企業勞動爭議對策研究

洪興建

一、引言

勞動者希望能有更高的工資及福利待遇，用人單位追求更多的企業利潤，減少成本支出，包括人力資源成本支出。勞動者與用人單位所追求目標的不一致性，導致勞動爭議不可避免，社會穩定、經濟發展又需要和諧的勞動關系，從歷史上看，勞動者與用人單位之間有從對抗到合作的過程。只有經濟發展、企業發展，企業才有能力為勞動者提供更高的工資及福利，和諧的勞動關系反過來又推動企業及社會經濟發展。

二、勞動爭議產生的原因分析

工業化生產產生了現代意義的用人單位和勞動者，勞動爭議也就隨之產生。隨著經濟發展出現了多樣的用工群體，勞動者規模擴大，出現了多種類型的勞動爭議，勞動爭議產生的原因也多種多樣。

用工主體的多樣化。經濟社會的發展及經濟體制的改革，國有企業、集體企業、私營企業并存，互聯網企業及電商發展，使得用人單位類型多樣化。工資計算方式也出現多樣化，如：計時工資、計件工資、績效工資、股份贈予、股權激勵等。勞動者與用人單位是不同的利益群體，對抗和摩擦不可避免。

隨著有關勞動法律建立和完善，勞動者法律意識及文化素質提高，勞動者維權意識增強，對法定權益的追求及維護更加迫切。

規模較小的私營企業未給予勞動者法定待遇。如：不給付生育津貼，不給付高溫津貼，未依法辦理生育保險，解除勞動關系時不經法定程序，未依法支付勞動者工傷待遇，單方面調整勞動者工作崗位及工作地點等。

部分用人單位法律意識淡薄，規章制度不健全，用工管理不規范。勞動合同法規定用人單位規章制度須經法定的民主及公示程序，才能作為審理勞動爭議案件的依據。許多不規范的用人單位沒有規章制度或規章制度未經法定程序。

三、勞動爭議多發的行業領域

有專門人力資源管理部門的大型企業，由于人員招聘及使用過程的管理規范，社會保障及福利待遇全面且豐富，相對來說較少發生勞動爭議。有些行業企業規模較小，管理不規范，沒有落實勞動法相關的勞動者法定權益，容易引發勞動爭議。

1.勞動者與用人單位產生勞動爭議多發生在建筑業

由于建筑行業人員流動性大，對人員的管理有著更高的要求，又存在層層轉包的現象，勞動關系往往不明確，現場施工環境復雜，工人受傷現象時常發生，極易引發勞動爭議。

2.管理不規范的中小型制造業及服務行業

這類企業規模較小，企業往往沒有專門的人力資源管理人員，用工管理不規范，沒有專業的人力資源管理人才，沒有健全的企業規章制度，極易引發勞動爭議。

3.整體搬遷的企業

由于變更了勞動地址，勞動者由于家庭及孩子讀書等各種原因，無法跟隨企業到新廠址工作，如未落實好勞動者的安置及經濟補償，也容易引發勞動爭議。

4.網絡科技的發展產生的新類型企業

由于新的類型企業用工與傳統企業有著很大的區別，如外賣企業與平臺上的外賣小哥，現行法律滯后，對于這種新的就業情況不適用，也容易引發勞動爭議。

四、預防減少勞動爭議的基本原則

現代意義的勞動關系產生，用人單位與勞動者雙方勞動爭議不可避免，但我們可以預防和減少勞動爭議的產生，以減少對企業和勞動者的傷害及家庭的影響，避免對社會穩定造成不良影響。

1.堅持部門聯動，社會參與

預防和減少勞動爭議的產生，需要各職能部門的通力協作，社會成員共同參與，如工會在維護職工權益方面的職能作用，人民調解第一道防線的職能作用，企業聯合會的職能作用，才能有效化解勞動關系的矛盾糾紛。

2.堅持早發現，早治理

只有貫徹“預防為主，基層為主，調解為主”的工作方針，在鄉鎮、在社區、在企業建立和完善勞動爭議調解相關機構及制度，才能及早發現勞動爭議。有制度才能及早去處理，把勞動爭議化解在萌芽狀態，維護企業穩定生產，避免事態升級，產生群體性事件。

