人工智能時代我國勞動法的經濟功能闡釋與規范調整

徐志嬌

（中南財經政法大學 法學院，湖北 武漢 430070）

一、引言

人工智能技術的發展逐漸由計算智能到感知智能再到認知智能，與此同時，人工智能與傳統產業不斷結合，人工智能產業鏈與智能產業群也在不斷形成[1]。一方面，人工智能產業化發展帶來的沖擊和挑戰使勞動法應接不暇。如，依托“平臺經濟”而形成的新型勞動關系如何認定？人工智能“職業替代”效應下的失業勞動者如何救濟？以“數字游民”為典型代表的遠程工作模式如何加以保護？另一方面，現行勞動法對人工智能發展需求的回應更是捉襟見肘。單一調整模式的勞動法主體規范不能很好地容納靈活勞動者，勞動關系“一刀切”的保護模式增加了中小企業的執行難度、更添制度剛性，集體勞動合同制度發展緩慢很難滿足勞動分散化的需求。

根據國務院2017年發布的《新一代人工智能發展規劃》，中國將要在2030年成為世界主要人工智能創新中心[2]。中國信息通信研究院2019年發布的《全球人工智能產業數據報告》顯示，截至2019年3月底，全球人工智能企業達5386家[3]。中國是人工智能大國，人工智能企業在全球的數量日益激增。勞動法作為合理配置勞動力資源之法，應當為人工智能企業開發人才資源和勞動者的權益保障提供制度支撐。然而近年來，關于人工智能與勞動法的研究多集中在勞動者就業風險、勞動力市場結構影響、勞動價值論影響等方面，且從事該研究的學者多集中在西方發達國家，國內關于人工智能與勞動法關系的研究成果很少。國內勞動法理論研究與人工智能技術發展之間出現了斷層，再加上勞動法本身具有的法律局限性，使得勞動法在處理涉及人工智能的勞動爭議糾紛時表現出了深深的無力感，其生存問題甚至多次被學者提及。

2020年，黨的十九屆五中全會審議通過了《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，提出要“激發人才創新活力。貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，深化人才發展體制機制改革，全方位培養、引進、用好人才，造就更多國際一流的科技領軍人才和創新團隊，培養具有國際競爭力的青年科技人才后備軍”[4]。面對創新型國家建設的需要和人工智能技術發展的需求，勞動法應當做出回應。本文認為，維護勞動者合法權益固然是勞動法的根本目的和首要功能，但也不能忽視勞動法經濟功能的重要性?；诖?，本文選擇勞動法經濟功能闡釋的研究路徑，結合人工智能技術對勞動法的沖擊，擇取勞動關系分層治理和勞動法人力資源開發兩個角度進行分析，期望針對人工智能對勞動關系認定標準的沖擊以及人才資源開發的需求提供較為成熟的建議。

二、問題導向：勞動法的舊問題與人工智能的新挑戰

（一）勞動法的舊問題

1.勞動關系分層治理不到位

我國勞動法并未建立用人單位分類適用和勞動者類型化的分層治理模式。從勞動法對用人單位的立法建構來看，我國勞動合同法對用人單位的設想主要以生產經營穩定、自治管理制度發展成熟的大中型工業化企業為原型，這種“一刀切”的立法模式忽視了剛成立的小企業發展的特殊性。大多數中小企業于成立初期，規章制度并不健全，人才留用的資金能力不足，勞動者經常調崗也屬正?，F象，因而勞動法不能對其太過苛刻，不應適用與大中型企業相同的標準。從勞動法對勞動者的立法建構來看，《勞動合同法》及勞動基準法律制度主要是以工業化企業流水線上的藍領工人為調整對象進行立法[5]。我國現行《勞動合同法》更強調保護以全日制勞動者為代表的典型勞動者，而對非典型勞動者的保護僅限于勞務派遣工和非全日制勞動者兩種情形。然而，人工智能技術帶來了非典型勞動關系發展的“春天”，依托互聯網平臺的遠程勞動者、自雇型勞動者等迅速發展。但因《勞動合同法》缺乏明確且成熟的非典型勞動者保護規則，用人單位往往濫用非典型用工形式而損害了非典型勞動者的合法權益。另外，《勞動合同法》也缺乏典型勞動者內部的類型化規制，高級管理人員通常具有豐富的工作經驗、充實的經濟實力和廣闊的工作平臺，但在勞動爭議糾紛中往往也被認為具有弱勢地位，這不符合勞動法傾斜保護理念，多數學者認為應當排除高級管理人員適用勞動法的保護性規定。我國《勞動合同法》在這方面也有一些嘗試，《勞動合同法》第四十七條第二款規定了高薪勞動者的經濟補償“雙限”制度，附則部分規定了具有公益性質的勞動者崗位適用其他規定①。但《勞動合同法》的規定僅限于此，并沒有建立明確的勞動者類型化適用制度且未明晰高薪勞動者的界定標準。

