淺談企業人力資源薪酬管理的路徑創新

廣州市怡文環境科技股份有限公司 余卓敏

1 企業人力資源薪酬管理的內容

企業人力資源薪酬管理，即對企業員工進行薪資方案的調整，從而形成完善的有效的薪酬管理體系，在薪資方案調整的過程中，企業需要結合員工勞動情況，與其進行溝通，并進行薪酬方案的相應調整。企業人力資源薪酬管理在企業內部管理中占據著重要的地位，企業人資部門行使職權也是依據薪酬管理，薪酬管理有其自身的特權性，企業員工最為注重的是薪資，但是對薪酬管理制度不夠了解。

2 科學高效的薪酬管理在企業人力資源管理中發揮的重要意義

(1)調動工作人員的工作積極性。在企業薪酬管理工作中，由于每名工作人員的勞動績效、崗位職能、綜合素質技能、崗位工作條件等不同，所以薪酬待遇也會有所差異，企業中的薪酬待遇是否合理、科學、有效，直接影響著企業的健康發展，科學的薪酬管理能夠調動工作人員的積極性，激發其工作熱情，企業員工得到應得的薪酬，干勁十足，從而為企業創造出更大的價值，不斷提高企業經濟效益。與此同時，對于一些績效不理想的工作人員，按照勞動所得進行薪酬的分配，根據工作人員的工作情況而獲取該有的薪酬，合理的薪酬也能激發績效不理想員工的工作熱情，對其起到激勵的作用，以業績好的員工為奮斗榜樣，向他們看齊，進而全身心投入到工作中。

(2)確保工作的協調。在企業內部管理中，人力資源部門的工作是對企業各部門員工進行適度調整，結合企業經營發展趨勢，以及行業市場動態，對企業員工進行調整的過程中，由于企業崗位眾多，而各個崗位的工作內容、性質以及薪酬也會有所不同，科學合理的薪酬有助于人資部門進行崗位人員的調配，以便于各項工作能夠更加高效和健康地開展。由于市場經濟體制的不斷變化，企業外部環境變化明顯，企業要進行內部調整，這其中就包含員工崗位的調整，人資部門結合企業的發展需求對工作人員進行相應地調整，在科學的薪酬管理制度基礎上，確保被調整員工的薪酬能夠處在合理的范圍，避免工作人員因為薪酬問題而造成的人員流失。因此，合理科學的薪酬管理能夠確保各項工作的協調性和穩定性，對人力資源部門工作的開展起著積極的推動作用。

(3)具有補償的作用。工作人員的工作目的很簡單，即獲取工作報酬，企業員工薪酬的內容，除了包含崗位基本工資之外，還有一定的績效工資，績效即對員工的補償，如員工加班工作，付出了較多的腦力和體力勞動，為企業提供了更大的價值，通過績效工資給予員工相應的報酬，使員工的勞動與回報成正比，從根本上調動了員工的工作熱情，使其能夠更好地為企業工作，創造更高的效益。

3 現階段企業人力資源薪酬管理現狀

(1)戰略性的薪酬管理不足。在企業的經營發展中，人才是企業發展的核心，因此，企業要不斷引進人才，留住人才。而企業人力資源薪酬管理是否科學合理，直接與人才的去留息息相關。雖然企業在發展中，能夠認識到薪酬管理工作的重要性，但是在實際開展管理工作的過程中，往往因為薪酬管理工作缺乏一定的戰略性而導致出現諸多問題，在制定薪酬管理制度時不能與企業的長遠戰略發展目標相結合，只是考慮眼前的利益得失。與此同時，由于企業處在經濟市場的發展大潮中，企業外部環境的變化會直接影響薪酬管理，如政策變化、市場變化、社會發展等，如果企業的薪酬管理體系不能結合外部環境的變化進行相應的優化調整，勢必在市場經濟發展的大潮中被淘汰。

(2)薪酬管理體系不健全。員工工作的目的就是為了獲取相應的報酬，如果薪酬管理不科學，員工的工作積極性也會隨之被打消。現階段，雖然有的企業結合市場經濟的發展特性，制定了現代化的薪酬管理機制，即工資、績效、獎金三位一體的薪酬模式，但是其科學性方面還有待考量，其薪酬體系的制定，與企業的發展實際相脫節，工作人員應該得到的獎金或績效無法到手，人才流失，員工消極工作的現象時有發生。同時，有的企業只顧眼前的蠅頭小利，在不斷降低成本的基礎上，來提升企業經濟效益，而無視人力資源管理工作以及相應的薪酬管理體系，將降低成本附加到員工身上，相應的薪酬管理體系不科學、不合理，引起員工的不滿，造成了員工的流失。另外，還有的企業在員工保險上做文章，克扣員工保險，具體表現在：招聘大量的實習生，以降低繳納保險的成本，這種薪酬管理體系從短期看，能夠節省人力資源成本，但是對于企業的長期發展非常不利，企業很難獲得人才的信任，一些老員工也會因為不健全的薪酬管理體系選擇離職，最終面臨“招人難、難招人”的問題，企業的發展也會因此停滯不前。

