河北省三甲醫院護士執業環境測評分析

陳 玲，呂蘇梅，梁軍利，李 靜，趙 濱，李來有*

(1.河北醫科大學第四醫院護理部，河北 石家莊 050011；2.河北醫科大學第二醫院護理部，河北 石家莊 050000)

護士執業環境是對護理專業實踐工作場所起到促進或制約作用的相關因素，它包括物理環境及組織環境。健康執業環境中的組織架構、工作制度和流程、工作關系等因素對組織目標實現有極大促進作用，并能促進護士從工作中獲得個人滿足感[1]。健康的護士執業環境可以有效提高護理人員的心理資本水平，減少職業緊張，避免產生職業倦怠感、慢性職業疲勞甚至抑郁傾向[2]。而且國內外大量研究數據證實，護士執業環境亦是影響患者健康結局的關鍵性因素之一[3-5]。正性、健康的執業環境能夠增強護士職業價值感,促進各項護理措施高效落實,提升護理服務質量,提高患者就醫體驗滿意度，進而提高醫院的社會效益。河北省《護理事業發展規劃(2017～2020年)》中提出到2020年河北省在崗注冊護士總數達到18萬人的目標，據省級相關部門調查數據顯示，截至2019年底，河北省注冊護士達23.32萬，增長數量超目標值5.32萬。護理隊伍迅速壯大，河北省護士執業環境可能將面臨新的機遇及挑戰。通過對當前護士執業環境的測評，了解河北省三級甲等醫院護士執業環境現狀以及存在問題，希望結合各醫院自身特點，對護士執業環境的不足進行針對性改善。依托此次國家護理質量數據平臺對全國護士執業環境測評，提取河北省參與此項調查的13家省級三甲醫院(9家附屬醫院，4家教學醫院)結果數據進行分析。現報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 提取參與此次調查的13家醫院的11 056名臨床護士，一般資料見表1。納入標準 ：①入職時間1年以上；②從事臨床護理或護理管理工作；③自愿參加本次研究；④既往和目前無精神疾患和意識障礙。

1.2方法 本文數據來源于國家護理質量數據平臺2019年護士執業環境調查問卷結果。河北省護理質量控制中心依托國家護理質量數據平臺2019年11—12月份采用便利抽樣法選取13家省級三甲醫院(9家附屬醫院，4家教學醫院)護士進行執業環境調查。

1.2.1調研工具 一般資料調查量表包含醫院名稱，護士性別、年齡、工作年限、職稱、職務、學歷、是否在編制內等。護士執業環境測評量表由表由國家衛生和計劃生育委員會醫院管理研究所護理中心主導，借助國家護理質量數據平臺推送至各參與此次調研的醫院，本次調研問卷結構效度累積方差貢獻率為67.10%，量表內部一致性達0.98，各維度內部一致性0.881～0.943。量表為自填式問卷，共37項條目，每條目分值都為0～100分，0分是非常不滿意，100分是非常滿意，分數越高代表執業環境就越好[1]。

表1 一般資料

1.2.2資料收集方法 量表使用統一的指導性用語，闡明了護士執業環境概念、意義以及解答方式。采用網絡上答題，不記名的方式， 由各個自愿參加此項調查的醫院的護理部將鏈接發至護士長微信群，每位護士長再將鏈接轉發給科室護士，所有護士完成問卷后各自直接提交，回傳到國家護理質量數據平臺。

1.3統計學方法 應用SPSS 23.0統計軟件分析數據。計數資料采用頻數、百分比描述，計量資料采用均數、標準差描述；13家醫院的數據統計采用t檢驗和單因素方差分析。P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1護士執業環境條目得分 護士執業環境總體均分為(76.54±18.85)分，將各項條目分數從高到低排列后，得分位于前5位的條目為“醫院對新入職護士有系統培訓、醫院管理部門期望各病區為患者提供高標準的護理服務、醫院有清晰的職業暴露后處理流程，并能有效落實、醫院能夠結合崗位需求對護士進行繼續教育、工作團隊中的護士能夠勝任護理工作”。得分最低的5個條目分別是“護士有機會決定醫院事務”、“護士有機會參與醫院內部管理”、“護士有機會成為醫院管理相關委員會的一員”、“護士薪酬在社會各行業所處水平合理”、“護士有參加國內外學術活動的機會”，見表2，3。

2.2不同特征群體護士執業環境 在不同性別、年齡、工作年限、職稱、職務、學歷、在編方面差異有統計學意義(P<0.01)。得分較低的人群主要集中在：男性、30～39歲護士、工作年限5～9年護士、護師和主管護師、普通護士、本科及以上學歷、非編制護士，差異有統計學意義(P<0.01)，見表4。