2.集體勞動合同制度不健全

集體勞動關系在我國的發展主要依靠政策推動，目前存在法律培育環境不完善、企業主動性不足的現象。如韓桂君認為，“我國僅有集體合同制度規定而無獨立主體之間的利益實質博弈，只是形式上或者紙面上的集體勞動關系”[6]。集體勞動關系發展的不健全實質上反映了勞動者結社權沒有得到有效行使以及部分地方政府對部分勞動者群體訴求回應不足的現況。集體勞動合同制度的有效推行將大大縮減社會成本并且將實質性改善勞動者的弱勢地位，緩解勞資力量對比的矛盾。尤其是在人工智能技術發展下，企業選擇用人工智能大規模替代勞動者，勞動者毫無對抗能力。再如，依托人工智能技術的“平臺經濟”模式，產生了大量的靈活用工形態，勞動關系日益分散化，工資工時標準漸趨靈活，若再采取以往的個別勞動關系調整模式，未免太過機械，將產生大量不必要的簽約和維權成本。

3.勞動力資源開發立法供給不足

我國的職業培訓制度始終以促進勞動者就業為導向，而忽視了勞動者的能力培養和長期發展。我國勞動法規范大多數偏重于矯正勞資雙方力量不對等、反對就業歧視以及保護勞動者的職業安全衛生等，但極其缺乏就業促進法和人力資源開發立法。同時，立法供給不足會帶來政策性規定的缺失。實踐中，政府針對用人單位開展職業技能培訓補貼制定的政策性文件很少，用人單位尋求政府財政補貼渠道極少。而后期因技能培訓成本過高及人才容易流失等因素，更加降低了用人單位開展技能培訓的積極性。

（二）人工智能的新挑戰

1.人工智能職業替代對勞動者權益保護的挑戰

第一，人工智能替代勞動者崗位后，關于被替代勞動者權益保護的問題。人工智能取代人類勞動者后，最先探討的便是勞動者的解雇保護制度，即《勞動合同法》第四十條和第四十一條的勞動合同情勢變更制度。如，企業以智能機器人替代勞動者為由解除勞動合同的情形是否構成勞動合同情勢變更的合理事由尚存爭議。具體到司法實踐中，對于企業因使用人工智能技術而裁員是否可以認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”或者“企業發生重大技術革新”，法官并不能從現行規定中得出明確答案。

第二，被人工智能替代的失業勞動者“二次勞動”的問題?，F實生活中，被人工智能替代的勞動崗位多為流水線生產崗位或者其他依靠簡單技術生產的崗位，而這些崗位上的勞動者多為低薪工人階層或者進城務工的農民工。這一類勞動者并不具備豐富的知識和高超的技術，因此再次進入勞動力市場的渠道會大大減少。我國勞動法缺少人力資源供給立法和職業教育立法，且企業很少對勞動者進行職業培訓。勞動立法的供給不足實質性阻礙了失業者二次進入勞動力市場。

第三，非典型勞動關系在人工智能時代或將成為勞動法的重要組成部分，并將促進一部分具備規模的非典型社會工作群體的形成。如何協調處理非典型勞動者與企業之間的關系，集體勞動法將發揮重要功能。而目前我國集體勞動法因受傳統勞動法功能和單一調整模式所限，并沒有發揮多少功能，這也是需要改革的領域。

第四，人工智能會降低就業安全性。人工智能技術具有交互性、隱蔽性、復雜性等特征，這會為企業泄露勞動者相關數據或者個人隱私提供便利[7]。另外，在某些情況下，可能因人工智能技術尚不完善或者企業沒有對勞動者進行充分的技術培訓，勞動者的生命權和身體健康權甚至可能在人機協同勞動時遭受侵害。