(3)薪酬績效考評機制不完整。企業能否招聘到優秀的人才，直接與企業人力資源薪酬管理制度的科學性、完善性和完整性息息相關，完整的薪酬管理體系，能夠吸引優秀的人才加入，同時也能調動員工的積極性，工作效率得到提高，最終促進企業的穩健發展。科學完整的薪酬管理制度，不是一味地給員工加薪，而是要根據員工的勞動進行相應的薪酬分配，以按勞分配為最基本的原則，使員工的勞動能夠有相應的回報，不斷提高員工的薪資滿意度。科學的薪酬管理制度，要輔以有效的績效考評機制，員工的實際工作情況和水平，要由完善的績效考評機制來進行評估。但是在實際工作中，企業的薪酬績效機制大多是采取效仿和借鑒的模式，沒有以企業實際發展為根本出發點，這種薪酬績效機制勢必不科學、不嚴謹、不完善，無法發揮績效考評機制的有效作用，企業的發展也會受到影響。

4 創新企業人力資源薪酬管理的路徑

(1)結合企業實際發展情況，制定人力資源薪酬管理戰略目標。企業在經營發展中，戰略發展目標一定要明確，企業人力資源薪酬管理同樣是為戰略發展目標所服務的，有效的薪酬管理能夠從根本上激發員工的工作熱情，使員工有強烈的滿足感，企業管理工作效率也會因此提升，企業的發展會更加強勁有力。所以，必須立足企業發展實際，將人力資源薪酬戰略管理方向與企業的戰略發展目標進行結合，以員工為本，以企業的利益為核心，從激勵員工、調動其工作積極性上制定薪酬管理戰略目標，一方面確保企業人力資源薪酬管理制度的有效開展，另一方面是為企業的長遠戰略發展奠定堅實的人力資源基礎，最終實現企業的長效和健康經營。

(2)以企業的實際發展為出發點，制定科學合理的人力資源薪酬管理方案。科學合理的人力資源薪酬管理方案，有助于企業人力資源管理部門開展績效考核工作，使薪酬管理工作更加有據可循，確保薪酬管理更加高效。企業在對人力資源薪酬管理方案制定的過程中，要始終以企業實際為根本，從企業的整體出發，并結合企業的外部環境，如國家政策、市場標準等，不盲目、不夸大、不效仿，正確把握企業經濟實力，從而制定出以按勞分配為基本原則的、有針對性的、科學的人力資源薪酬管理方案。與此同時，企業制定的人力資源薪酬方案就是針對企業員工的，因此要堅持以員工為根本，考慮各崗位員工的利益，以及其心理預期，要合理設置管理層、技術層、基層員工的薪資，并使其差距保持在一定范圍，另外要避免因為薪資差距問題從而導致的員工消極怠工現象，要做到薪酬績效考評的公平和公正。另外，企業要對員工工資進行及時發放，保證做到不拖欠、不延期，只有企業和員工之間保持良好的關系，企業的發展才會更加健康和長久。

(3)不斷健全完善企業人力資源薪酬績效考評機制。企業人力資源績效考評機制作為人力資源績效管理的重要組成內容，其完善程度直接影響著人資管理水平。所以企業人力資源績效考評機制的制定，同樣要立足企業實際，要結合企業的多方面設計，如業務范圍、工作內容、崗位職責等，清晰明確考評方針，以薪酬管理基本原則為出發點，制定企業人力資源考評機制。企業人力資源薪酬績效考評工作的開展，要設置專門的考評部門，要堅持獨立于其他各部門的原則，與各個部門保持暢通的交流，聽取部門和部門員工的建議，并以崗位工作內容為根本，從而不斷健全人力資源薪酬績效考核機制，并應用到實際工作中，對于實際應用中存在的問題要及時改進、完善和優化，確保企業人力資源薪酬績效考評機制的健全和完善，為企業的經營發展服務。

5 結語

綜上所述，在市場經濟飛速發展的當下，企業的發展面臨著前所未有的挑戰，企業競爭也變得尤為激烈，人力資源作為企業發展的核心，正確把握人力資源的發展方向是非常重要的。現代化企業在經營管理中，能否留住人才，吸引更多優秀的人才加入，是人力資源管理工作的重要內容，而人力資源薪酬管理是核心，所以對企業人力資源薪酬管理進行探析，是留住人才的必要途徑。企業要加強對人力資源薪酬管理工作的重視，不斷創新薪酬管理，實現企業的騰飛。