表2 護士執業環境測評得分前五位條目排列 分)

表3 護士執業環境測評得分后五位的條目排列 分)

表4 不同特征護士執業環境測評得分比較 分)

3 討 論

本研究結果顯示，河北省三甲醫院護士執業環境調查總分為(76.54±18.85)分，略低于張海燕等[6]調查的我國三級醫院護士執業環境評分。稍高于安徽省、廣西省等醫院護士執業環境評分[7-8]。這說明近年來隨著國家各級醫院優質護理服務全面落實及持續深化開展，醫院等級評審條例硬性要求，河北省三甲醫院在改善護士執業環境方面做了很多實質性的工作，如增加臨床護士配比、培養各級專科護士、積極拓展護士職業發展路徑、提高一線臨床護士薪酬待遇、努力實現同工同酬等，使護士對工作環境總體感知滿意度提高了。

另外，得分靠后的三個條目主要集中在護士對醫院事物管理參與度方面，這可能與醫院傳統管理體制及模式的限制以及醫院管理者對護理隊伍缺乏足夠重視，并未給予護理人員充分參與醫院事務管理的機會有關[9]，另一方面，隨著護理隊伍中年輕、高學歷護理人才不斷加入，護理隊伍逐漸壯大，年輕、有獨立思想的護士參與醫院管理的意愿逐漸增強[10]。此外，有研究表明，護士工作疲潰感與感知醫院事務管理參與度密切相關[11]。參與度差，其發生情緒耗竭、個人成就感低和工作冷漠的比例就高，造成影響工作主觀能動性，不利于臨床工作開展及護理質量提高，最終影響醫院整體經濟、社會效益，應引起重視及關注。首先，醫院管理者要創新觀念，建立符合現代型醫院發展的新型管理機制。有文獻報道，將活力性管理機制應用于護理團隊建設對于穩定護理隊伍、提高護士工作積極性、提升護士工作能力具有非常積極的借鑒意義[12]。如實施“參與共治”模式，在決定醫院事務及參與醫院管理方面，設立相應激勵機制，鼓勵一線護士廣泛參與到與護理工作相關的多項決策中。例如在加強輔助科室與臨床一線協作提議，優化醫院及科室基礎設施建設、便民服務措施，提高優質護理服務內涵，制定患者個性化護理方案，強化為患者服務觀念等問題上。并在每年度表彰大會上對被采納提案的護士予以院級獎勵；對于臨床護理質量安全管理事務，護理部牽頭，成立院級、科室層級各類專業護理質控組，賦予相應層級護士一定的監督及質控權力，帶動全科及全院護士參與到科室、院級護理質量安全過程控制；提倡護士對于影響患者安全的隱患及不良事件主動上報，采取現金獎勵等方式進行鼓勵，減輕護士思想壓力，使護士能夠盡快以更好的狀態投入工作等。

本研究結果顯示，具有不同特征的護士執業環境測評得分存在差異。男性護士執業環境測評得分明顯低于女性(P<0.01)。13家參與此次調查的醫院，男性護士占5.26%，低于國外男性護士占比，高于全國男性護士占比[13]。但執業環境滿意度得分我省男性護士遠低于女性護士。這與張海燕等[6]調查結果一致。臨床中，男性護士多被安排在急診、重癥監護病房、手術室、精神科、骨科等科室，工作量大、風險高、壓力大[14-15]。而且從2013年非典型性肺炎爆發到2019年底突發新型冠狀病毒肺炎數次重大公共衛生突發事件中的醫護配合中，男性護士在生理、心理、身體素質及應對突發公共衛生事件的思維判斷及應變能力方面所表現出的優勢是顯而易見的[16-17]。而我國乃至全世界現仍以女性為護士群體的主體，極易造成男性護士自尊和組織支持感并不佳[18]。醫院應利用好微信、公眾號等多種現代化多媒體手段加強對男性護士宣傳，讓社會更多了解、認可男性護士這一職業；給予政策支持，鼓勵他們積極參加各類大型比賽及會議，多創造其自我提升的機會，成立院內男性護士組織團體，增強組織支持感，助其樹立正確價值觀及做好職業規劃改善執業環境來提高滿意度[19-20]。