2.用工形式多元化對勞動法主體制度的挑戰

第一，人工智能的勞動者身份認定問題。如前文分析，人工智能產業鏈正逐漸形成。人工智能正在大批量取代傳統的簡單且具有技術性的重復勞動崗位，如智能醫療取代普通醫護，智能機器人取代會計師、審計師，智慧法院代替部分律師、法官的工作，無人駕駛汽車取代專車司機。未來將會有大規模的人工智能涌入勞動力市場，而它們的出現將挑戰勞動法倫理底線，同時也會引發學者對人工智能的勞動者身份認定、人工智能是否享有勞動者權利等問題進行討論。學界對人工智能勞動法律關系主體資格的認定主要分為肯定派和反對派。肯定派認為，在勞動法領域如不賦予人工智能以勞動者身份，那么涉人工智能法律關系會遇到很多麻煩，比如人工智能造成損害時的歸責問題，再如人工智能的身份歸屬問題。反對派認為，如賦予人工智能以勞動者身份，則會碰到更大的障礙，人工智能認定為勞動者將會打破勞動者自然人屬性的常規理論，且人工智能相較于勞動者來講，并不在勞動關系中處于弱勢地位，勞動法的傾斜保護理念應該如何處理？另外，目前技術發展也表明，我們尚處于弱人工智能階段，人工智能技術主要是企業提高生產效率的一種手段，過早探討人工智能的主體資格并不具備技術條件和理論支撐。

第二，人工智能帶來的勞動關系認定標準發生變化。人工智能及大數據技術的發展帶來了多重勞動方式，非典型勞動者的范圍將逐步擴大[8]。非典型勞動者主要包括兩種：一種是在互聯網平臺催生的零工經濟、平臺經濟模式下工作的勞動者，如互聯網平臺外賣員、網上簽約的家政人員或者廚師等。這些勞動者可以通過互聯網平臺身兼數職，在業余時間從事零工工作，可見此種工作模式打破了傳統的勞動就業結構。另一種是被人工智能取代后無法掌握智能技術而靈活工作的再就業者。我國勞動法主體規范采取的是單一調整模式，勞動基準法等制度也僅是專門針對典型勞動者制定的法律制度，而對非典型勞動者的保護規則不夠成熟和完善。因此，面對人工智能帶來的勞動關系認定標準出現困難，勞動從屬性理論動搖，彈性工作者、多重身份勞動者等缺乏勞動基準法律制度保護等問題，亟需對勞動法進行調整。

三、需求導向：勞動法經濟功能闡釋

根據筆者搜集的論文資料，有關勞動法功能的研究文獻很少，且多從勞動法的立法宗旨、價值理念和基本原則的角度分析勞動法功能。王全興從勞動法與生產力、人權、社會安全、市場經濟和可持續發展等不同視角分析勞動法的作用[9]71。王天玉、金哲等基于勞動法的現代性并結合勞動法的價值定位，探討了勞動法在調整對象、調整方式和法益保護方面發揮的五個功能[10]。何平和粟瑜提出了另一種思路，主張勞動法在我國未來經濟發展中具有重要的經濟功能，不可忽視[11]。另外，國內結合新時代下人工智能技術飛速發展對勞動法功能進行分析的文獻也有一些。謝德成對中西方勞動法功能進行比較研究，提出我國勞動法具有維持秩序和維權的顯著功能，并分析了我國勞動法功能的缺陷[12]。翁玉玲結合人工智能帶來的沖擊分析勞動法功能消減的問題，并結合勞動法制度提出勞動法功能拓展的觀點[13]。綜合學者的分析來看，目前我國勞動法的社會功能顯著，以保護勞動者為根本宗旨并對維護社會安全和社會秩序發揮著重要作用。但分析勞動法的一些規定，有很多因過度偏重勞動者的理念而制定的形式化規定并未發生實效，如有關集體合同制度以及工會設立的規定并未得到立法預設的實施效果，工會對提高勞動者議價能力也很乏力。這會使用人單位與勞動者之間的關系日漸僵化，導致二者之間的勞動爭議糾紛處理出現僵局，甚至不經意間會與勞動法保護勞動者的“初心”背道而馳。然而在人工智能時代，強調勞動法的經濟功能，將使勞動關系調整手段由行政規制逐漸轉向市場調節，使勞動法慢慢重視雇傭自由的重要性，更加尊重勞動者的自主性、靈活性[14]。但同時，勞動法經濟功能的發揮要始終以傾斜保護勞動者為前提。因此，只有深入研究并全面剖析勞動法功能，并結合人工智能時代特征來重新檢視，分析勞動法在人工智能時代應發揮的現代功能，才能引起立法者的重視，調整勞動法，以應對人工智能給勞動法帶來的沖擊和挑戰。

