、爾虞我詐的環境中呢？

“一加一大于二”的理論已經在企業中講了十多年，但是真正把這種團隊協作理念落實的企業并不多，尤其當企業達到一定規模后，就會產生或輕或重的派系斗爭，這是表面的制度無法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導，才可能做到“企業就像一個大家庭”，這絕對值得企業管理者去做。

美國《財星》雜志對100家知名企業的CEO做過訪談：認為員工之間團結協作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業競爭力的CEO占100%。日本豐田公司更認為豐田的競爭力來自于員工，其中，員工的協作是成功的重要因素之一。

3.綜合評估員工

今天要評估一個員工的績效要相對復雜，尤其是創意與技術人才。傳統的績效考核很可能使這些員工感到委屈而離開公司，就像開篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時間來換酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的才是企業發展依靠的關鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領導者。今天的管理要拋開過程與形式，以結果為導向，給員工更高的自由度。

在法國有很多油畫生產“作坊”，畫商聘用一些畫家在工廠大量繪制油畫，而后銷往國外。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產任務，有一家畫坊的生產量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質量都很高。究其原因，人數、繪畫條件、工作時間與同行沒什么差別，只有一點不同——這家畫坊制定的生產指標不是以天為計算周期，而是以月為計算周期。有什么不同呢？因為繪畫是創造性很強的工作，需要靈感與激情，當畫家沒有靈感時，繪畫速度將很慢，這樣就很難完成當天的生產任務，只有加班加點，如此，質量就無法保證，進入惡性循環。而那家高產量的畫坊是每個月結算生產數量的，所以，當畫家不在工作狀態的時候完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當精力充沛，思如泉涌時，可以輕松補上落下的工作，甚至超額完成任務，并且質量都很高，佳作不斷。

4.建立有效的文化

不良的管理方式可以形成文化，為企業帶來持續的負面影響，相對的，積極正面的管理文化也可以持續發揮正面作用。再好的管理方式如果不能從表面的規定與形式化轉為一種思維與行為習慣，也都只能是為企業帶來一時的助益，不能持久。前面提到的五點，必須形成常態的習慣，最終轉化到文化層面，否則只能是熱鬧一時，因為即使有剛性的制度，若不能落到文化上，久而久之員工就會產生疲勞，繼而出現抵觸情緒，慢慢挑戰制度。到那時管理者還會認為：這些方法根本沒有作用。其實，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段。

能夠做到這樣管理員工的企業領導者并不少，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業就不是很多。套用一句詹姆斯·柯林斯的話來說就是：能夠這樣做的管理者只能算是一個企業準時的撞鐘人，能夠把這種管理文化傳承下去的，才是為企業打造了一座準時鐘表的人。

在企業主苦惱于員工工作效率低，流動率卻非常高的表象時，思考一下為什么會這樣，其實任何一個員工也都期望穩定的工作，離開的原因多是像開篇中的那個寓言一樣——管理者用錯了管理方法，最終導致兩敗俱傷。只有改變管理理念，才能留住人才并且發揮出他們的力量。