年齡在30～39歲，工作年限5～9年，取得護師、主管護師職稱的護士執業環境評分得分較低(P<0.01)。與相關研究結果一致[21]，但此特征群體中的護理管理者滿意度得分比普通護士高(P<0.01)。首先，此特征段普通護士已累積了豐富的臨床護理經驗及較強專業技能，多數已成為科室骨干，在科室中除了自身工作，還兼任帶教任務，責任大，付出多，壓力大，在相對高強度工作下，薪酬待遇并不比資歷低的護士高。容易造成對工作環境滿意度低。第二，護士長作為科室管理人員，經驗豐富，職稱高，工齡長，享受薪酬待遇比普通護士好很多，而且管理者參與夜班頻次亦低于普通護士。因此對于執業環境滿意度明顯高于普通護士。作為護士長要多關注不同年齡、工作年限、職稱護士的需求，因人制宜。如綜合考量學歷、資質、專業素質等，設立護士長領導下的護理組長，逐級責任管理負責制。讓具有高水平的護士從被管理轉變為護理組長領導下的管理型人才，既尊重了年資高的護士，又利用工作經驗，做好對年輕護士的傳、幫、帶工作。在科室問題決策上讓普通護士多參與討論，對科室事務的管理多提寶貴意見，有利于增強普通護士的“科室主人翁”意識及科室凝聚力。加強與低年資護士溝通的橋梁，提高科室全體護理人員的執業環境滿意度。

本研究結果顯示，河北省本科及以上學歷護士對執業環境評價較大專及以下學歷護士并不佳(P<0.01)，而且與國內相關研究結果一致[22-23]。這與國外相關研究中提到過的本科及以上學歷護士對執業環境的評價較低學歷的護士佳的結論恰恰相反[24-25]。國內外研究結果的差異是否與不同社會文化背景、國情、教育環境等因素有關，有待進一步探究[26]。隨著我國醫療體制改革深入和 “健康中國” 口號提出，醫護人員成為社會關注焦點[27]，等級較高的醫院近幾年在選聘臨床護士時對其學歷素質及專業素質要求提高了，隨著高學歷護理人才數量逐漸增多，選擇就業方向逐漸由高校過渡到了臨床[28]，護理高學歷人才逐漸增多，但是臨床中真正能夠匹配的護理崗位并未同步發展，很多高學歷護士仍在從事跟低學歷甚至低年資護士同樣的工作，這必然會降低執業環境滿意度。 管理者要既引導護士將科研優勢與臨床實踐相結合。又要重視其職業生涯規劃，如多給予外出進修培訓、參加專科護士培訓的機會，支持護理科研課題立項；成立省級青年護理人才庫，院級護理科研組，鼓勵高學歷護理人才發揮能力，帶動普通護士論文發表、科研進步，亦體現出高學歷護士的職業價值[29]。

本研究結果顯示，非編制護士得分低于編制護士。參與此次調查的非編制護士占比75.84%，是編制護士的3.14倍。非編制護士在人員占比已呈明顯優勢，已成為保障醫院護理質量安全的中堅力量。醫護人才是促進醫院發展的兩大主體，對于護士而言，重視非編制護士培養就是重視醫院的長足發展。作為醫療機構管理者，應意識到非編制護士流失對醫院護理隊伍建設，護理質量提高，在職護士的心理，護理資源投入和護理事業發展等方面都將造成不利影響[30]。一方面，醫院管理者要改革醫院護理人事管理制度，優化晉升標準，改變同工不同酬現象，消除非編制護士執業緊張及因身份差異造成的薪酬福利的不平等，以激勵能夠長期從事本院工作,降低臨床護士離職率[31]。另一方面，護理管理崗位實行競聘上崗制度，合同護士均享有同等的選舉權和被選舉權，民主選舉，能者競崗，聘用合同制護士為護士長等管理者。最重要的一點，護理管理者要制定完善細化的崗位績效考核方案，設置向臨床一線傾斜的考核政策，只有具備人性化的考核管理方案才能有效調動臨床護理人員的工作積極性，增強其主人翁意識，使其更加的愛崗敬業。最終實現醫院護士雙贏局面[31-32]。

總之，河北省三甲醫院護士執業環境狀況總體尚好，但在護士參與醫院事務管理、薪酬待遇、有效利用高學歷護理人才等方面仍面臨共性問題，另外，自2018年來，河北省護士數量快速增加，如何應對好因人員激增而帶來的快速提升護理服務質量、急需專科護士帶教師資、拓展護士職業發展路徑等系列問題也面臨挑戰。醫療機構管理部門應鼓勵各醫院根據自家情況，積極采取有效措施，這對保障患者安全及護理事業可持續發展都具有積極意義[6,22]。