（一）勞動法應注重規范的靈活性，發揮人力資源保護功能

我國現行勞動法具有一定的時代局限性，勞動法長期不修改導致其與現代社會的技術發展和勞動力市場需求相脫節，勞動法功能亟需深化。面對人工智能技術的興起和飛速發展，勞動法應當建立勞動關系整體協調機制，依托市場力量有效調整用人單位與勞動者間的利益分配機制。現行勞動關系調整規范與人工智能技術發展之間的沖突性表現在兩點：一是勞動法不能有效應對不同類型的人工智能企業對勞動者的不同需求。針對剛成立的人工智能中小企業，其尚不具備健全的員工保障體系，在成立初期尚不能嚴格遵守剛性的勞動者保護規定。此類企業于發展初期資金并不充足，規章制度并不成熟，且難免出現勞動者加班現象，很難嚴格遵循勞動法中的嚴格性保護規定。而針對發展成熟的人工智能大型企業，其高薪勞動者與一般勞動者適用同樣的保護性規定實質上將會違背勞動法的公平理念。尤其在人工智能技術快速發展的時代，擁有專業技術和豐富經驗的高薪勞動者的數量已無法滿足人工智能勞動力市場的需求，此類高薪勞動者在大多數情況下相較于用人單位處于優勢地位。針對此，勞動法可構建分層治理模式，對于能力不同、發展階段不同的用人單位適用不同的勞動法規范加以調整。如賦予剛興起的人工智能中小企業以更多自主性，允許其和勞動者雙方約定更為靈活的勞動合同內容。再如，制定人工智能大型企業高薪勞動者的界定標準，規定高薪勞動者的排除適用規范。二是依托人工智能技術出現的多樣化用工形式對集體勞動合同制度的需求增大。對于依托“平臺經濟”打零工的勞動者來講，因互聯網具有的隱蔽性和虛擬性而使得“零工勞動者”處于信息嚴重不對稱的地位，其對用人單位資質情況及職工薪酬體系等信息的掌握可能處于真空或虛假狀態。而集體勞動合同制度的重要功能便是將勞動者集中起來，提升勞動者相較于用人單位的對比力量，減少因勞動者信息不對稱帶來的不平等現象。因此，對于人工智能提出的此種挑戰，我國需要健全集體勞動合同制度，并推進其發揮實效。

（二）勞動法應促進勞動力自由流動，發揮人力資源配置功能

勞動合同法分擔著勞動法維護勞動關系穩定和促進勞動力自由流動的功能[9]136。勞動力資源的合理配置是激發企業創新活力和提升社會整體運行效率的重要手段。不同于西方勞動合同法由私法屬性向公法屬性的兼容，我國勞動合同法是公法屬性向私法屬性延伸的結果。勞動合同法經歷了由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，其調整手段也逐漸由行政規制轉為市場規制，但勞動合同法仍帶有維穩的歷史特色功能，從而使其對勞動力自由流動的保障功能趨近淡化。不僅如此，以整體視角檢視之，勞動法采取的單一調整保護模式已不能滿足彈性工作者和靈活就業者的需求。尤其是面對“零工經濟”下的勞動者，如“網約工”“遠程勞工”等，勞動法能提供的保護更是十分有限。從立法上來看，傳統的勞動關系認定標準處于尷尬境地，勞動關系從屬性標準受到質疑，而學者們極力主張的“類勞動關系”也并未在立法上予以認可。從司法上來看，針對大量出現的有關非典型性勞動者的爭議糾紛，法院審判不一，主要分歧在于勞務關系與勞動關系的區分。立法上的缺失和司法上的審判不一將會極大阻礙勞動力的自由流動，且法律風險系數加大將會影響勞動者的擇業選擇。另外，勞動合同法過分偏重保護勞動者，而使得用人單位對適用強制性規范產生巨大的排斥心理，會過度激化用人單位與勞動者之間的矛盾。人工智能產業發展所依托的是企業的資金投入和人才的科技研發，只有賦予用人單位和勞動者更多的自主權，選擇以尊重雙方意志取代法律的剛性干預，才能促進勞動者與用人單位的雙贏，合理配置勞動力資源，為人工智能產業發展提供有活力的勞動力資源。