3.堅持依法調解，公平公正

勞動爭議糾紛調解必須在法律框架內進行，只有依法依規的調解才能體現對勞動者和用人單位的公平公正，才能發揮法律在治理社會關系中的作用。也只有依法依規的調解才能促進用人單位規范管理人力資源，勞動者依法維權，有效化解勞動爭議。

4.堅持服務為主，方便快捷

以減少勞動爭議產生為目標，主動為用人單位提供法律法規咨詢服務，幫助企業建立規章制度，為爭議雙方化解矛盾疏導服務。

5.堅持社情國情，創新發展

及時總結社會綜合治理工作實踐經驗，根據我國經濟發展階段及企業現狀，借鑒國外好的做法，加強仲裁調解制度創新發展，及時化解勞動爭議的矛盾糾紛。

五、預防減少勞動爭議的有效措施

既然勞動爭議的產生可以預防和減少，政府各職能部門和企業就應積極應對，分析勞動爭議產生的原因，進而采取有針對性的有效應對措施。

1.用人單位全面加強人員管理

大中型企業應設立專門的人力資源管理部門，小型企業沒有條件的也應指定專人負責人力資源管理。從招聘員工、員工的入職、員工的工作條件，薪資待遇、培訓及獎懲，都應有檔可查，避免產生爭議，即使產生爭議，也有據可查。

2.依法完善公司規章制度

有關勞動法律法規雖然對用人單位及勞動者相關的權利及義務做了規定，但只是大的方面粗線條的規定，根據各自企業具體情況制定規章制度不可缺少，是對勞動法律法規的有效補充，使得用人單位在解決勞動爭議時，不但有法可依，而且有章可循。

3.全面落實勞動者合法權益

用人單位應對照勞動法律法規主動落實勞動者合法權益及待遇，不違反勞動法律法規，避免爭議產生。加強和提升企業文化，使用人單位和員工有著共同的目標和價值取向。只有這樣，使用人單位才能招聘到想招聘的人員，能夠留得住人并且讓其得到職業發展。

4.建立健全工會組織

有條件的企業應依法建立工會，企業應積極支持工會開展工作，讓勞動者對工會有歸屬感，當員工有矛盾、有問題、有糾結時，可以找工會，工會可以及時對員工做心理疏導，及時化解矛盾，把勞動爭議解決在萌芽狀態。

5.完善勞動法律法規

經濟及科學技術的發展，出現新的組織形式的企業，如外賣企業，平臺上服務的外賣小哥與傳統企業每天打卡上班，有著很大的區別，雙方之間是否有勞動關系，勞動法律法規應及時跟上，使得新的組織形式的企業及勞動者有法可依，避免勞動爭議產生。

6.創新工作機制

對勞動爭議高發的行業領域，應創新工作機制及方法，使之能夠及時有效避免勞動爭議的產生。如建筑業的工傷保險繳交，原來也是與其他行業一樣按人員繳交，但由于建筑業人員流動性大的特殊性，這樣的繳交方式并不適用，建筑業員工工傷時常因沒有繳交工傷保險，工作時受傷得不到工傷賠償而引發勞動爭議，現在變更為不按人員而是按建筑項目參加工傷保險，在項目中受工傷的員工都可得到工傷基金的賠付，有效避免因人員流動性大未繳交工傷保險而得不到賠償引發的勞動爭議。

7.加強勞動保障監察和巡查

勞動保障部門應定期或不定期對用人單位開展監察和巡查，特別是針對勞動爭議發生較多的行業及企業開展勞動保障監察和巡查，使之能及早發現用人單位違反勞動法律法規的行為，責令及時整改糾正，避免勞動爭議的產生。

8.暢通維權渠道

各基層勞動爭議調解組織應方便勞動者維權，做到渠道暢通，方便快捷，及時化解雙方爭議糾紛，減少勞動者依法維權的成本，避免矛盾激化和升級及勞動爭議群體性事件的發生。

六、結語

勞動關系產生也就伴隨著勞動爭議，勞動爭議的多發，不利于企業、家庭及社會的穩定，減少勞動爭議的產生有利于企業及社會經濟穩定發展。在社會綜合治理的大環境中，在企業及廣大勞動者的共同參與下，在政府各職能部門積極采取有效措施下，一定能夠預防和減少勞動爭議的產生，特別是群體性勞動爭議的產生，以達到維護社會和諧穩定的目標。