張冬梅:被迫“996”“007”勞動者該怎么辦

最高人民法院、人力資源和社會保障部聯合發布10 件超時加班典型案例，進一步明確了超時加班的違法性質、工時及加班工資法律適用標準等，這對于切實提高勞動人事爭議案件處理質效，及時糾正用人單位違法行為具有重要意義。在具體實踐中，如果職工遭遇“996”“007”應該如何維權？中國勞動關系學院法學院副教授張冬梅提出相關建議。

一、遏制“996”“007”，國家立法層面應該如何進一步完善？

盡管《勞動法》規定了勞動者的工作時間和休息休假制度，但在實踐中，《勞動法》對于限制超時加班尚沒有明確可操作的條文與細則，導致加班現象的泛濫。

從國家立法層面，首先，應該制定《勞動基準法》，構建更為詳細、具有確定性的法律規范，避免“宣言式立法”。

《勞動基準法》要構建更為合理的工時制度，明確工作時間的內涵和范疇，對綜合計算工時制、不定時工作制、計件工資制等特殊工時制度進行適用范圍的明確和審批程序的嚴格規范，杜絕用人單位利用這些特殊工時安排勞動者變相加班。

第二，完善勞動保障監察制度，制定《勞動監察法》，明確勞動保障監察范圍，杜絕相關部門“踢皮球”的可能性。我國目前的勞動監察法律體系除了分散于《勞動法》《勞動合同法》《勞動保障監察條例》等法律法規之中，還散見于一些司法解釋、實施條例及其他規范性文件之中，不利于統一適用與執行。因此，應當將現有法律法規整合成一套系統的法律體系，出臺《勞動監察法》。

二、職工遭遇“996”“007”后，如何依法進行維權？

律師提醒，勞動者在遭遇超時加班后有多種途徑可以進行維權。

第一，勞動者可以向勞動保障行政部門進行投訴。

根據現行《勞動保障監察條例》規定，納入勞動保障監察的事項共計9 項，其中包括用人單位遵守工作時間和休息休假情況。因此，勞動者在遭遇超時加班后可以向勞動保障監察部門進行投訴。勞動保障監察部門受理后，要依法依規進行處理。

第二，勞動者可以向工會反映問題。

一方面，根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，但也有嚴格的時間限制。如果企業安排勞動者超時加班，未經工會和勞動者同意，則工會可以向企業提出異議，進行交涉。另一方面，工會有勞動監督的職能，其監督客體包括用人單位遵守國家有關就業、勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、履行集體合同等情況。根據《勞動合同法》第七十八條規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第三，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動者可以拒絕超時加班，并可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。用人單位不能以勞動者拒絕超時加班而解除勞動合同。因此而產生爭議的，雙方當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

三、職工遭遇“996”“007”，工會和人社部門該如何發揮作用？

工會在遏制超時加班中的作用發揮體現在：

工會要定期進行法律培訓和宣傳。法律培訓主要針對的是工會工作人員，法律宣傳主要針對的是勞動者。中國工會十七大報告中多次強調，工會要堅決維護職工合法權益，把竭誠為職工群眾服務作為一切工作的出發點和落腳點。這是工會組織的基本職責。工會基本職責的實現，需要工會工作人員切實提高自己的維權能力和維權水平，要注重對勞動者進行法律宣傳和服務。企業工會可以定期舉辦法律知識講座，為勞動者普及法律知識并提供服務，也可以印發法律知識小冊子和宣傳材料，還可以通過企業網站開辟專欄進行法律知識的普及。工會通過法律培訓和宣傳，不僅能夠提升工會工作人員的維權能力，還能幫助普通勞動者了解現有勞動法律法規政策規定，進而能夠有效防范爭議以及理性的對待爭議處理。

工會要真正發揮勞動監督的作用。具體體現在：工會監督委員會有權根據勞動者的申訴、舉報，對用人單位違法超時加班的情況進行調查；工會有權派出代表參與有關國家機關對用人單位遵守《勞動法》的情況進行的監督活動，尤其是參與對《勞動法》實施的檢查以及對用人單位違反勞動法情況的調查和處理；發現用人單位有超時加班的違法行為，有權向用人單位提出意見，要求其改正；工會對用人單位違法超時加班的行為，有權要求有查處權的國家機關依法查處；工會有權支持職工對違法超時加班的行為向有關國家機關進行舉報或控告。

人社部門在遏制超時加班中的作用發揮主要體現在：

其一，全面推進勞動保障監察網格化、網絡化管理，實現監察執法向主動預防和統籌城鄉轉變。

網格化管理是指根據勞動監察管轄規定，按照轄區內用人單位的數量和監管難度，以鎮（區）或社區（村）為基礎劃分為若干網格，每一網格需要配備一定數量的監察工作人員，實現縱向到底、橫向到邊、責任明確、跟蹤及時的覆蓋城鄉用人單位的勞動監察執法網。網絡化管理是指在網格化監察的基礎上，利用現代化信息技術，匯集用人單位用工信息，建立用人單位用工信息數據庫，開發運用操作系統，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，進一步提高勞動監察執法效能。這種“雙網化”的管理，能夠通過大數據的分析，對未來的勞動形勢作出合理的預判，得出關鍵性的結論，將用人單位違法行為扼殺在“搖籃”里。另一方面，針對已經發生的大量違法案件進行歸納分析，積極構建防治措施。

其二，創新監察執法方式，規范執法行為，進一步暢通舉報投訴渠道，擴大日常巡視檢查和書面審查覆蓋范圍，強化對突出問題的專項整治。

具體而言，除電話熱線、郵箱之外，監察機關還應該拓寬網上舉報途徑，開辟勞動違法網上論壇，接受網民監督，同時能夠對勞動者反映集中的問題進行專項整治。

其三，建立健全違法行為預警防控機制，完善多部門綜合治理和監察執法與刑事司法聯動機制，加大對違法超時加班的查處力度。

其四，加強勞動保障誠信評價制度建設，建立健全企業誠信檔案。勞動監察部門對用人單位遵守工時、休假制度的情況進行評定。不誠實的企業要進行懲罰，分情況給予警告、限期整改、罰款、曝光。