（三）勞動法應滿足創新型國家建設的期待，發揮人力資源開發功能

黨的十九屆五中全會明確提出，要“激發人才創新活力，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，深化人才發展體制機制改革”。在2018年憲法修改時，貫徹新發展理念也被寫入憲法。創新作為首要理念，是國家經濟社會發展的源動力。人工智能產業的發展使勞動力市場出現了尷尬現象，即人才資源供給不足和供給過剩。一方面，人工智能產業發展對高技能人才需求量激增，勞動力市場供不應求，而勞動法缺乏人才資源開發立法規范。另一方面，人工智能技術的大規模應用擠占了傳統行業從事簡單勞動的勞動者的就業崗位，該批勞動者以農村務工人員為主，對勞動的渴望度高，但不具備成熟的勞動技能，在人工智能時代備受排擠。雖然此類勞動者可以通過失業保險獲得救濟，但目前尚未完善的失業保險制度并不能完全保障勞動者的正常生活。因此只有加強被替代勞動者的職業技能培訓，才能促使其更好地融入人工智能時代的勞動形態，發揮勞動法的人才資源開發功能，以促進勞動力資源可持續發展。

四、目標導向：始終以構建和諧勞動關系為目標

勞動法是合理配置勞動力資源之法，是促進可持續發展之法，但其本質是保護勞動者合法權益之法，是構建和諧勞動關系之法。2015年，我國出臺了《關于構建和諧勞動關系的意見》，該意見將“和諧”作為勞動關系的重要特征，和諧勞動關系的構建對維權和維穩起著重要作用。和諧滲透著法律對于秩序的價值追求，勞動法將構建和諧勞動關系作為義務也體現了勞動法將在維護勞動者權利和社會秩序方面發揮重要功能[15]。和諧勞動關系的構建離不開創新理念的指導。人工智能時代構建和諧勞動關系包含著對秩序和創新的價值追求。我國已進入人工智能時代且未來將在人工智能時代引領旗幟，構建和諧勞動關系并非僅局限于構建穩定的勞動關系，“創新”應是“和諧”的應有之義。

人工智能技術在帶動經濟發展的同時，也為勞動者提供了靈活就業的機會和選擇，增強了勞動者的工作彈性，并為人類不同的價值追求提供平臺。但勞動法律規范的缺失又可能會將勞動者拉回現實，勞動法與人工智能技術還需要更多的磨合和相互適應。因此，應結合人工智能產生的影響，重新審視勞動法的現代功能，并據此針對勞動法的價值目標或者部分規范進行有效調整。

（一）改良勞動法調整范圍

第一，有選擇地將非標準性勞動關系納入勞動法規制。我國目前勞動法規定的靈活用工制度僅涵蓋勞務派遣制和非全日工作制，而對人工智能帶來的遠程勞動、多重身份勞動等形式未予以規范。即便勞動法是對勞動者傾斜保護之法，但并非意味著要將所有彈性工作制勞工都納入勞動法保護范圍，這極大可能造成勞動法調整的冗余，不利于發揮勞動法的經濟功能。因此，勞動法修改時，立法者可以組織對彈性工作制的工作特點、性質、方式、形成規模等調研分析，并在此基礎上確定應當納入勞動法調整范圍的用工形式。另外，勞動法放棄對其他部分彈性工作制的調整并非是否定其存在的價值，而是保護其自由價值的一種體現，民事合同規范將會為其提供更為自主、自由的選擇權。

第二，勞動法不應將人工智能認定為勞動者。就當下人工智能發展現狀來看，我們常見的人工智能均屬于弱人工智能，其工具性價值大于創造性價值，并不具備人腦獨有的理性、情感等因素。首先，人工智能暫不具有法律主體資格。人工智能沒有生命，不具有生物屬性，不是生物實體，不具有權利能力。同時人工智能目前只作為人類的一項工具或者財產發揮價值，并不具有意識和理性，不具有行為能力。其次，將人工智能認定為勞動者不符合勞動法傾斜保護理念。前述已提及，傾斜保護是勞動法的首要前提和重要功能。未來人工智能技術的發展將推動強人工智能或超強人工智能成為“優勢者”，將其認定為勞動者不符合傾斜保護弱者的理念，更違背了勞動法保障人權的根本目的。最后，在人工智能法律主體資格尚不能形成一致意見的前提下，對人工智能的勞動者身份進行探討不切實際。目前因人工智能損害勞動者而產生的損害賠償責任仍應由使用人工智能技術的用人單位承擔。

（二）構建勞動關系分層治理模式

勞動關系分層治理包括用人單位分類調整和勞動者類型化保護。從勞動合同法層面來看，勞動法應當根據企業成立時間、規模等區分大型企業和中小型企業，在勞動合同解雇制度方面適用不同標準。勞動法也應當盡快細化高薪勞動者的界定標準和排除適用規范。從勞動基準法層面來看，對依托“互聯網＋”平臺工作的勞動者，應結合其工作場所、工作類型、工作性質等因素，綜合判斷其適用標準工時制還是非標準工時制，并且要尊重雙方當事人的意志。

（三）重視發揮集體勞動法的功能

人工智能的發展帶來了機器人的大規模使用，這就需要發揮集體勞動法的作用，考察機器人大規模使用的特點和性質，促進行業工會在協調用人單位與勞動者權益方面發揮功能，增強工會對勞工的代表性，并提高工會在市場經濟中的勞動報酬議價能力。另外，成熟完善的集體勞動法規范將會為非典型勞動者維護權利提供法律保護，同時也將大大縮減社會成本，包括勞動合同簽訂、終止、解除以及勞動者維權等成本。這將會極大提高勞動者就業效益，降低勞動者就業負擔，同時也會簡化用人單位的雇傭流程，促進用人單位就業歧視現象的消減，以保護勞動者的就業利益。

（四）加強人力資源供給，促進職業教育立法

黨的十九屆五中全會提出要“加強創新型、應用型、技能型人才培養”。勞動法也應當針對不同勞動者群體，結合其特點制定不同的職業教育法律規范。其一，勞動法要給予實施人力資源開發戰略的企業以更多的財政支持，如稅收優惠等，推動創新型和應用型人才的培育。推動大中型企業制定人力資源開發戰略，挖掘更多人才投身于人工智能技術的發明創造。對于實施人力資源開發戰略的企業，勞動法應充分審查企業的自治性規定是否與就業公平理念相悖，并應尊重具備合理性和自治性的高科技人才戰略。針對用人單位給予特殊人才的特殊待遇，勞動法應尊重雙方的意思自治。其二，針對人工智能取代的勞動者群體，進行專門的繼續教育職業培訓立法，推動其轉型為技能型人才。對于實在無法再次融入新型就業環境的勞動者，應當加大其失業保險力度，有效保護失業勞動者的合法權益。其三，人工智能產業發展需要勞動法健全職業培訓機制，政府促進培育人才資源的法治環境建設，給予用人單位在薪酬制度制定上以更多的自主權。

（五）強調企業社會責任，促使勞動者共享人工智能成果

我們正處于弱人工智能時代，弱人工智能勞動的根本目的在于服務人類[16]。關于人工智能勞動者身份的認定，本文認為無論從法律倫理、勞動法理論還是現實可能性來講，目前的人工智能尚不能被賦予勞動者的身份。因此，基于這種觀點，本文建議加大人工智能擁有者即企業的社會責任。一方面，在人機協同勞動中，當人工智能造成勞動者生命權與健康權損害時，操縱人工智能的企業應當承擔相應的損害責任，對受損害的勞動者依法賠償。另一方面，人工智能尚不具有被認定為勞動者的顯著特征和倫理支持，顯然不能承擔勞動者的依法納稅義務。但其事實上替代了勞動者工作，為企業獲取了大量的利潤并且節約了納稅成本。因此，未來立法可以考慮規定對擁有人工智能技術并投入到生產的企業征稅，將征收的稅額專項用于支付被替代工作的勞動者的失業保險金。

五、結語

面向人工智能時代，我國勞動法需要進行大規模的檢視與修改。立法者只有應深入分析勞動法的經濟功能，認識到勞動法的現代化經濟功能，才能制定出更貼合人工智能時代的勞動法律規范。日后修改勞動法時，勞動法規范要創新用人單位與勞動者間的利益調整機制，為人工智能時代人力資源的配置和開發提供支持，以有效應對人工智能的挑戰，回應人工智能對勞動法規范的急切需求。

注 釋

①《勞動合同法》第四十七條第二款規定:勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規定:事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。